【正文】 理念逐漸為處于不同國(guó)家、地區(qū)的企業(yè)所認(rèn)同和接受。這樣的員工來(lái)源在一定時(shí)間范圍內(nèi)可能很難滿足虛擬企業(yè)的需求。這種動(dòng)態(tài)性的特征使虛擬企業(yè)有較大的靈活性。例如，由于語(yǔ)言上的差異，在信息交流時(shí)，很容易導(dǎo)致信息傳遞的丟失和失真；又如，由于文化背景不同，每個(gè)成員很容易帶著自身文化的“有色眼鏡”來(lái)感知信息，從而導(dǎo)致對(duì)信息理解上的偏差，甚至誤解；再如，在合作過(guò)程中，習(xí)慣性的防衛(wèi)心理和行為，也為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通設(shè)置了障礙。其次 ， 虛擬企業(yè)不存在實(shí)質(zhì)的人力資源職能部門 ， 人力資源管理系統(tǒng)是不同企業(yè)實(shí)體的組合與鏈接。 個(gè)人在企業(yè)中的地位角色影響他的能力的發(fā)揮 。 動(dòng)力 是勞動(dòng)者工作 時(shí) 自覺(jué)要求為企業(yè) 做 出 貢獻(xiàn)的努力程度 ， 它由不同的生理 、心理和社會(huì)條件決定 。而虛擬企業(yè)的自身特點(diǎn) ， 又決定了其人力資源的特殊性。 一、 虛擬企業(yè) 人力資源概述 （ 一 ）虛擬企業(yè)的含義 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇 ， 越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到單憑自身內(nèi)部資源的整合難以適應(yīng)快速、多變的市場(chǎng)環(huán)境的要求 ， 必須通過(guò)各種手段 ， 實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)外部資源的有效整合。本文首先對(duì)虛擬企業(yè)進(jìn)行了概述，然后分析了虛擬企業(yè)人力資源價(jià)值的影響因素并以此為基礎(chǔ)探討現(xiàn)行人力資源管理中存在的主要問(wèn)題， 針對(duì) 溝通、整合、信任和管理工作四個(gè)視角 提出 對(duì)策 ， 并 選取了 微軟公司和滬船公司 兩個(gè)典型案例 對(duì)虛擬企業(yè)人力資源的具體運(yùn)作方式 作進(jìn)一步說(shuō)明， 探析 虛擬企業(yè)人力資源管理 的現(xiàn)實(shí)需要 ，促進(jìn)虛擬企業(yè)更好的發(fā)展 ?！疤摂M企業(yè)”一詞最早 出現(xiàn)在肯尼思 它包括兩個(gè)方面 ， 一是人力資源自身的內(nèi)部因素 ， 二是外部因素 。 由上分析，虛擬企業(yè)人力資源自身的因素對(duì)其人力資源價(jià)值有積極的促進(jìn)作用，在人力資源管理中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)這些因素的引導(dǎo)。在虛擬團(tuán)隊(duì)中， 員工角色趨于多元化， 他們 可能是來(lái)自研究實(shí)驗(yàn)室、制造工廠、銷售部門，甚至來(lái)自供應(yīng)商、學(xué) 術(shù)單位及客戶代表，這些人定期或不定期的通過(guò)許多通訊手段進(jìn)行聯(lián)系， 勞動(dòng)關(guān)系更多地轉(zhuǎn)向合作與信任 。虛擬企業(yè)本身沒(méi)有人力資源管理人員開展人力資源管理工作 ， 而是通過(guò)虛擬經(jīng)營(yíng)參與團(tuán)隊(duì)的管理實(shí)踐。 視角 問(wèn)題 虛擬企業(yè)組建的出發(fā)點(diǎn)是克服資源局限，增強(qiáng)核心能力，但是，多數(shù)企業(yè)關(guān)注的是生產(chǎn)鏈條上的物質(zhì)資源，非人的因素的整合， 即缺乏對(duì)人力資源整合的關(guān)注。每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都是理性的，都擁有自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，可以輕易離開所在的團(tuán)隊(duì)。虛擬企業(yè)人力資源管理 整體上基礎(chǔ)性工作比較差 。 對(duì)于傳統(tǒng)的定點(diǎn)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)成員之間、以及團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人與團(tuán)隊(duì)成員之間的信任感來(lái)源于日常工作中的交流和溝通。 只有讓員工感受到自己真正是組織中的一員，只有組織和員工之間相互信任，才 能使組織人員穩(wěn)定，規(guī)避人員流失的風(fēng)險(xiǎn)。不僅要重視可測(cè)量的硬素質(zhì)，更要重視難以直接測(cè)量的軟素質(zhì)，如團(tuán)隊(duì)精神、人格特點(diǎn)、溝通技巧；既要考慮他的自身素質(zhì)，又要考慮他與其他成員的素質(zhì)與個(gè)性的互補(bǔ)，這是增強(qiáng)成員認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)完全是一種混合交替式的需求結(jié)構(gòu)，它的需求要素也出現(xiàn)了一種多重化的含義。 