【正文】 第二節(jié) 對人力資源的開發(fā)與管理 一、人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展 人力資源的管理 人力資源管理 ” 范疇是美國現(xiàn)代管理學大師彼特 人力資源本身成為人力資源開發(fā)與管理工作的目的，是現(xiàn)代管理中人本主義哲學的反映，它有利于人力資源開發(fā)與管理工作產生質的飛躍，也有利于用人的組織在其他條件具備的情況下取得巨大的效益。 第三節(jié) 搞好人力資源開發(fā)與管理的意義 、有利于把人的壓力轉化為財富 我國人口數(shù)量巨大，這是一種非常豐富的資源 ,也是一種異常巨大的壓力。有些現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理舉措，本身就是塑造現(xiàn)代組織的主要手段。這三部分人，構成 “ 就業(yè)人口 ” 的總體。 人力資源經濟運動的四環(huán)節(jié) 一個新的生命出生，經過十余年的生長、發(fā)育、接受教育，長成具備勞動能力的人。 社會性 人力資源不是一般的、單純的生物性資源，而是具有社會性的資源，是生物性與社會性相結合的資源。人力資 源之所以稱為主體資源，正是因為它具有動力特征，能夠對于物質資源加以推動、加以運用。 在市場經濟體制下，用人單位追求利益的最大化，必然受到其雇用對象―人力資源的非經濟因素的影響和制約。盡管這個時期其職業(yè)勞動能力并不太高，但是其使用年限比較長，學習能力比較強，適應性比較好，因而開發(fā)的潛力比較大、可塑性也比較強。 婦女勞動參與率和就業(yè)率取決于許多因素，諸如社會人力資源需求總量、社會需要的具體勞動崗位、婦女生理特點、婦女的受教育程度與技能狀況、社會習風、家庭收入與消費狀況、家務勞動及其社會化程度、男性人力資源的供給量，等等。這種職業(yè)結構反映了人們的社會選擇，也反映了一定的經濟、社會、文化發(fā)展狀況。 農業(yè)勞動生產率的大幅度提高，是第一產業(yè)人力資源向第二、第三產業(yè)轉移的前提。在經濟發(fā)達國家，第三產業(yè)就業(yè)的比重已經達到 50%以上，多的甚至高達 70%以上。應當指出，農村人力資源流入城市，既要符合城市經濟發(fā)展的需要，也要以農業(yè)勞動生產率提高為前提。 在研究與發(fā)展部門，則一般有市場調查人員、理論與基礎研究人員、新產品開發(fā) 中國最大的管理資源中心 第 19 頁 共 59 頁 研究人員、審核檢驗與試用人員、管理人員、服務人員等等，在理想的情況下，他們一般構成工作團隊。 首先，組織根據(jù)自身的發(fā)展目標，進行機構的設置和崗位的設計 —— 包括不同的職位種類和每種職位的數(shù)量。 在績效考核完成后，組織要對考核結果進行分析評價，得出總體評價結論。 （ 4）技術因素（ Technology） 技術本身首先就和人力資源一起構成生產要素，在組織的資源配置中成為相互關聯(lián)的一對，組織可以就此進行選擇與替代。一般說，沒有比較健康的身體，難于從事正常 的社會勞動，也難于繼續(xù)提高智力、知識、技能水平。一般來說，人的智商水平呈現(xiàn)正態(tài)分布狀態(tài)， 100 分為標準平均狀態(tài)，得分在 90109 分之間屬于正常智力，分數(shù)越高 ，反映智力水平就越高。 體力是人的身體素質，從一般意義上說，體力包括力量、耐力（持久力）、速度、靈敏度、柔韌度等人體運動生理指標；從勞動的角度來看，還應當包括對外界的適應能力、勞動負荷能力和恢復疲勞的能力。 （ 2）經濟因素（ Economy） 一個國家的經濟增長水平、各個產業(yè)的發(fā)展狀況、社會投資狀況、就業(yè)狀況、通貨膨脹狀況、進出口狀況、社會工資水平與收入差距情況、市場與居民消費狀況等等，都對人力資源開發(fā)與管理有著影響。 績效考評的結果，可以成為組織控制工作流程、發(fā)放工資報酬、給予獎勵處罰、進行崗位培訓、調整工作崗位、進行提拔辭退等多方面人力資源管理活動的依據(jù)。 中國最大的管理資源中心 第 20 頁 共 59 頁 規(guī)劃 —— 組織對人力資源開發(fā)的起點 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及內外環(huán)境的變化，預測未來組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資 源的過程。 服務人員。 