【正文】 5 卷數(shù)據(jù)收集 5 5 、福利及獎勵制度 5 6 ，是否能達到了你自己想要得到的目標 6 4 成都香格里拉大酒店員工滿意存在的問題 7 不完善 7 8 酒店內(nèi)部因素 8 8 內(nèi)部溝通管理不力，缺乏員工關(guān)愛與精神激勵意識 9 無法滿足員工個人發(fā)展需要 9 5 提高成都香格里拉大酒店酒店員工滿意度的建 議 10 ，滿足員工的基本要求 —— 公平 10 10 11 ，提升物質(zhì)激勵效果 11 11 ，改變薪酬結(jié)構(gòu) 12 ，并完善各項配套設(shè)施設(shè)備 13 增強精神激勵效果 14 道 14 IV ，關(guān)愛酒店員工 15 ，幫助員工職業(yè)發(fā)展 16 結(jié)論 18 參考文獻 19 致謝 20 員工滿意度調(diào)查問卷調(diào)查表（附件） 21 1 1 引言 酒店業(yè)作為服務型的行業(yè)，其宗旨是是為客人提供滿足其一切合理需求的產(chǎn)品及服務。 Employee Satisfaction。第二層次：安全需要 (the safety needs)。這就會導致員工產(chǎn)生不良情緒 ，所有這些都將影響員工的工作效率和質(zhì)量，嚴重的還可能給企業(yè)帶來甚大的損失。如通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)了人員流動意向和原因，如果改進及時，措施得法，就能預防一些人才的流失。使每位員工能夠以最佳狀態(tài)為顧客提供高質(zhì)量服務，并激發(fā)員工參與組織變革，從而提升員工對企業(yè)組織的認同感和忠誠度。這項問卷中我們可以很好的看出有絕大多數(shù) ，即有 80 位 員工覺得還有 酒店在其職業(yè)晉升中存在較大的 限制 。 成都香格里拉大酒店主要的工資結(jié)構(gòu)是：員工薪酬 =固定工資 +浮動工資 +其他部分?？缏毮懿块T協(xié)調(diào)力度不夠，在實行部門獨立核算之后，加劇了各職能部門之間的各自為戰(zhàn)，各部門不是以滿足員工的需要為核心工作流程，而是以最大化部門利益來指導自己的行動。 ， 滿足員工的基本要求 —— 公平 公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一 。同時對酒店提供的各種報酬進行綜合性的財務計算，以事實為依據(jù)，讓員工對薪酬有一個合理的認識。 首先 選擇合適的場所為有住宿要求的員工提供統(tǒng)一的住宿公寓。 其次， 設(shè)立 “有價值建議 ”獎，鼓勵員工為酒店服務與管理獻計獻策。在快節(jié)奏、高壓力、強競爭的現(xiàn)代社會環(huán)境下，管理者的真情關(guān)懷、尊重愛護，能使員工感到溫暖，產(chǎn)生使命感、歸屬感，進而激發(fā)員工的主動性和積極性，不斷推動 16 其努力工作。因此，通過引導酒店員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃來提高員工的內(nèi)在滿意，也是一種行之有效的實現(xiàn)途徑。艾倫莫里斯 請在各問題旁邊的最能代表您的看法的一個數(shù)字上畫勾。實際上，這些員工滿意度實現(xiàn)的途徑是相互聯(lián)系和促進的，員工對薪酬福利的滿意 可以直接促進正常的工作狀態(tài)投入到對客服務，職業(yè)發(fā)展可以滿足員工對于工作成就等深層次的需要，創(chuàng)造內(nèi)在滿意度的提高，促進員工提供優(yōu)質(zhì)的服務，帶來滿意顧客，創(chuàng)造酒店效益，進一步擴大對員工的投資力度。不一而同的職業(yè)規(guī) 劃決定了許多員工希望能夠得到除了工作技能之外的其他培訓，如：旅游知識、英語、計算機、人際交往技能、管理知識、領(lǐng)導力、企業(yè)管理等多方面的培訓，甚至有的員工希望能有機會出去上學。 第三，酒店培訓方面的信息，主要是針對目前 成都香格里拉 酒店培訓體系的建設(shè)而專設(shè)的，公布內(nèi)容可以包括本月各個部門的培訓工作計劃 （ 包括培訓內(nèi)容、時間、地點和培訓者等細節(jié) ） 、培訓月報 （ 對部門培訓工作的總結(jié) ） 、培訓評估等。 首先， 建立酒店總經(jīng)理接待日制度 。這種考核方式，影響了獎勵的及時性效果。 ，提升物質(zhì)激勵效果 通過調(diào)查 了解到，一般員工對于薪酬福利的評價主要來自于工資的實際數(shù)額，很少能將酒店在保證員工基本生活方面的投入和員工自身的實際的無形受益聯(lián)系起來。 5 提高 成都 香格里拉大酒店 酒店員工滿意度的建議 成都香格里拉大酒店想提高員工滿意度因該知道 員工對在酒店工作和生活方面的不滿意，是其實際現(xiàn)實感受 與原有期望之間產(chǎn)生了差距。成都香格里拉大 酒店設(shè)立總經(jīng)理意見箱，被動地 搜集員工的意見，員工對酒店管理層有疑慮，難以積極參與，意見箱成了擺設(shè)。包括工資、法定福利和激勵性福利、獎金及其它補貼、津貼、股權(quán)期權(quán)和獎勵基金等。 問卷數(shù)據(jù)收集 調(diào)查方法：采用問卷調(diào)查的方式進行； 調(diào)查范圍：在成都香格里拉大酒店工作的全 各部門 員工； 抽樣方法：整個調(diào)查樣本的選擇采取隨機 抽樣的方法進行 ； 樣本人數(shù)：共 100 人： 問卷收發(fā)：共發(fā)放 100 份，回收 98 份，其中有效問卷 97 份，問卷回收率為97％，整個調(diào)查過程將問卷直接發(fā)放給抽樣員工采取無記名形式答題，員工將填好的問卷直接交回，基本保證了調(diào)查過程的嚴肅性。定期的員工滿意度調(diào)查就像為酒店進行定期體檢一樣，它使酒店管理層能夠傾聽到員工的心聲，是酒店檢查目標的實現(xiàn)情況，了解員工需求，發(fā)現(xiàn)管理問題的有效方法。直接和間接地為這家酒店創(chuàng)造更多的價值。第五層次：自我實現(xiàn)需要 (the needs for selfactualization)。該定義既體現(xiàn)了員工滿意的程度，又反映出企業(yè)在達成員工需求方面的實際結(jié)果。根據(jù)成都香格里拉大酒店現(xiàn)有的員工滿意度現(xiàn)狀，得出酒店在員工滿意度上面的問題所在，最后在結(jié)合影響因素一一對應提出了實現(xiàn)和提高滿意度的具體途徑。研究酒店員工滿意度及其實現(xiàn)途徑，有助于提高員工的工 作主動性和創(chuàng)造性，使之更好為顧客服務，更好地提高酒店的經(jīng)濟效益及社會效益。它主要包括與周圍朋友、同事、家庭等能夠達到情感層次的溝通并保持良好關(guān)系的需求，同時包括參加社會交往，要作 為某一組織或集體的一員得到認可的需要，即愛、歸屬、接納和友誼的需要。但是，如果其發(fā)現(xiàn)了可以以相同的努力程度和積極程度獲得更好的待遇時，員工就會做出新的選擇 ——跳槽。調(diào)查匯總結(jié)果可以為酒店管理 部門業(yè)績提供來自民意方面的量化數(shù)據(jù)。 問卷調(diào)查目的 通過問卷表現(xiàn)本酒店潛在的問題，員工滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的晴雨表，如果酒店通過員工滿意 度問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就可以及時檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。成都香格里拉 酒店在經(jīng)營過程中往往一味強調(diào)對 顧客滿意度管理而忽略了對員工滿意度管理，忽略了對員工的重視和公平 ，殊不知善待員工才能善待顧客，有快樂的員工才會有快樂的顧客，只有員工 對客人的關(guān)注和信賴才能換來顧客對酒店品牌的忠誠。酒店人力資 源部門在制訂薪酬政策時，沒有考慮經(jīng)濟增長和通貨膨脹的因素，以至于在酒店開業(yè)至今幾年間，盡管 CPI 指數(shù)連年增長，但員工的崗位工資基本沒有提高。即使跳槽無望，在崗位上也不努力工作，消積怠工，更不用說發(fā)揮其潛能了。再次，應建立由被考核者的直接上級和間接上級組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。 調(diào)整薪酬制度，改變薪酬結(jié)構(gòu) 隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，隨著其他一些勞動密集型企業(yè)的出現(xiàn)以及近年來成都 酒店業(yè)市場競爭環(huán)境發(fā)生了較大的變化，酒店業(yè)吸引求職者的各項優(yōu)勢逐漸減弱， 成都香格里拉 酒店現(xiàn)有的工