四 、虛擬企業(yè)人力資源管理 的運(yùn)作 分析 前文對(duì)當(dāng)前虛擬企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題和對(duì)策作了闡述，為了對(duì)虛擬企業(yè)人力資源管理的具體運(yùn)作方式有完整而清晰的認(rèn)識(shí)，以下選取了兩個(gè)典型案例作進(jìn)一步說(shuō)明，以期用于指導(dǎo)虛擬企業(yè)人力資源管理實(shí)踐。微軟后續(xù)推出的各種軟件均是 靠虛擬合作開發(fā)出來(lái)的。外包工管理從外包工程隊(duì)的選擇到具體人員的錄用，從三級(jí)安全教育、法制教育到技能、質(zhì)量的培訓(xùn)，從組織生產(chǎn)到現(xiàn)場(chǎng)管理，從價(jià)格的核定到費(fèi)用的結(jié)算等管理環(huán)節(jié)，滬船都建立了 責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的約束機(jī)制；。 本文 試從虛擬企業(yè)人力資源管理的視角對(duì)虛擬企業(yè)進(jìn)行研究， 著重探討虛擬企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題， 從溝通、整合、信任、管理工作等方面提出虛擬企業(yè)人力資源管理的新觀念和新對(duì)策 ，并選取了微軟公司和滬船公司兩個(gè)典型案例對(duì)虛擬企業(yè)人力資源的具體運(yùn)作方式作進(jìn)一步說(shuō)明， 為虛擬企業(yè)聚集大量 的優(yōu)秀人力，使虛擬企業(yè)始終處于充滿活力的狀態(tài) 、 打造持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮出應(yīng)有的作用。 1991 年，虛擬企業(yè)理論創(chuàng)始人 肯尼思 William SOHU 的概念，把這種建立在 SOHU 上的組織結(jié)構(gòu)看作是虛擬組織的案例之一。 1995年， Charles Handy 撰文強(qiáng)調(diào) IT 對(duì)虛擬空間、虛擬維度的決定作用。 有研究對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)成功的關(guān)鍵因素作了深入的探討。傳統(tǒng)人事管理的特征是：（ 1）職責(zé)范圍狹窄。它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)行管理活動(dòng)。 （三）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國(guó)學(xué)者對(duì)虛擬企業(yè)的探討也是仁者見仁，由于借鑒、綜合了國(guó)外學(xué)者對(duì)虛擬企業(yè)的論斷，很難對(duì)這些研究進(jìn)行簡(jiǎn)單的分類。 （二）國(guó)外研究存在問(wèn)題 虛擬企業(yè)理論研究從 1991 年 問(wèn)世以來(lái)，受到了國(guó)外、特別是以美國(guó)為首的西方發(fā)達(dá)國(guó)家的重視，得出了許多有益的結(jié)論。這個(gè)戰(zhàn)略 計(jì)劃的目的是提高組織的績(jī)效，人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。其理論基礎(chǔ)可追溯到 20 世紀(jì)初葉，泰勒的科學(xué)管理理論。（ 7）建立共享空間 —— 共享空間能超越工作范疇，實(shí) 現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)。 1996 年， Applegate ., McFarlan McKenney 模式發(fā)揮得淋漓盡致，對(duì)顧客而言，只知道產(chǎn)品由虛擬公司提供，而實(shí)際上產(chǎn)品的生產(chǎn)活動(dòng)由外包商完成。普瑞斯等認(rèn)為促使企業(yè)運(yùn)用虛擬組織 有六大原因，即共享基礎(chǔ)設(shè)施和研究開發(fā)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和成本；把互補(bǔ)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力聯(lián)系起來(lái)；通過(guò)共享縮短“觀念— 現(xiàn)金”的時(shí)間；增加便利性和外在規(guī)模；獲得市場(chǎng)渠道，共享市場(chǎng)或顧客忠誠(chéng)度；從出售產(chǎn)品過(guò)渡到出售方案。目前，學(xué)者正分別從不同方面對(duì)虛擬企業(yè) 、虛擬團(tuán)隊(duì) 及其人力資源管理進(jìn)行研究。對(duì)于虛擬企業(yè)來(lái)講 , 最重要的資源已不是實(shí)體的物質(zhì)資源 , 而是人力資源。 滬船 還 探索了一套加強(qiáng)外包工管理 和合同管理 的有效機(jī)制： 長(zhǎng)效的責(zé)任機(jī)制。通過(guò)合作協(xié)議，這些企業(yè)對(duì)應(yīng)項(xiàng)目的研發(fā)人員就以團(tuán)隊(duì)的方式與微軟相應(yīng)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行信息共享與遠(yuǎn)程合作，這等于是數(shù)倍于自身研發(fā)人員的虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)在為微軟工作。