【正文】 首先對于國內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，了解掌握國內(nèi)外相關(guān)理論動態(tài) 為課題研究奠定理論基礎(chǔ)。誰覺得自己受到歧視，誰就有權(quán)向經(jīng)濟(jì)法庭申請賠償。 [15]張成堂 、 畢守東 認(rèn)為： 利用層次分析法建立了一個公務(wù)員招聘的數(shù)學(xué)優(yōu)化模型 .首先將面試成績、期望成績與筆試成績轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的權(quán)重 ,再充分考慮應(yīng)聘人員的志愿 ,最后建立雙向選擇的權(quán)重計算模型 ,并在處理過程中抓住應(yīng)聘人員的實際權(quán)重與各部門期望權(quán)重的貼近度 ,運(yùn)用整數(shù)規(guī)劃確定出各種條件下的最優(yōu)分配方案 .對一般情況即 N 個應(yīng)聘人員 M 個用人單位時做了合理的論證 ,以達(dá)到該模型在運(yùn)用中的推廣 . [17] 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，招聘的方式也越來越多樣化。有效控制企業(yè)招聘和選拔活動的各種成本 ,既是提升企業(yè)人力資源管理有效性的內(nèi)在要求 ,也是人力資源管理對現(xiàn)實環(huán)境的要求做出反應(yīng)的題中之意。對面試過 程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。在招聘過程中忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳。企業(yè)對要招聘的人員的學(xué)歷要求不切實際，面試方 式簡單，準(zhǔn)備不充分。人才招聘決策支持主要通過以下兩 個階段來完 成即人才素質(zhì)測評和 按要求選擇人才。所以，校園招聘對于企業(yè)而言，是要加以重視和發(fā)展的，其次，對于社會，可以更多地緩解就業(yè)壓力，一定程度上幫助社會穩(wěn)定，并 且長遠(yuǎn)來看，是日后社會中高層勞動力的培養(yǎng)搖籃。校園招聘是一種兩點式招聘，即在企業(yè)和高校兩點中進(jìn)行的。我們在做好企業(yè)外部招聘的同時，也要兼顧企業(yè)的內(nèi)部招聘。 [16] 問題的研究 有關(guān)招聘中存在的問題，金晶等學(xué)者 主要從招聘中存在的問題，出現(xiàn)這些招聘誤區(qū)的原因等角度來研究的。企業(yè)缺乏有效的錄用反饋和評估體系。為避免這些麻煩，我們最好針對這些問題提出解決辦法，使得招聘的有效性得到很大的提高。第三，必須具有敏銳的市場洞察力。 4． 招聘 發(fā)展的研究 關(guān)于招聘發(fā)展的 研究，朱文蔚等學(xué)者主要從招聘的未來趨勢，未來的招聘方式等方面來研究的。在招聘中企業(yè)家的誠意是招聘人才的關(guān)鍵，尤其對中小企業(yè)來說，在企業(yè)的規(guī)模上可能比不上大企業(yè)，這時候企業(yè)家的誠意就變的非常重要了。 阿瑟認(rèn)為：在美國企業(yè)既希望聘用到合格的員工，也希望適應(yīng)不斷變化的工作規(guī)則，因為，它們越來越明顯地認(rèn)識到，要想保持有效地生產(chǎn)率，就必須提供不同于傳統(tǒng)的彈性工作制。 （五） 期達(dá)到的目標(biāo) （ 1）了解企業(yè)學(xué)校招聘現(xiàn)狀；（ 2）揭示企業(yè)校園招聘中存在的問題；（ 3）提出提高企業(yè)校園招聘有效性的具體對策。 三、課題的研究內(nèi)容及擬采取的研究方法（技術(shù)路線）、研究難點及預(yù)期達(dá)到的目標(biāo) （一）課題的研究內(nèi)容： 本文將在闡明 校園招聘 的內(nèi)涵、特點、目的的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè) 校園招聘的 問題對各個企業(yè)的重要性，并 校園招聘 在企業(yè)中針對出現(xiàn)的問題分析原因時對其問題進(jìn)行研究。也可以再面試前布置一項任務(wù)，看應(yīng)聘者的完成情況來判斷他們是否合適所應(yīng)聘的職位。 [2]劉喬 認(rèn)為：將企業(yè)戰(zhàn)略融入到招聘過程。 [5]劉競哲 認(rèn)為：要降低招聘成本要制訂詳細(xì)的招聘方案 ,加強(qiáng)對招聘人員的培訓(xùn)。集中表現(xiàn)在招聘形式的單一、招聘需求的把握這兩方面。目前，我國企業(yè)對人才的理解中存在兩大誤區(qū)，首先將人才理解為高學(xué)歷、深資歷，在招聘中過分注重學(xué)歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗越豐富越好，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應(yīng)。很多國內(nèi)的企業(yè)過多的考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益。 勝任力指的是 影響一個人大部分工作的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進(jìn)行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高 。從而使招聘工作一直達(dá)不到專業(yè)化的效果。許多中、小企業(yè)沒有專門的招聘人員，即使大企業(yè)的招聘人員很多也沒有接受過專門的招聘培訓(xùn)。 張少卿 認(rèn)為： 在向知識經(jīng)濟(jì)時代過渡的今天，企業(yè)的發(fā)展更加依賴于員工所具備的能勝任公司發(fā)