中國最大的管理資源中心 第 18 頁 共 59 頁 第二章 人力資源基本范疇 第三節(jié) 人力資源結構 四、人力資源的經濟結構 人力資源的城鄉(xiāng)結構 是由人口在城鄉(xiāng) 的分布所決定，并且受到城鄉(xiāng)間人口流動的影響，它反映了一個社會經濟發(fā)展的總體水平，反映了該社會農業(yè)部門和非農業(yè)部門發(fā)展的狀況。 第三產業(yè)人力資源的結構變動 從世界各國發(fā)展規(guī)律的角度看，第三產業(yè)人力資源的比重，是一直呈現(xiàn)上升趨勢的。 產業(yè)結構的轉移是一種歷史趨勢，在經濟社會迅速發(fā)展的情況下各國的產業(yè)結構都有著明顯的變動。職業(yè)是有著不同門類的。 在正常的情況下，人口總的性比例和各年齡組的性比例，特別是勞動年齡組的性比例，基本上是均衡的。 青年、成年與老年人力資源 人的青年期，處于身體繼續(xù)發(fā)育以至成熟的階段，智 力水平也大幅度提高。一般說，經濟社會發(fā)展水平差的國家和地區(qū)，自我選擇性較弱；經濟社會發(fā)展水平高的國家和地區(qū)，自我選擇性較強。 從個體的角度看，人能從事勞動的自然時間就被限定在生命周期的其中一段。這是人力資源最基本的特點。 其三，高質量的人力資源具有較高的工作能力，對低質量者替代性強。這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產和經營活動的要素條件，是一種社會經濟活動的客體。在這種情況下，各國加緊了對世界人才的爭奪。 人力資源開發(fā)與管理結果的效益性 在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經濟衡量理念和效益原則，注 重投入和產出的關系。人力資源開發(fā)與管理部門的地位也隨之日益提高，可以說已經處于組織戰(zhàn)略的高度，在一定程度上參與組織的決策。人力資源開發(fā)理念的出現(xiàn)，使得人力資源的地位進一步上升。 而后 “ 行為科學 ” 的理念和學說被提出，運用和發(fā)展了社會學、心理學和組織理論的成果，進行了人性（ X理論、 Y 理論等）、激勵、組織行為等多方面的研究。 總之，人力資源除了具有推動物質資源的特殊作用外，還可以通過對自身和對物質資源的調節(jié)，主動適應物質資源，從而使得國民經濟全要素即各項資源得到較好的利用。 人力成為資本 20 世紀 50年代末至 60年代，西方人力資本理論開始形成，并獲得較大的發(fā)展。 而后，經濟學在 “ 土地 ” 、 “ 勞動 ” 要素之外，又增添了 “ 資本 ” 、 “ 企業(yè)家才能 ” 兩個要素。 總之，人以生物性為基礎，在一定的社會形式下進行，是生物性與社會性的統(tǒng)一。 人的社會性 —— 社會要素與社會關系 人是處于社會群體之中，人是社會生活的要素，人們之間會產生各種社會關系。 “ 企業(yè)家才能 ” 是指對土地、勞動、資本三要素或資源進行配置的管理能力。這一理論認為，資本有兩種形態(tài) —— 物質形態(tài)和非物質形態(tài)，非物質形態(tài)的資本即人力資本，對人力進行投資（諸如教育、衛(wèi)生保健、遷移等）可以使之形成生產能力，從而增加經濟效益。 人力資源是經濟增長的主要動力 國民經濟增長的要素，可以分為 “ 增加投入的數(shù)量 ” 和 “ 提高單位投入量的產出率 ” （簡稱為 “ 提高產出率 ” ）兩個方面。 新人際關系時期 20 世紀 70年代以來，現(xiàn)代管理科學迅速發(fā)展，學說流派眾多，分支不斷繁衍，具有了 “ 管理科學叢林 ” 的時代特征，形成了現(xiàn)代的一般系統(tǒng)管理理論。 從宏觀的角度看，許多國家注重人口與人力合理規(guī)劃和生產、對國民教育的投入、企業(yè)培訓制度建設與支持、促進充分就業(yè)、強化人的社會保障制度、對人才的吸引等內容。 人力資源開發(fā)與管理內容的廣泛性 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理包括相當廣泛的內容，把諸多與 “ 人 ” 有關的內容大量納入人力資源開發(fā)與管理的范圍，諸如機構的設計、職位的設置、人才的吸引 、領導者的任用、員工激勵、培訓與發(fā)展、組織文化、團隊建設、組織發(fā)展等等。經營管理者把人力資源開發(fā)與管理放在重要位上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。 “ 人才爭奪世界大戰(zhàn) ” 的形勢，對我國的人力資源開發(fā)，特別是優(yōu)秀科技人才的培養(yǎng)、使用和吸引提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。 