特色虛擬企業(yè)文化可以使成員有一種歸屬感和群體意識(shí)，彌補(bǔ) 了遠(yuǎn)距離溝通造成孤獨(dú)感的缺陷，滿足了成員的社會(huì)需要，促進(jìn)成員的社會(huì)化，所以也是一種較好的激勵(lì)手段。因此對(duì)虛擬企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià) 只 能提出 以團(tuán)隊(duì)為主，結(jié)合個(gè)體的上述思路，具體操作仍待進(jìn)一步探討。 三是 要 搜索人才信息。虛擬 團(tuán)隊(duì)對(duì)成員的信任其實(shí)是一種信心，即對(duì)成員能力的信心，以及對(duì)他們忠誠(chéng)于團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 的信心。雖然建立成員企業(yè)間相同的文化有一定難度，但這并 不意味著它們之間沒(méi)有兼容的可能。由于虛擬企業(yè)是以市場(chǎng)機(jī)遇為導(dǎo)向的 ， 所以 ， 原則上要求招聘與甄選的員工是具備相當(dāng)技能且能夠適應(yīng)工作需要的人。在虛擬企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中 ， 可能有新伙伴的加入或原有成員的退出。其次，成員具有不同的文化背景、宗教傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等等，不可避免地會(huì)產(chǎn)生文化沖突。因而虛擬企業(yè)人力資源管理本身并不是一個(gè)和諧的系統(tǒng)。當(dāng)員工同時(shí)接受雙重領(lǐng)導(dǎo)時(shí) ， 他們有時(shí)會(huì)覺(jué)得無(wú)所適從 ， 這必然在一定程度上導(dǎo)致管理效率 的降低 ，也不利于員工工作熱情的發(fā)揮，這對(duì)虛擬企業(yè)人力資源價(jià)值是個(gè)不利因素。在創(chuàng)新不斷加快和難度不斷加大的情況下，創(chuàng)新活動(dòng)很難單獨(dú)完成， 此時(shí)的 創(chuàng)新成果 多為 團(tuán)體智慧的結(jié)晶 。 （二） 虛擬企業(yè)人力資源價(jià)值 內(nèi)部要 素 虛擬企業(yè)階段的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) ， 歸根到底是高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng) ， 人才的因素相比以前更加重要。 本文 試從虛擬企業(yè)人力資源管理的視角對(duì)虛擬企業(yè)進(jìn)行研究， 著重探討虛擬企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題， 從 溝通、整合、信任 、管理工作 等 方面提出虛擬企業(yè)人力資源管理的新觀念和 新對(duì)策 ， 并選取了微軟公司和滬船公司兩個(gè)典型案例對(duì)虛擬企業(yè)人力資源的具體運(yùn)作方式作進(jìn)一步說(shuō)明 ， 為虛擬企業(yè)聚集大量的優(yōu)秀人力，使虛擬企業(yè)始終處 于充滿活力的狀態(tài) 、 打造持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮出應(yīng)有的作用。 關(guān)鍵詞 ： 虛擬企業(yè)；人力資源管理； 虛擬團(tuán)隊(duì) ； 外包 The Exploration of the Problem and Countermeasures and Operating of the Human Resources Management in Virtual Enterprise Zhao Jin Director： YE Yongling （ School of Business Administration, Zhejiang Normal University） Abstract: Human resources management occupies an important position in corporation management, the emergence and development of a virtual enterprise to make the existing human resources management faces great challenges, there is an urgent need for human resources management reform. And how to effectively manage human resources, to maximize the advantages of the members also have bee a bottleneck of the development of virtual enterprise. The first provides an overview of virtual enterprise, and then analyzed the factors of the value of the human resources in virtual