【正文】 保溫狀況良好。 現(xiàn)場抽查 1 分 9．冷卻麥汁時(shí)間是否控制在 80+10 分鐘以內(nèi)，有記 錄依據(jù)可查。 現(xiàn)場抽查 污 水 站 4．計(jì)量儀表配臵合格率是否達(dá)到 100%。績效管理影響著企業(yè)各級 管理者和員工的經(jīng)營理念，同時(shí)績效管理對于促進(jìn)和激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法 提高績效有很 大促進(jìn)作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹴而就的。某啤酒集團(tuán)績效管理實(shí)踐案例就說明了這個(gè)問題。 對外投資收益 率（對多元化投 資） 5% 4 本企業(yè)今年指標(biāo)與去年相比或與去年全省行業(yè)的平均水平 相比每增長 1%加 分，最多加 2 分，每減少 1%扣 分，最多扣 2 分，取兩者中較高的分值，再與基本分相加后 確定總得分。 查閱 V3 系統(tǒng) 3 3 零售客戶 滿意度 A：零售戶滿意度為 95 分（含）以上 ； B：零售戶滿意度為 85 分（含）至 95 分； C：零售戶滿意度為 75 分（含）至 85 分； D：零售戶滿意度在 75 分以下。平均流動資產(chǎn)總額 100% 不良資產(chǎn)比率 =（資產(chǎn)減值準(zhǔn)備 +潛虧掛賬 +未處理資產(chǎn)損失）247?？傎Y產(chǎn)貢獻(xiàn)率、固定資產(chǎn)收益率總計(jì)占有 25%權(quán) 重，如果把辦公房產(chǎn)賣掉改為租用，這兩個(gè)指標(biāo)得分會大幅提高，我想賣掉辦公房產(chǎn)改為 租用應(yīng)該不是省公司期望的行為吧。這樣處理的結(jié)果是將部門內(nèi)部員工作為一個(gè)整體，大家休戚與共，因此員 工合作精神和團(tuán)隊(duì)精神得到提倡和發(fā)揚(yáng)。在獲得項(xiàng)目 獎(jiǎng)金以及年度績效工資可能性為零的情況下，項(xiàng)目人員積極性大受影響，在人員調(diào)配、機(jī) 械使用以及材料消耗等方面工作失誤不斷；除此之外，由于公司在項(xiàng)目運(yùn)作過程中缺乏有 效控制，各級管理者都在其他地方獲得了補(bǔ)償，當(dāng)然損失了更多項(xiàng)目的利益，最終這個(gè)項(xiàng) 19 目虧損超千萬。 現(xiàn)場抽查 1 分 灌裝 部分 15% 10. 洗瓶機(jī)、灌裝機(jī)、殺菌機(jī)、是否利用糖化麥汁冷 現(xiàn)場抽查 1 分 18 卻熱水 生產(chǎn)效率： 2 萬灌裝線平均單班產(chǎn)量 100T；24 萬灌 裝線平均單班產(chǎn)量 120T； 36 萬灌裝線平均單班產(chǎn)量 220T； 4 萬灌裝線平均單班產(chǎn)量 300T 且有記錄依據(jù)可 查。 現(xiàn)場抽查 1 分 5．供水管路是否存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。 現(xiàn)場抽查并有相關(guān) 依據(jù)及記錄 2 分 3．鍋爐爐渣含炭量是否有控在 15%以下， 是否采取措施。事實(shí)上，績效考核要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，在一定期間符 合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為就該受到獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)時(shí)市場情況是，從 04 年下半年開始，國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式發(fā)生了重大變化，全國 鋼材市場供不應(yīng)求，全國各大鋼鐵公司新建擴(kuò)建項(xiàng)目都很多，各大鋼鐵設(shè)計(jì)院任務(wù)都非常 飽滿，幾乎都是主動送上門的項(xiàng)目。 在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，很多管理者希望所有考核指標(biāo)結(jié)果都能按公式計(jì)算出來，實(shí) 際上這是不現(xiàn)實(shí)的，某種意義上是管理者回避了問題，也是管理者的一種偷懶行為?？冃лo導(dǎo)是指績效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級及其他 相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會，給執(zhí)行者以指示、指 導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為。 重考核，忽視績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作 績效管理實(shí)施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié) 重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題。那么這種認(rèn)識深層次的原因是什么呢，其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及 員工的能力素質(zhì)有關(guān)。 另一方面，績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰 不適合的人員。 第三、管理者要注意維護(hù)組織信用 在對員工的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎(jiǎng)懲不能兌現(xiàn)會使 員工認(rèn)為，即使完成了目標(biāo)組織也不會給與獎(jiǎng)勵(lì)，即使沒有完成目標(biāo)或者出現(xiàn)工作重大失 誤，組織也不會給與懲罰。員 工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán) 境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的； 內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能 改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激 勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。 