人力資源的內容 人力資源由 8個部分構成： （ 1）處于勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，即 “ 適齡就業(yè)人口 ” 。 需要注意的問題是，要獲得高質量的人力資源，就要付出較大的生產成本；而且高質量人力資源又具有稀缺性，如果這種資源的供給不被需求所吸收，就會對個人與社會造成巨大的浪費。 個體人力資源的存在，基于 “人”的生命過程。人們能夠從事勞動的青年、壯年、老年不同時期，其勞動能力、勞動績效也有所不同。 非經濟性 人力資源的非經濟性，是指人作為生產要素供給，除了追求經濟利益外，還有非經濟方面的考慮。在這個時期，青年人從在校學習到畢業(yè)、走上社會，是他們形成人生觀、做出一生中重大抉擇的時期。在一些特殊情況下，例如戰(zhàn)爭、大規(guī)模遷移等，可能會發(fā)生人口性比例和人力資源的性別結構與供給。職業(yè)因其不同的勞動內容、不同的勞動、不同的勞動方法、不同的勞動對象和不同的勞動條件和環(huán)境，而存在著很大差異，因而也就有了職業(yè)的分類，有了社會職業(yè)評價和對職業(yè)的不同選擇。決定了經濟社會發(fā)展的大格局，也決定了各國人力資源開發(fā)與管理的基本面貌。第一產業(yè)、第二產業(yè)的勞動生產率提高，具備了其富余人員向第三產業(yè)轉移的可能。 農村以從事農業(yè)經濟活動為主，城鎮(zhèn)以從事非農業(yè) —— 即第二產業(yè)、第三產業(yè)為主。指為本企業(yè)職工生活服務和間接為生產服務的各種人員。它是在組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略目標確定后，具體實施人力資源管理工作的第一步，其目的，是為組織配備足夠的人力資源。這關系著對待員工的正確、合理與否的問題，因此必須做到科學和公正。特別是經濟競爭因素對于人力資源開發(fā)與管理影響更大，因為競爭狀況直接決定了各個組織的人力資源開發(fā)思想理念與用人模式。體力在人力資源總體能力中處于基礎的地位。 智力要素分析 在智力四要素中，感知力起著智力活動前提的作用，是智力的初始環(huán)節(jié)。其二，它是人體獲得智力、知識、技能和在勞動中發(fā)揮智力、運用知識技能的基礎。例如，具有“忠”文化的日本，在組織管理中就有終身雇用、年功序列工資、家族主義和企業(yè)工會制?？冃Э己伺c評價的執(zhí)行者，包括人力資源部門的專業(yè)和橫向考評、上級的縱向考評、同事們的橫向考評、下級對上級的群眾民主評議和“投票”、自我考評、組織外部的專家考評等等。 崗位 —— 組織對人力資源的規(guī)范 對于組織來說，職業(yè)崗位是進行人力資源管理的基礎，這具體體現(xiàn)在“職務說明書”上。 在商貿企業(yè)中，一般有市場調查人員、策劃人員、營銷人員、物流保管人員、廣告人員、經營管理人員等。 人力資源城鄉(xiāng)結構的變化，以農村人力資源進入城市為主要流向。隨著人 力資源在第一產業(yè)比重的大幅度下降和在第二產業(yè)的比重由增加到減少，在第三產業(yè)就業(yè)的比重就大大提高。 第一產業(yè)人力資源的結構變動 產業(yè)結構變遷的一般規(guī)律，首先是由 第一產業(yè)（廣義農業(yè)）流向第二產業(yè)和第三產業(yè)，然后由第一產業(yè)、第二產業(yè)流向第三產業(yè)。按照國際勞工組織標準，職業(yè)分為八個大類，在八大類下面還分為若干層次和不同種類。 因此，需要進一步加強對女性人力資源的開發(fā)和利用，解決好婦女就業(yè)問題與工作管理。其勞動能力正在增長，進行職業(yè)定向與職業(yè)選擇，開始加入和適應社會勞動。 在經濟水平比較低的社會，人們重謀生，對非經濟的考慮較少、要求較低；在經濟水平比較高的社會，“衣食足而知榮辱”，人們對于非經濟利益的考慮就會較多 ，強度也較大。 第二章 人力資源基本范疇 第二節(jié) 人力資源特點 三、人力資源的主體特點 動力性 人力資源的動力性，即其主體推動性。人力資源的使用，受到人的自然生命特征的限制。 與物質資源運動相比，人力資源運動又有一定的特性，即它是作為主體資源，自動參與總運動過程的各個環(huán)節(jié)。 （ 3）已經超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即 “ 老年勞動者 ” 或 “ 老年就業(yè)人口 ” 。 有利于塑造現(xiàn)代組織 中國最大的管理資源中心