【正文】 與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A、 只能在指標(biāo)制定時B、 只能在工作過程中C、 只能在指標(biāo)評價后D、 以上都是[058]. 員工績效表單，由（ ）構(gòu)成：A、 關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力、加減分B、 關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力C、 關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、加減分D、 關(guān)鍵績效量化、核心能力、加減分[059]. 在員工績效反饋階段，下列說法不正確的是：（ ）。這是一種收集和征求不同人員各種不同意見的方法。A、 教師B、 教材C、 學(xué)生D、 多媒體設(shè)備[094]. 以下哪個途徑不是教師對學(xué)生進(jìn)行思想品德教育的方法（ D）。A、 信息組織B、 社會C、 自動化D、 信息交流[102]. （ A）計算機(jī)在數(shù)據(jù)處理技術(shù)上的突破，把計算機(jī)應(yīng)用從單純的數(shù)值運(yùn)算擴(kuò)展到數(shù)據(jù)處理的廣闊領(lǐng)域。A、 學(xué)習(xí)總結(jié)B、 工作總結(jié)C、 思想總結(jié)D、 專項(xiàng)總結(jié)[116]. （ B）是寫作中最基本、最常見的一種表達(dá)方式。A、 總體評價法B、 座談會C、 問卷調(diào)查法D、 查看工作記錄法[007]. 績效管理的目的包括（ ABC）。A、 工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)B、 績效管理為員工培訓(xùn)提供依據(jù)C、 績效管理為人員配置提供依據(jù)D、 績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)[024]. 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟是（ABCD ）。A、 指示型B、 推銷型C、 參與型D、 授權(quán)型[040]. 路徑目標(biāo)理論包括（ ABCD）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、 單向勸導(dǎo)式面談B、 雙向傾聽式面談C、 解決問題式面談D、 綜合式面談[055]. 為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ ABCD）。A、 創(chuàng)造力研究B、 創(chuàng)造力執(zhí)行C、 創(chuàng)造力開發(fā)D、 創(chuàng)造力過程[082]. 決定潛力發(fā)揮的因素主要有如下幾個方面（ ）。A、 職業(yè)形象的準(zhǔn)公共性B、 職業(yè)環(huán)境的相對封閉性C、 工作績效的模糊性D、 職業(yè)待遇的福利性[093]. 產(chǎn)品規(guī)劃工程師設(shè)計能力的一般要求是（ ）。A、 現(xiàn)代風(fēng)格B、 鄉(xiāng)村風(fēng)格C、 折中風(fēng)格D、 傳統(tǒng)風(fēng)格[100]. 教學(xué)方法主要有接受式與發(fā)現(xiàn)式。B、 專家會診，了解信息、聆聽經(jīng)驗(yàn)、積累學(xué)識。C、 參與組織規(guī)劃，倡導(dǎo)成本管理，提升組織效益。（ ）[015]． 部門管理者是績效管理的第一執(zhí)行者。（ √）[031]． 真實(shí)性審查也稱效度審查，即看資料是否真實(shí)可靠地反映了調(diào)查對象的客觀情況。 （ ）[047]． 績效評估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。（ √）[061]． 轉(zhuǎn)變對專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)教育的觀念，要將做人與做事結(jié)合起來，其中做事是教育的核心。（ ）[077]． 一切結(jié)論產(chǎn)生于調(diào)查研究的末尾，而不是在它的前頭。（ ）[093]． 設(shè)計詞來源于英文Design，包括很廣的設(shè)計范圍和門類，如工業(yè)、環(huán)藝、裝潢、展示、服裝、平面設(shè)計等等。講課、作業(yè)、講評，一切都在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行。（ ）四、 簡答題[001]． 簡述績效的定義及分類。 （2）員工流失率居高不下、士氣不高的原因在哪里？[003]． A 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修改了考評制度，重新編制了考評表，并開始實(shí)施，如下： 公司對普通員工的考評分為自我考評、 上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評、下級考評和上級考評。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。它的作用在于使文章鮮明、深刻，具有較強(qiáng)的哲理性和理論深度。（√ ）[104]． 用戶獲取信息的渠道可以分為幾大類：一是互聯(lián)網(wǎng)；二是報刊、雜志、書籍等紙質(zhì)信息流通平臺；三是電視類電子產(chǎn)品流通出來的信息；四是人自身通過眼睛掃描到的信息；五是其他用戶輸入的信息。（ ）[089]． 在全球化程度日益加深的今天，人們越來越看重多元文化經(jīng)驗(yàn)對于不同文化之間溝通、理解和建立信任的重要作用，也開始意識到多元文化經(jīng)驗(yàn)心智對于豐富創(chuàng)新人才心理空間有著特殊作用。（ ）[073]． 知識與創(chuàng)新能力存在著線性關(guān)系，因?yàn)閷χR掌握的程度決定著創(chuàng)新的水平。（ ）[057]． SSpecific 原則要求面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。（√ ）[043]． 使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵手段。（ ）[027]． 管理部門員工績效獎金由個人績效系數(shù)和公司經(jīng)營業(yè)績組成。（ √）[011]． 在績效評估方法的選擇上，用管理的標(biāo)準(zhǔn)評價， 行為錨定評價量表法優(yōu)于排序法。[118]. 會計的基本職能包括（ AB）兩個方面。A、 文字編碼B、 圖像編碼C、 聲音編碼D、 數(shù)字編碼[108]. 以下哪些媒體屬于表現(xiàn)媒體：（ ABCD）。A、 兒童房內(nèi)的用料與設(shè)備必須持久耐用。因此，決策創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。A、 穩(wěn)定B、 靈活C、 持續(xù)D、 習(xí)慣化[071]. 在調(diào)查研究的分析階段，調(diào)查材料的整理方應(yīng)做好哪些方面的工作？（ ）A、 收集材料B、 對材料進(jìn)行篩選C、 材料歸類D、 鑒別材料[072]. 對材料分析的方法主要有哪些？（ ）A、 邏輯分析方法B、 統(tǒng)計分析方法C、 理論分析方法D、 感性分析方法[073]. 要搞好調(diào)查資料的分析，關(guān)鍵要做到以下哪幾點(diǎn)？（ ）A、 掌握科學(xué)的世界觀和方法論是前提B、 材料全面準(zhǔn)確是基礎(chǔ)C、 科學(xué)的思維方法是橋梁D、 整理和分析調(diào)查材料，由此得出正確的結(jié)論[074]. 當(dāng)今時代的發(fā)展，呈現(xiàn)出諸多新特點(diǎn)，其中突出的兩個特點(diǎn)是：（BD ）A、 發(fā)展B、 科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展C、 和平D、 競爭的加劇[075]. 下列哪些是未來教育學(xué)習(xí)和生活的四大支柱？（ ABCD）A、 學(xué)會學(xué)習(xí)B、 學(xué)會做事C、 學(xué)會做人D、 學(xué)會生存[076]. 在科學(xué)發(fā)現(xiàn)和技術(shù)發(fā)明活動中，人們的創(chuàng)造性思維有時表現(xiàn)為這樣一種序列，即（ ABCD），最終建立起某種認(rèn)識模型或發(fā)明新產(chǎn)品、新技術(shù)。A、 幫助被考評者汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)B、 滿足員工的各種層次的需求C、 提出改進(jìn)計劃D、 找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要不足[052]. 績效反饋面談的技巧包括（ ）。A、 年報B、 月報C、 季報D、 周報[036]. 為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（ABCD ）。A、 建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略B、 平衡計分卡的設(shè)計C、 部門平衡計分卡的建立D、 崗位（個人）平衡計分卡設(shè)計，及企業(yè) KPI 庫的建立[019]. 