【正文】 5 （十五）集團生產(chǎn)管理總部月度績效考核指標庫（過程指標） 236 三、某工程建設(shè)企業(yè)績效考核案例 241 （一）分公司經(jīng)營目標責任書 241 （二）工程項目目標責任書 243 （三）分公司季度績效考核表 246 （四）項目部季度績效考核表 247 （五）人力資源部季度績效考核表 248 （六）各部部長、分公司經(jīng)理季度績效考核表 249 （七）經(jīng)營開發(fā)部投標主管績效考核表 249 4 （八）項目設(shè)備主管績效考核表 251 四 、某某商貿(mào)公司績效考核案例 252 （一）某業(yè)務(wù)部門目標責任書 252 （二）某業(yè)務(wù)部門季度績效考核表 254 （三）某部門業(yè)務(wù)經(jīng)理季度績效考核表 255 （四）某業(yè)務(wù)部門崗位考核指標庫（結(jié)果指標） 257 （五）某業(yè)務(wù)部門崗位考核指標庫（過程指標） 258 1 第一章 企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 第一節(jié) 績效管理地位和作用 一、 績效和績效管理 什么是績效 績效是指組織或個人在一定時期內(nèi)投入產(chǎn)出的效率與效能，投入指的是人、財、物、 時間、信息等資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)和工作目標在數(shù)量和質(zhì)量方面的完成情況。 績效管理模型 （ 1）績效的影響因素 影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵 效應(yīng)（見圖 13） 。 在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標效價和期望 值的乘積。 給員工制定的績效目標不能過高也不能過低，過高的績效目標使員工喪失信心，那么 再強的激勵也會大大降低效用，因此制定績效目標時要對外部環(huán)境做充分的估計，對內(nèi)部 資源條件做詳細的分析，結(jié)合員工技能水平制定合理可行的績效目標，這樣才可能對員工 有激勵作用。 二、 績效管理的作用 6 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作 用，進行績效管理都是非常必要的。 在企業(yè)正常運營情況下， 部門或個人新的目標應(yīng)超出前一階段目標， 激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全 面提升。 年度經(jīng)營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工 充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇 到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認為是可行的，才會努力克服困 難，最終促使組織目標的實現(xiàn)。 認為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點的人不在少數(shù)，甚至某些公司決 策領(lǐng)導都這么認為?？冃Ч? 理是一個完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用 等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成。 其次，還是要加強對各級管理者有關(guān)績效管理工具、方法和技巧的培訓，使績效計劃 制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實處。一方面，個 人的績效計劃支持部門的績效計劃， 部門的績效計劃支持組織整體的績效計劃； 另一方面， 組織績效計劃的實現(xiàn)依賴于部門績效計劃的實現(xiàn)，部門績效計劃的實現(xiàn)依賴于個人績效計 劃的實現(xiàn)。 輕視和忽略績效輔導溝通的作用 績效管理強調(diào)管理者和員工的互動，強調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者 和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力。由于工作環(huán)境和條件的 變化，在工作過程中，員工可能會遇到在制定績效計劃時沒有預(yù)期到的困難和障礙。 要求考核指標全部量化的管理者， 在某種程度上是不稱職的， 表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。而在企業(yè)績效管 理實踐中，并不是所有的考核指標都滿足以下的條件。按道理說應(yīng) 該兌現(xiàn)這個承諾，但問題是合同的獲取并不是經(jīng)營部員工艱辛努力的結(jié)果，而是市場因素 使然。以工作質(zhì)量降低來滿足工作數(shù)量要求對組織的損害是長期的和深遠的。 ” 事實上這位經(jīng)理的感受具有代表性，作為經(jīng)理在對待績效考核工作態(tài)度上是非常認真 的，但對績效管理的認識還存在差距。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 5 分 2．子公司節(jié)能降耗管理小組是否起草了《節(jié)能降耗管 理規(guī)定及考 核辦法》。 現(xiàn)場抽查 4 分 1．