【正文】 要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工 ,除要注意以上幾點外 ,企業(yè)還要加強宣傳力度、擴大宣傳面 ,為企業(yè)塑造一個良好的形象 ,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景 ,為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。 再次，要重視非經(jīng)濟性薪酬，走向福利多元化。另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。 首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。薪酬的形 式比較單一主要就是基本工資加上獎金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運行。 在中小型企業(yè)人員考核的過程中，企業(yè)考評人員往往只注重定性考核，忽視定量考核。 8 3 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 職位分析不到位導(dǎo)致“人－崗” 不匹配 職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。 而 所謂核心能力也就是說企業(yè)獨具 的長期并形成于企業(yè)內(nèi)質(zhì)的推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。 5 2 人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進行的相關(guān)活動。中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和貢獻利稅中分別占 60%和 40%左右 ,流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的 90%以上 ,提供了大約 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)動力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃是中小企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)和現(xiàn)實要求。并且中小企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之相組合。 激勵機制不完善影響員工潛能發(fā)揮 10 其一，中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的激勵機制。 員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益 在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場上嚴(yán)重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學(xué)習(xí)意識，對所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認識其特色，對于市場上的競爭產(chǎn)品也缺乏足夠的認識，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮其獨特性。 13 再次，要對內(nèi)加強培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。要在完善物質(zhì)激勵的同時重視非物質(zhì)激勵的作用。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認識到企業(yè)人 力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項重要內(nèi)容。老師總是不厭其煩的幫助我找出論文中的不足，指導(dǎo) 我如何去改正。給專業(yè)人才留出足夠的個性發(fā)展空間 ,給他們一定的自主權(quán) 。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當(dāng)中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。 薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足 首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。同時中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這會使員工感覺到在該企業(yè)無法提高自身能力。 所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。在新的國際經(jīng)濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，企業(yè)需要一定的時間去積 6 累，而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說中小企業(yè)一步一步循序漸進的進行人力資源方面的改革，才能激烈的商業(yè)競爭中擁有一席之地。： 天 津 商 業(yè) 大 學(xué) 畢 業(yè) 論 文 中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析 Mediumsized and small enterprises Human Resource Management difficult position and countermeasures 二級學(xué)院 ： 繼續(xù)教育學(xué)院 專業(yè)班級： 2021 屆 工商管理 學(xué)生姓名： 周民 指導(dǎo)教師： 2021 年 7 月 10 日 1 目 錄 摘要 ............................................................... 2 1 引 言 ..................................................... 4 2 人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 ......... 5 市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強人力資源管理 ............. 5 人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力 ....................... 6 中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障 . 6 3 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 ........................... 8 職位分析不到位導(dǎo)致“人－崗”不匹配 ......................... 8 培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足 ................................. 8 績效考核不科學(xué)影響員工成長 .................