工商管理論文(中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析)-免費閱讀
【正文】 沃爾里奇．人力資源教程．新華出版社． 1999 年版． [11］杜海玲．中小企業(yè)薪酬管理策略探析［Ｊ］．黑龍江對外經(jīng)貿(mào)， 2021（ 8）： 64 [12］張巨才．淺談企業(yè)人力資源管理［Ｊ］．河北企業(yè)， 2021（ 7）： 55． 19 致 謝 這篇論文是在老師親自指導(dǎo)下完成的，從論文的選題到完成，老師一直仔細耐心地指導(dǎo)著我，為我解除疑惑，幫助我設(shè)定論文框架結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)我如何去搜集資料，如何利用資料。對每一類型的員工提出明確的要求 ,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作 ,并充分的予以信任和理解 ,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念 ,針對不同的情況 ,予以不同 的培養(yǎng)、提高和晉升機會 ,最大限度的發(fā)揮他們的特長。 組織對員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上，而應(yīng)落實到實處。 其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學(xué)量化考核指標；三是明確考核標準。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。再次 ,加強職位考核和監(jiān)督是“人－崗”匹配的保證。相當一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當作是對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費大量的人力和財力，但對公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)沒有什么作用。同時，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的淘汰機制，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質(zhì)難以提高，不利于企業(yè)價值觀的形成。 績效考核不科學(xué)影響員工成長 績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關(guān)系到企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)的選拔進而影響企業(yè)的未來發(fā)展。培訓(xùn)的目標、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容而往往在培訓(xùn)過程中只成為一種形式，培訓(xùn)很難達到指定的目標和預(yù)期的效果。 對于一個企業(yè)尤其是中 小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營方針為指導(dǎo)，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達到的企業(yè)目標。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。 人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力 隨著我國整體經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟的帶動下快速向前發(fā)展，其中大量的 社會人才開始向有潛力的中小企業(yè)涌動，中小企業(yè)的人力資源競爭力得到不斷提升，為中小企業(yè)核心競爭力的形成奠定了基礎(chǔ)。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業(yè)已有 1000 多萬家，占全國注冊登記企業(yè)總數(shù)的 99%。但隨著世界經(jīng)濟全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。這些活動主要包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下，進行相關(guān)的人員安排、績效評定、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)及規(guī)定薪酬等相關(guān)內(nèi)容。 市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強人力資源管理 由于中國加入ＷＴＯ、國際巨頭的進駐中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、 電子 商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)時代的到來 ,國內(nèi)的中小企業(yè)迎來了一次前所未有的挑戰(zhàn)與機遇。它具有難模仿性、難替代性、差異性、優(yōu)越性。 在企業(yè)人力資源管理的各項職能中，人力資源規(guī) 劃最具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時期，是人力資源管理的坐標。但是我國很多中小企業(yè)目前還未建立科學(xué)的職位分析系統(tǒng)，各職能部門工作內(nèi)容重疊嚴重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實。在培訓(xùn)的過程中，忽視員工的實踐能力，員工的入職培訓(xùn)與日后的實際工作嚴重脫節(jié)， 9 員工的實踐能力并沒有得到本質(zhì)的提升，這也為企業(yè)未來留住人才埋下了嚴重的隱患。具體表現(xiàn)為考核者沒有從公司各崗位、各部門的實際工作情況出發(fā)，以至于許多員工造成一種錯誤的認識 —— 干好干壞一個樣，未能充分調(diào)動員工的工作積極性。 其三，中小企業(yè)激勵方式比較單一，經(jīng)常采取一些簡單的物質(zhì)激勵方式，而這些物質(zhì)激勵措施有經(jīng)常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識能力的標準體現(xiàn)。定期對公司員工的工作業(yè)績 工作態(tài)度 職務(wù)能力等進行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的 適應(yīng)情況，同時檢驗企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的需求有效地結(jié)合起來，并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。在員工的基礎(chǔ)技 能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上更要加強企業(yè)理念的培訓(xùn)，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻。 把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實績等方面結(jié)合起來進行綜合考核，并將其作為考核的主要指標來執(zhí)行。 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平 首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)懷和激勵。 “人”才是企業(yè)的支柱，他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動搖 的基礎(chǔ)，企業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧 16 客的增加都要靠他們。 17 結(jié)束語 總而言之，隨著經(jīng)濟全球化一體化時代的到來，人力資源的競爭已成為 21 世紀企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。我在此對老師表示忠心的感謝，此外，還有任課老師、同學(xué)們，感謝他們
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