鍋爐用煤是否符合《用煤管理規(guī)定》 現(xiàn)場抽查并有相關(guān) 依據(jù)及記錄 2 分 2．鍋爐水、電、汽、儀表配臵合格率是否達 到 100%。 現(xiàn)場抽查 1 分 ，有制度及記錄可 查。 現(xiàn)場抽查 1 分 3．供冷管道閥門保溫狀況是否良好 現(xiàn)場抽查 1 分 4．供氣管道是否存在跑、冒現(xiàn)象。 現(xiàn)場抽查 1 分 1. 計量儀表配臵合格率是否達到 100%。 現(xiàn)場抽查 1 分 9. 設(shè)備是否存在無功運轉(zhuǎn)現(xiàn)象。 現(xiàn)場抽查 3． 家屬院用水、 用電、 用汽是否有計量儀表。但由于市場環(huán)境變化，作為路面 施工主要材料的瀝青價格大幅上漲，在這種情況下，項目盈利已經(jīng)沒有可能。 20 二、 績效考核體系八大缺陷 沒有區(qū)分部門和部門負責人的考核 設(shè)計績效考核體系首先要確定績效被考核者。 第二、明確區(qū)分部門和部門負責人績效，為績效考核結(jié)果的使用提供了方便，可以將 部門績效與部門所有員工績效工資掛鉤，而將部門內(nèi)部員工與部門負責人績效掛鉤在理論 上是行 不通的?？己宿k黃主任在這個工作中投入了極大精力，每 位總監(jiān)以及子公司總經(jīng)理的考核指標都多達 50 多項，在每個考核初期，都要一一 和各位 領(lǐng)導商討考核指標，每個月末，都要和各位領(lǐng)導“商量”考核結(jié)果。 該市公司組織有關(guān)部門和縣（區(qū)）局（公司）多次討論發(fā)現(xiàn)，如果賣掉辦公房產(chǎn)而租 用，那么經(jīng)營業(yè)績考核得分會大幅提高。 流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn) 率 10% 8 本企業(yè)今年指標與去年相比或與去年全省行業(yè)的平均水平 相比每增長 1%加 分，最多加 2 分，每減少 1%扣 分，最多扣 2 分，取兩者中較高的分值，再與基本分相加后 確定總得分。（主營業(yè)務(wù)成本 +主營業(yè)務(wù)稅金及附加 +費用總額）100% 流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（次） =主營業(yè)務(wù)收入凈額247。 5 5 電話訂貨 成功率 B：城網(wǎng)訂貨成功率 99%（含）以上，農(nóng)網(wǎng) 95%(含）以上； C：城網(wǎng)訂貨成功率 95%（含）以上，農(nóng)網(wǎng) 90%(含）以上； D： 城網(wǎng)訂貨成功率低于 95%， 農(nóng)網(wǎng)低于90%。 市場問卷調(diào)查 10 4 內(nèi)部責任 投訴率 B：投訴率最低的兩家單位； C：投訴率在 3 至 7 位的五家單位； D：投訴率最高的單位。長期投資凈額 100% 固定資產(chǎn)收益率 =利潤總額247。 固定資產(chǎn)收益 率 15% 12 本企業(yè)今年指標與去年相比或與去年全省行業(yè)的平均水平 相比每增長 1%加 分，最多加 2 分，每減少 1%扣 分，最多扣 2 分，取兩者 中較高的分值，再與基本分相加后 確定總得分。 表 12 是某省公司對市級公司年度國有資產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)績考核指標。 為了加強績效考核工作，該公司專門成立了績效考核辦公室 ，這個辦公室歸公司董事長直 接領(lǐng)導，主要職責是負責對公司 8 個部門總監(jiān)以及 13 個子公司總經(jīng)理進行業(yè)績評價，各 個總監(jiān)以及子公司總經(jīng)理的月度績效考核內(nèi)容以及評價標準由績效考核辦公室負責提出， 月末各位總監(jiān)及子公司總經(jīng)理評價分數(shù)由績效考核辦公室主任負責評定。當然從理論角度講，部門績效和部門負責人績效相關(guān)性非常大，但 并不是說二者完全一致。績效管理只要堅持就會有成效， 績效管理的效果是逐步顯現(xiàn)的。 有這樣一個案例，某公路工程施工企業(yè)對某路面施工項目簽訂了目標責任書，這個項 目利潤很薄，根據(jù)目標責任書的約定，如果這個項目實現(xiàn)盈利，盈利的 50%將用來獎勵項 目人員，如果項目不能實現(xiàn)盈利，項目人員將得不到年度績效工資。 現(xiàn)場抽查并有相關(guān) 依據(jù)及記錄 1．食堂水路汽路是否存在跑、冒、滴、滴現(xiàn) 象。 現(xiàn)場抽查 1 分 7. 堿液過濾裝臵是否利用。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 1 分 18 天之內(nèi)，有記錄依據(jù)可查。 有相關(guān)依據(jù)及記錄 1 分 1．計量儀器配臵合格率是否達到 100%。 現(xiàn)場抽查 1 分 動力 部分 20% 鍋爐 8．是否制定 SOP 操作規(guī)程。 由計量設(shè)備處考核 4 分 8．能源監(jiān)測計量器具配臵率能否達到 100%。尤其嚴重的是即使最重要的一個指標， “集團公司安排的節(jié)能改造項目”沒有 如期完成也只不過減掉 5 分而已，該子公司仍然還可能獲得 90 以上評分，最核心的工作 都沒完成竟然還有機會評價 90 分以上，這樣的績效考核會有效果嗎？過分追求指標的全 16 面完整必然會沖淡最核心關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重，使績效考核的導向作用大大弱化。