【正文】 第二節(jié) 對人力資源的開發(fā)與管理 一、人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展 人力資源的管理 人力資源管理 ” 范疇是美國現(xiàn)代管理學(xué)大師彼特 人力資源本身成為人力資源開發(fā)與管理工作的目的，是現(xiàn)代管理中人本主義哲學(xué)的反映，它有利于人力資源開發(fā)與管理工作產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，也有利于用人的組織在其他條件具備的情況下取得巨大的效益。 第三節(jié) 搞好人力資源開發(fā)與管理的意義 、有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財富 我國人口數(shù)量巨大，這是一種非常豐富的資源 ,也是一種異常巨大的壓力。有些現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理舉措，本身就是塑造現(xiàn)代組織的主要手段。這三部分人，構(gòu)成 “ 就業(yè)人口 ” 的總體。 人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動的四環(huán)節(jié) 一個新的生命出生，經(jīng)過十余年的生長、發(fā)育、接受教育，長成具備勞動能力的人。 社會性 人力資源不是一般的、單純的生物性資源，而是具有社會性的資源，是生物性與社會性相結(jié)合的資源。人力資 源之所以稱為主體資源，正是因為它具有動力特征，能夠?qū)τ谖镔|(zhì)資源加以推動、加以運(yùn)用。 在市場經(jīng)濟(jì)體制下，用人單位追求利益的最大化，必然受到其雇用對象―人力資源的非經(jīng)濟(jì)因素的影響和制約。盡管這個時期其職業(yè)勞動能力并不太高，但是其使用年限比較長，學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，適應(yīng)性比較好，因而開發(fā)的潛力比較大、可塑性也比較強(qiáng)。 婦女勞動參與率和就業(yè)率取決于許多因素，諸如社會人力資源需求總量、社會需要的具體勞動崗位、婦女生理特點、婦女的受教育程度與技能狀況、社會習(xí)風(fēng)、家庭收入與消費(fèi)狀況、家務(wù)勞動及其社會化程度、男性人力資源的供給量，等等。這種職業(yè)結(jié)構(gòu)反映了人們的社會選擇，也反映了一定的經(jīng)濟(jì)、社會、文化發(fā)展?fàn)顩r。 農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率的大幅度提高，是第一產(chǎn)業(yè)人力資源向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的前提。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重已經(jīng)達(dá)到 50%以上，多的甚至高達(dá) 70%以上。應(yīng)當(dāng)指出，農(nóng)村人力資源流入城市，既要符合城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也要以農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率提高為前提。 在研究與發(fā)展部門，則一般有市場調(diào)查人員、理論與基礎(chǔ)研究人員、新產(chǎn)品開發(fā) 中國最大的管理資源中心 第 19 頁 共 59 頁 研究人員、審核檢驗與試用人員、管理人員、服務(wù)人員等等，在理想的情況下，他們一般構(gòu)成工作團(tuán)隊。 首先，組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行機(jī)構(gòu)的設(shè)置和崗位的設(shè)計 —— 包括不同的職位種類和每種職位的數(shù)量。 在績效考核完成后，組織要對考核結(jié)果進(jìn)行分析評價，得出總體評價結(jié)論。 （ 4）技術(shù)因素（ Technology） 技術(shù)本身首先就和人力資源一起構(gòu)成生產(chǎn)要素，在組織的資源配置中成為相互關(guān)聯(lián)的一對，組織可以就此進(jìn)行選擇與替代。一般說，沒有比較健康的身體，難于從事正常 的社會勞動，也難于繼續(xù)提高智力、知識、技能水平。一般來說，人的智商水平呈現(xiàn)正態(tài)分布狀態(tài)， 100 分為標(biāo)準(zhǔn)平均狀態(tài)，得分在 90109 分之間屬于正常智力，分?jǐn)?shù)越高 ，反映智力水平就越高。 體力是人的身體素質(zhì)，從一般意義上說，體力包括力量、耐力（持久力）、速度、靈敏度、柔韌度等人體運(yùn)動生理指標(biāo)；從勞動的角度來看，還應(yīng)當(dāng)包括對外界的適應(yīng)能力、勞動負(fù)荷能力和恢復(fù)疲勞的能力。 （ 2）經(jīng)濟(jì)因素（ Economy） 一個國家的經(jīng)濟(jì)增長水平、各個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、社會投資狀況、就業(yè)狀況、通貨膨脹狀況、進(jìn)出口狀況、社會工資水平與收入差距情況、市場與居民消費(fèi)狀況等等，都對人力資源開發(fā)與管理有著影響。 績效考評的結(jié)果，可以成為組織控制工作流程、發(fā)放工資報酬、給予獎勵處罰、進(jìn)行崗位培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位、進(jìn)行提拔辭退等多方面人力資源管理活動的依據(jù)。 中國最大的管理資源中心 第 20 頁 共 59 頁 規(guī)劃 —— 組織對人力資源開發(fā)的起點 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資 源的過程。 服務(wù)人員。 