enterprise and the human resources management of the main problems. The second brings forward that people should take steps in munication, integration, trust and management to enhance the human resource. The cases of Microsoft Corporation and Hudong Shipbuilding Corporation are given at last as an empirical study of the paper to meet practical needs, and promote the development of a virtual enterprise. Key Words: virtual enterprise。普瑞斯等人 1991 年 向美國(guó) 國(guó)會(huì)提交的一份報(bào)告中， 該報(bào)告首次創(chuàng)造性地提出了以“虛擬企業(yè)”為基礎(chǔ)的敏捷制造組織模式，這標(biāo)志著虛擬企業(yè)概念的誕生 。 人力資源本身的因素 又 包括勞動(dòng)能力和動(dòng)力因素 。 （ 三 ） 虛擬企業(yè)人力資源價(jià)值 外部因素 人力資源價(jià)值的大小 ， 除了人力資源自身因素外 ， 其所在的組織及社會(huì)等外部因素對(duì)人力資源潛力的發(fā)揮也起著重要的作用 。這一變化使虛擬企業(yè)的員工自然而然地 從 傳統(tǒng) 的“勞動(dòng)者”角色轉(zhuǎn)為“會(huì)員”角色。 基礎(chǔ) 企業(yè)內(nèi)部的工作流程與工作分工是人力資源管理的基礎(chǔ)。即便是有的企業(yè)做了這方面的工作，卻缺乏人力資源的系統(tǒng)觀。這不僅會(huì)造成團(tuán)隊(duì)人才的流失，影響項(xiàng)目工作的順利進(jìn)行，而且也可能造成知識(shí)、信息、技術(shù)的 泄漏，給組織帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。 在員工績(jī)效考核方面 ， 由于虛擬企業(yè)倡導(dǎo)的是團(tuán)隊(duì)的合作 ， 很難有衡量出個(gè)人業(yè)績(jī)的有效標(biāo)準(zhǔn)。 成員之間的遠(yuǎn)程溝 通往往僅限于正式的與工作內(nèi)容有關(guān)的溝通 ， 而非正式的與工作內(nèi)容無(wú)關(guān)的溝通則大大減少 ，這 使 得 成員之間的關(guān)系趨于疏遠(yuǎn) , 并導(dǎo)致成員缺乏對(duì)虛擬企業(yè)共同目標(biāo) 和團(tuán)隊(duì)文化 的認(rèn)同。 （四） 管理工作 視角 對(duì)策 虛擬企業(yè)的短期行為使得員工的職業(yè)生涯比在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中更難把握和預(yù)測(cè)，也表現(xiàn)得更加不穩(wěn)定，這反過(guò)來(lái)也會(huì)影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 虛擬組織是學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)唯有通過(guò)打破舊有的心智模式，不斷培訓(xùn)學(xué)習(xí)并積累組織知識(shí)提升知識(shí)資源的配置能力，才能提高其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如薪酬傳統(tǒng)上是一個(gè)生理 層面上的東西，但今天薪酬本身就代表個(gè)人成就以及個(gè)人在社會(huì)上的聲望和地位，這時(shí)它就屬于最高層面的成就欲望的問(wèn)題。 實(shí)體企業(yè)是完整的企業(yè)，虛擬企業(yè)是非完整的企業(yè)，但虛擬企業(yè)具有完整的功能。 Windows XP 更是與英特爾公司結(jié)成 Wintel 聯(lián)盟依托 虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)聯(lián)合推出的。包括為外包工提供有關(guān)知識(shí)講座、新工藝新技術(shù)的推廣培訓(xùn)、確保分配上同工同酬等軟件和為外包工提供一定的基礎(chǔ)設(shè)施、不斷改善生活環(huán)境、配置必要的娛樂(lè)設(shè)施等硬件，形成穩(wěn)定機(jī)制。 任務(wù)要求：根據(jù)現(xiàn)行虛擬企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，從微軟公司，滬東公司所采取的人力資源管理實(shí)踐形式得出啟示，二者相結(jié)合，提出 虛擬企業(yè)人力資源 的對(duì)策 ，以適應(yīng)虛擬企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，促進(jìn)虛擬企業(yè)更好的發(fā)展。普瑞斯 與 史蒂文 2020 年， David Walters 識(shí)別和比較了傳統(tǒng)組織和新興的虛擬組織的特點(diǎn)，認(rèn)為當(dāng)前知識(shí)管理、技術(shù)管理和學(xué)習(xí)型組織等新的管