但追求績效考核公平公正性應(yīng)以實 現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導向為前提。 15 某市煙草公司所做的績效考核指標，很多績效考核數(shù)據(jù)來源都是“市 場調(diào)查” ，當然 有些重要的指標比如“客戶滿意度”是有必要進行市場調(diào)查的，但如果太多考核指標數(shù)據(jù) 來自市場調(diào)查無疑將大大增加考核成本，比如“宣傳工作” 、 “經(jīng)營指導書落實工作”都來 自市場調(diào)查考核成本未免太高了，其實可以將這方面以抽查檢查來代替市場調(diào)查。在企業(yè) 績效管理實踐中，很多公司績效考核最終不能堅持下來最關(guān)鍵的原因就是沒有實質(zhì)辦法將 績效目標制定的公平公正。從以上分析，這樣的考核已經(jīng) 失去績效管理的意義了。 過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積 極作用 定量指標在績效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面 具有重要作用。如果員工干的比較好，得到肯定評價的員 13 工必然會更加努力期望獲得更大的成績；如果工作中存在較多問題，及時提出工作中的缺 陷有利于員工迅速調(diào)整工作方式方法，逐步提高績效。許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于 績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標， 有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，這種事實上的內(nèi)部不公平，會對員 工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標定的過高或過低，會降低薪酬的激勵效 應(yīng)，達不到激發(fā)員工積極性的目的。對于出色完成績效計劃的組織和個人，績效考核會取得優(yōu)異評價并會獲得獎勵，對于 沒有完成績效計劃的組織和個人，上級領(lǐng)導應(yīng)幫助下屬分析沒有完成績效計劃的原因并幫 助下屬制定績效改進計劃。其實，任何組織并不會因為沒有績效考核而不淘汰員工，沒有 績效考核并不意味著是鐵飯碗。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè) 務(wù)特點和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認為填寫績效考核表 格會影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線領(lǐng)導不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價，認為自己評價有失公 正；總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進行考核。 7 績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎(chǔ) 上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此 基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標。在績 效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織 的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員 工找出差距改善績效。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略 決定的， 績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向， 組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)， 工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)； 其次，績效考核結(jié)果在人員配臵、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用， 如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將 對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用； 績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力素質(zhì)對績效影響很大，人員招聘 選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進行； 通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水 平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。 只有激勵內(nèi)容和激勵方式都恰 當?shù)那樾蜗?，目標效價才會有較高值。 目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證