在制定 KPI 時要明確指標(biāo)的種類有（ABD ）。A、 橫向分工B、 縱向分工C、 橫向分解D、 縱向分解[003]. 下列屬于績效管理系統(tǒng)組成要素的是（ ）。A、 知識差別B、 效率差別C、 洞察力差別D、 組織力差別[113]. 綜合總結(jié)和專題總結(jié)兩種類型是根據(jù)（ A）分類的。B、 為產(chǎn)品的量產(chǎn)提供技術(shù)支持。A、 感知覺B、 潛意識C、 預(yù)知力D、 猜測力[090]. 對一個問題可以多個開端，產(chǎn)生許多聯(lián)想，獲得不同的結(jié)論；能全面細(xì)致地考慮問題，答案可以有個體差異,各不相同的思維方式是 。A、 是否堅持和發(fā)揚(yáng)黨的創(chuàng)新精神B、 是否實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)盈利C、 觀念創(chuàng)新服務(wù)力能不能上水平、人民群眾能不能得實(shí)惠D、 是否敢于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新[069]. 建立針對創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)劃體系對企業(yè)帶來的良性影響，以下哪項(xiàng)影響不是良性影響：（ ）A、 人力資源管理有序化B、 更好地控制人工成本C、 確保創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人員不會流失D、 培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力[070]. 全面的知識管理不包括（ ）。A、 及時性B、 針對性C、 主動性D、 真實(shí)性[054]. 在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（C ）。A、 橫向比較B、 水平比較C、 目標(biāo)比較D、 縱向比較[038]. 考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣（ ）。A、 績效管理內(nèi)容設(shè)計B、 績效管理程序設(shè)計C、 績效管理方法的設(shè)計D、 績效管理目標(biāo)的設(shè)計[022]. 一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實(shí)際上是對飛行員工作崗位的（ B）要求。A、 問卷應(yīng)多設(shè)置開放式問題B、 問卷填寫采取實(shí)名制，否則問卷填涂無效C、 盡量設(shè)計多選題，多收集員工的反饋信息D、 應(yīng)要求填寫者發(fā)表對本次問卷調(diào)查的意見和建議[006]. 如若績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可采用的改進(jìn)措施為（D ）。A、 領(lǐng)導(dǎo)也可成為被考評者B、 雙方可以通過平等協(xié)商來制定績效指標(biāo)C、 領(lǐng)導(dǎo)與下屬是考評者與被考評者的關(guān)系D、 績效合同一經(jīng)簽署，考評周期內(nèi)，雙方都無權(quán)更改[011]. 關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是：（C ）。A、 判斷企業(yè)分工是否科學(xué)B、 考查相關(guān)指令是否正確C、 側(cè)面分析工作環(huán)境是否良好D、 考評員工的努力程度和認(rèn)真程度[027]. 關(guān)于目標(biāo)分解魚骨圖的說法正確是（ C）。A、 橫向比較法B、 縱向比較法C、 目標(biāo)比較法D、 水平比較法[043]. 關(guān)于績效考核的說法錯誤的是（ B）。A、 做好績效反饋的準(zhǔn)備B、 營造一個良好的溝通環(huán)境C、 給予員工肯定，以鼓勵的話語結(jié)束績效反饋D、 員工是傾聽者，不必發(fā)表自己的看法和意見。A、 工作分析法B、 個案研究法C、 問卷調(diào)查法D、 專題訪談法[076]. （A ）是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的。A、 教學(xué)活動B、 課外活動C、 班主任工作D、 家長會[095]. 餐廳在陳設(shè)和設(shè)備上是具有共性的，下列哪個不符合要求（D ）。A、 20 世紀(jì) 50 年代B、 20 世紀(jì) 60 年代C、 80 年中期D、 90 年前期[103]. 