圖 12 績效管理循環(huán) 績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理； 績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處； 績效考核評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面 影響； 績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵， 如果對員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題， 績效管理不可能取得成效。 只有激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式都恰 當(dāng)?shù)那樾蜗?，目?biāo)效價(jià)才會有較高值。在績 效考核評價(jià)環(huán)節(jié)，對個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，明確個(gè)人和部門對組織 的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員 工找出差距改善績效。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認(rèn)為填寫績效考核表 格會影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價(jià)，認(rèn)為自己評價(jià)有失公 正；總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進(jìn)行考核。其實(shí)，任何組織并不會因?yàn)闆]有績效考核而不淘汰員工，沒有 績效考核并不意味著是鐵飯碗。許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于 績效計(jì)劃制定的不合理，如果有的員工績效目標(biāo)定的太高，無論如何努力，都完不成目標(biāo)， 有的員工績效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會對員 工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標(biāo)定的過高或過低，會降低薪酬的激勵(lì)效 應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。 過于追求量化指標(biāo)，輕視過程考核，否認(rèn)主觀因素在績效考核中的積 極作用 定量指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面 具有重要作用。在企業(yè) 績效管理實(shí)踐中，很多公司績效考核最終不能堅(jiān)持下來最關(guān)鍵的原因就是沒有實(shí)質(zhì)辦法將 績效目標(biāo)制定的公平公正。但追求績效考核公平公正性應(yīng)以實(shí) 現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榍疤帷? 由計(jì)量設(shè)備處考核 4 分 8．能源監(jiān)測計(jì)量器具配臵率能否達(dá)到 100%。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 1 分 1．計(jì)量儀器配臵合格率是否達(dá)到 100%。 現(xiàn)場抽查 1 分 7. 堿液過濾裝臵是否利用。 有這樣一個(gè)案例，某公路工程施工企業(yè)對某路面施工項(xiàng)目簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，這個(gè)項(xiàng) 目利潤很薄，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書的約定，如果這個(gè)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)盈利，盈利的 50%將用來獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng) 目人員，如果項(xiàng)目不能實(shí)現(xiàn)盈利，項(xiàng)目人員將得不到年度績效工資。當(dāng)然從理論角度講，部門績效和部門負(fù)責(zé)人績效相關(guān)性非常大，但 并不是說二者完全一致。 表 12 是某省公司對市級公司年度國有資產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)績考核指標(biāo)。長期投資凈額 100% 固定資產(chǎn)收益率 =利潤總額247。 5 5 電話訂貨 成功率 B：城網(wǎng)訂貨成功率 99%（含）以上，農(nóng)網(wǎng) 95%(含）以上； C：城網(wǎng)訂貨成功率 95%（含）以上，農(nóng)網(wǎng) 90%(含）以上； D： 城網(wǎng)訂貨成功率低于 95%， 農(nóng)網(wǎng)低于90%。 流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn) 率 10% 8 本企業(yè)今年指標(biāo)與去年相比或與去年全省行業(yè)的平均水平 相比每增長 1%加 分，最多加 2 分，每減少 1%扣 分，最多扣 2 分，取兩者中較高的分值，再與基本分相加后 確定總得分?？己宿k黃主任在這個(gè)工作中投入了極大精力，每 位總監(jiān)以及子公司總經(jīng)理的考核指標(biāo)都多達(dá) 50 多項(xiàng)，在每個(gè)考核初期，都要一一 和各位 領(lǐng)導(dǎo)商討考核指標(biāo)，每個(gè)月末，都要和各位領(lǐng)導(dǎo)“商量”考核結(jié)果。 20 二、 績效考核體系八大缺陷 沒有區(qū)分部門和部門負(fù)責(zé)人的考核 設(shè)計(jì)績效考核體系首先要確定績效被考核者。 