中國最大的管理資源中心 第 18 頁 共 59 頁 第二章 人力資源基本范疇 第三節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu) 四、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu) 是由人口在城鄉(xiāng) 的分布所決定，并且受到城鄉(xiāng)間人口流動的影響，它反映了一個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體水平，反映了該社會農(nóng)業(yè)部門和非農(nóng)業(yè)部門發(fā)展的狀況。 第三產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動 從世界各國發(fā)展規(guī)律的角度看，第三產(chǎn)業(yè)人力資源的比重，是一直呈現(xiàn)上升趨勢的。 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)移是一種歷史趨勢，在經(jīng)濟(jì)社會迅速發(fā)展的情況下各國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都有著明顯的變動。職業(yè)是有著不同門類的。 在正常的情況下，人口總的性比例和各年齡組的性比例，特別是勞動年齡組的性比例，基本上是均衡的。 青年、成年與老年人力資源 人的青年期，處于身體繼續(xù)發(fā)育以至成熟的階段，智 力水平也大幅度提高。一般說，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平差的國家和地區(qū)，自我選擇性較弱；經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平高的國家和地區(qū)，自我選擇性較強(qiáng)。 從個體的角度看，人能從事勞動的自然時間就被限定在生命周期的其中一段。這是人力資源最基本的特點。 其三，高質(zhì)量的人力資源具有較高的工作能力，對低質(zhì)量者替代性強(qiáng)。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟(jì)活動的客體。在這種情況下，各國加緊了對世界人才的爭奪。 人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性 在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟(jì)衡量理念和效益原則，注 重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。人力資源開發(fā)與管理部門的地位也隨之日益提高，可以說已經(jīng)處于組織戰(zhàn)略的高度，在一定程度上參與組織的決策。人力資源開發(fā)理念的出現(xiàn)，使得人力資源的地位進(jìn)一步上升。 而后 “ 行為科學(xué) ” 的理念和學(xué)說被提出，運(yùn)用和發(fā)展了社會學(xué)、心理學(xué)和組織理論的成果，進(jìn)行了人性（ X理論、 Y 理論等）、激勵、組織行為等多方面的研究。 總之，人力資源除了具有推動物質(zhì)資源的特殊作用外，還可以通過對自身和對物質(zhì)資源的調(diào)節(jié)，主動適應(yīng)物質(zhì)資源，從而使得國民經(jīng)濟(jì)全要素即各項資源得到較好的利用。 人力成為資本 20 世紀(jì) 50年代末至 60年代，西方人力資本理論開始形成，并獲得較大的發(fā)展。 而后，經(jīng)濟(jì)學(xué)在 “ 土地 ” 、 “ 勞動 ” 要素之外，又增添了 “ 資本 ” 、 “ 企業(yè)家才能 ” 兩個要素。 總之，人以生物性為基礎(chǔ)，在一定的社會形式下進(jìn)行，是生物性與社會性的統(tǒng)一。 人的社會性 —— 社會要素與社會關(guān)系 人是處于社會群體之中，人是社會生活的要素，人們之間會產(chǎn)生各種社會關(guān)系。 “ 企業(yè)家才能 ” 是指對土地、勞動、資本三要素或資源進(jìn)行配置的管理能力。這一理論認(rèn)為，資本有兩種形態(tài) —— 物質(zhì)形態(tài)和非物質(zhì)形態(tài)，非物質(zhì)形態(tài)的資本即人力資本，對人力進(jìn)行投資（諸如教育、衛(wèi)生保健、遷移等）可以使之形成生產(chǎn)能力，從而增加經(jīng)濟(jì)效益。 人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的主要動力 國民經(jīng)濟(jì)增長的要素，可以分為 “ 增加投入的數(shù)量 ” 和 “ 提高單位投入量的產(chǎn)出率 ” （簡稱為 “ 提高產(chǎn)出率 ” ）兩個方面。 新人際關(guān)系時期 20 世紀(jì) 70年代以來，現(xiàn)代管理科學(xué)迅速發(fā)展，學(xué)說流派眾多，分支不斷繁衍，具有了 “ 管理科學(xué)叢林 ” 的時代特征，形成了現(xiàn)代的一般系統(tǒng)管理理論。 從宏觀的角度看，許多國家注重人口與人力合理規(guī)劃和生產(chǎn)、對國民教育的投入、企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)與支持、促進(jìn)充分就業(yè)、強(qiáng)化人的社會保障制度、對人才的吸引等內(nèi)容。 人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理包括相當(dāng)廣泛的內(nèi)容，把諸多與 “ 人 ” 有關(guān)的內(nèi)容大量納入人力資源開發(fā)與管理的范圍，諸如機(jī)構(gòu)的設(shè)計、職位的設(shè)置、人才的吸引 、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊建設(shè)、組織發(fā)展等等。經(jīng)營管理者把人力資源開發(fā)與管理放在重要位上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。 “ 人才爭奪世界大戰(zhàn) ” 的形勢，對我國的人力資源開發(fā)，特別是優(yōu)秀科技人才的培養(yǎng)、使用和吸引提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 人力資源的內(nèi)容 人力資源由 8個部分構(gòu)成： （ 1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，即 “ 適齡就業(yè)人口 ” 。 需要注意的問題是，要獲得高質(zhì)量的人力資源，就要付出較大的生產(chǎn)成本；而且高質(zhì)量人力資源又具有稀缺性，如果這種資源的供給不被需求所吸收，就會對個人與社會造成巨大的浪費(fèi)。 個體人力資源的存在，基于 “人”的生命過程。人們能夠從事勞動的青年、壯年、老年不同時期，其勞動能力、勞動績效也有所不同。 非經(jīng)濟(jì)性 人力資源的非經(jīng)濟(jì)性，是指人作為生產(chǎn)要素供給，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。在這個時期，青年人從在校學(xué)習(xí)到畢業(yè)、走上社會，是他們形成人生觀、做出一生中重大抉擇的時期。在一些特殊情況下，例如戰(zhàn)爭、大規(guī)模遷移等，可能會發(fā)生人口性比例和人力資源的性別結(jié)構(gòu)與供給。職業(yè)因其不同的勞動內(nèi)容、不同的勞動、不同的勞動方法、不同的勞動對象和不同的勞動條件和環(huán)境，而存在著很大差異，因而也就有了職業(yè)的分類，有了社會職業(yè)評價和對職業(yè)的不同選擇。決定了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的大格局，也決定了各國人力資源開發(fā)與管理的基本面貌。第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高，具備了其富余人員向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的可能。 農(nóng)村以從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)活動為主，城鎮(zhèn)以從事非農(nóng)業(yè) —— 即第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)為主。指為本企業(yè)職工生活服務(wù)和間接為生產(chǎn)服務(wù)的各種人員。它是在組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，具體實施人力資源管理工作的第一步，其目的，是為組織配備足夠的人力資源。這關(guān)系著對待員工的正確、合理與否的問題，因此必須做到科學(xué)和公正。特別是經(jīng)濟(jì)競爭因素對于人力資源開發(fā)與管理影響更大，因為競爭狀況直接決定了各個組織的人力資源開發(fā)思想理念與用人模式。體力在人力資源總體能力中處于基礎(chǔ)的地位。 智力要素分析 在智力四要素中，感知力起著智力活動前提的作用，是智力的初始環(huán)節(jié)。其二，它是人體獲得智力、知識、技能和在勞動中發(fā)揮智力、運(yùn)用知識技能的基礎(chǔ)。例如，具有“忠”文化的日本，在組織管理中就有終身雇用、年功序列工資、家族主義和企業(yè)工會制?？冃Э己伺c評價的執(zhí)行者，包括人力資源部門的專業(yè)和橫向考評、上級的縱向考評、同事們的橫向考評、下級對上級的群眾民主評議和“投票”、自我考評、組織外部的專家考評等等。 崗位 —— 組織對人力資源的規(guī)范 對于組織來說，職業(yè)崗位是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，這具體體現(xiàn)在“職務(wù)說明書”上。 在商貿(mào)企業(yè)中，一般有市場調(diào)查人員、策劃人員、營銷人員、物流保管人員、廣告人員、經(jīng)營管理人員等。 人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)的變化，以農(nóng)村人力資源進(jìn)入城市為主要流向。隨著人 力資源在第一產(chǎn)業(yè)比重的大幅度下降和在第二產(chǎn)業(yè)的比重由增加到減少，在第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重就大大提高。 第一產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷的一般規(guī)律，首先是由 第一產(chǎn)業(yè)（廣義農(nóng)業(yè)）流向第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，然后由第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)流向第三產(chǎn)業(yè)。按照國際勞工組織標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)分為八個大類，在八大類下面還分為若干層次和不同種類。 因此，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對女性人力資源的開發(fā)和利用，解決好婦女就業(yè)問題與工作管理。其勞動能力正在增長，進(jìn)行職業(yè)定向與職業(yè)選擇，開始加入和適應(yīng)社會勞動。 在經(jīng)濟(jì)水平比較低的社會，人們重謀生，對非經(jīng)濟(jì)的考慮較少、要求較低；在經(jīng)濟(jì)水平比較高的社會，“衣食足而知榮辱”，人們對于非經(jīng)濟(jì)利益的考慮就會較多 ，強(qiáng)度也較大。 第二章 人力資源基本范疇 第二節(jié) 人力資源特點 三、人力資源的主體特點 動力性 人力資源的動力性，即其主體推動性。人力資源的使用，受到人的自然生命特征的限制。 與物質(zhì)資源運(yùn)動相比，人力資源運(yùn)動又有一定的特性，即它是作為主體資源，自動參與總運(yùn)動過程的各個環(huán)節(jié)。 （ 3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即 “ 老年勞動者 ” 或 “ 老年就業(yè)人口 ” 。 有利于塑造現(xiàn)代組織 中國最大的管理資源中心