在人類社會漫長的發(fā)展歷程中，物質(zhì)資源、能源資源和（ C）被稱作支撐人類文明和進(jìn)步的三大支柱。A、 議論B、 敘述C、 抒情D、 說明[117]. 教師要勤于學(xué)習(xí)，提升創(chuàng)新力，以下表述不符合這一條要求的是：（ D）。A、 戰(zhàn)略目的B、 管理目的C、 開發(fā)目的D、 懲罰目的[008]. 績效的性質(zhì)包括（ABD ）。A、 前期準(zhǔn)備工作B、 指標(biāo)體系設(shè)計C、 績效管理運(yùn)作體系設(shè)計D、 績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計、制定績效管理制度?[025]. 關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（BD ）。A、 指示型B、 支持型C、 參與型D、 成就指向型[041]. 績效考評的程序包括（ ）。A、 真實(shí)性B、 針對性C、 及時性D、 主動性、適應(yīng)性[056]. 對考評使用表格的再檢驗(yàn)，是通過（ABD ）來檢驗(yàn)的。A、 目標(biāo)是否清晰B、 情緒C、 專注力D、 意志力[083]. 直覺思維實(shí)際上是分析思維的高度（ ）。A、 負(fù)責(zé)規(guī)劃產(chǎn)品B、 負(fù)責(zé)項(xiàng)目跟進(jìn)C、 參與新品的推廣D、 負(fù)責(zé)對項(xiàng)目組成員及其他部門相關(guān)人員進(jìn)行產(chǎn)品功能培訓(xùn)[094]. 教師的職責(zé)主要有哪幾個方面（ ABC）。下列哪些方法屬于發(fā)現(xiàn)式教學(xué)方法（ AD）。C、 崗位練兵，在條件許可的前提下，有針對性地訓(xùn)練自己的操作技能。D、 參加行業(yè)聚會，了解行業(yè)資訊，指導(dǎo)組織決策。（ ）[016]． 指標(biāo)的權(quán)重以 10%為單位增減。（ ）[032]． 績效輔導(dǎo)具有全時性。他和績效評估的目標(biāo)是不一樣的，目標(biāo)是針對個人的實(shí)際情況而設(shè)定的，但是標(biāo)準(zhǔn)都只有一套。（√ ）[062]． 創(chuàng)造性思維可以不斷增加人類知識的總量，不斷推進(jìn)人類認(rèn)識世界的水平。（ ）[078]． 真實(shí)、準(zhǔn)確是材料的生命。（ √）[094]． 設(shè)計與美術(shù)一樣，都需要符合審美性又要具有實(shí)用性，替人設(shè)想、以人為本。（ ）[107]． 因特網(wǎng)與電子商務(wù)給人們帶來了方便，也帶來了新的問題：小孩的上網(wǎng)問題、信息污染問題、家庭隱私問題、電子商務(wù)的安全問題等都給我們帶來了新的挑戰(zhàn)。[002]． 簡述績效管理的原則。 每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；員工的銷售業(yè)績連續(xù)下降，他會找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵員工積極進(jìn)取。（ ）[117]． 議論，就是作者對某個議論對象發(fā)表見解，以表明自己的觀點(diǎn)和態(tài)度。（ ）[103]． 信息變窄的好處是：一方面信息得到精準(zhǔn)流動，除非不能改變的被動信息接收，其他不必要的信息均會主動被緊閉，另一方面用戶花在接收信息的時間也會減少，不至于被海量的信息流淹沒掉。（ √）[088]． 提升專業(yè)技術(shù)人員權(quán)益保障和完善基本制度沒有太大關(guān)系。（√ ）[072]． 在現(xiàn)代社會里，一個人的知識，有 90%是靠正規(guī)的學(xué)校教育給予的，其余的 10%的知識則是通過在工作崗位上的學(xué)習(xí)與實(shí)踐獲得的。（ ）[056]． 績效反饋是績效管理的最后一步，是由專業(yè)技術(shù)人員和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果。（ √）[042]． 通常在績效評估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評方法、選擇適當(dāng)考評時間、對考評者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。（ ）[026]． 管理人員績效考核周期為年度和季度。（√ ）[010]． 績效評估的結(jié)果可能用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何，可作為員工選拔與培訓(xùn)的效標(biāo)。D、 學(xué)習(xí)前輩，總