現(xiàn)場抽查 3． 家屬院用水、 用電、 用汽是否有計(jì)量儀表。 現(xiàn)場抽查 1 分 1. 計(jì)量儀表配臵合格率是否達(dá)到 100%。 現(xiàn)場抽查 1 分 ，有制度及記錄可 查。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 5 分 2．子公司節(jié)能降耗管理小組是否起草了《節(jié)能降耗管 理規(guī)定及考 核辦法》。以工作質(zhì)量降低來滿足工作數(shù)量要求對組織的損害是長期的和深遠(yuǎn)的。而在企業(yè)績效管 理實(shí)踐中，并不是所有的考核指標(biāo)都滿足以下的條件。由于工作環(huán)境和條件的 變化，在工作過程中，員工可能會遇到在制定績效計(jì)劃時(shí)沒有預(yù)期到的困難和障礙。一方面，個(gè) 人的績效計(jì)劃支持部門的績效計(jì)劃， 部門的績效計(jì)劃支持組織整體的績效計(jì)劃； 另一方面， 組織績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴于部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴于個(gè)人績效計(jì) 劃的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч? 理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用 等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。 年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工 充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇 到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困 難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 二、 績效管理的作用 6 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作 用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。 在績效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望 值的乘積。 企業(yè)績效 方案設(shè)計(jì)與 具體 實(shí)施 前言 1 第一章 企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 1 第一節(jié) 績效管理地位和作用 1 一、 績效和績效管理 1 二、 績效管理的作用 5 第二節(jié) 企業(yè)績效管理存在的主要問題 8 一、 績效管理認(rèn)識八大誤區(qū) 10 二、 績效考核體系八大缺陷 20 第三節(jié) 績效管理幾種典型模式 30 一、 “德能勤績”式 30 二、 “檢查評比”式 34 三、 “共同參與”式 36 四、 “自我管理”式 39 五、 優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn) 40 第二章 TP 績效管理體系設(shè)計(jì) 42 第一節(jié) TP 績效管理體系設(shè)計(jì)過程 44 第二節(jié) 績效管理現(xiàn)狀診斷及變革風(fēng)險(xiǎn)評估 47 一、績效管理現(xiàn)狀診斷 47 二、績效管理變革可行性分析與風(fēng)險(xiǎn)評估 51 第三節(jié) TP 績效管理有關(guān)工具模型 54 一、戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析和組織績效模型 54 二、能力素質(zhì)模型 59 三、滿意度模型 64 四、績效管理其他常用工具簡介 71 （一） 360 度考核法與自上而下考核法 71 （二）關(guān)鍵業(yè)績考核 73 （三）平衡記分卡考核 75 第四節(jié) 績效管理循環(huán) 78 一、團(tuán)隊(duì)績效管理循環(huán) 78 二、個(gè)人績效管理循環(huán) 81 1 第三章 績效考核設(shè)計(jì) 85 第一節(jié) 績效考核體系設(shè)計(jì) 85 一、績效考核體系構(gòu)成 85 二、目標(biāo)責(zé)任考核 88 三、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 91 （一）對團(tuán)隊(duì)的考核 91 （二）對個(gè)人的考核 92 四、績效考核設(shè)計(jì)過程中幾個(gè)關(guān)鍵問題 94 （一）績效考核等級劃分與確定 94 （二）慎用“末位淘汰”法 95 （三）如何避免績效考核誤差 95 第二節(jié) 關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 98 一、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)分類 98 （一）定量指標(biāo) 98 （二）定性指標(biāo) 101 （三）非權(quán)重指標(biāo) 107 （四）過程指標(biāo) 108 二、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過程 112 三、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的確定 117 四、如何確定定量指標(biāo)績效目標(biāo) 119 第四章 績效管理實(shí)施障礙及對策 121 第一節(jié) 績效管理實(shí)施的影響因素 121 一、中國傳統(tǒng)文化影響 121 二、企業(yè)發(fā)展階段因素 122 三、企業(yè)發(fā)展歷史因素 123 四、企業(yè)的組織體系 123 五、企業(yè)文化氛圍 124 六、企業(yè)員工成熟度 125 第二節(jié) 績效管理實(shí)施典型問題研討 128 一、目標(biāo)制定缺乏員工參與和承諾 128 二、績