【正文】 P141 22．職業(yè)生涯通常分為幾個階段，如探索階段、 （ ） 、 （ ） 、總結(jié)階段。請您幫助王洪強制定公司人員招聘與錄用的程序。 P316 A、職位 B、工作梯隊 C、工作族 D、職等 在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化的方法是指（ C ）。 P59 2職能薪酬體系將 （ 職務(wù)執(zhí)行能力 ） 作為決定基本薪 酬的主要因素，而技能薪酬體系卻是根據(jù) （ 員工所獲得的技能等級 ） 來決定員工的薪酬。錯涂、多涂。 P37 33．請簡述面試中的 六大類問題。 P170－ 171 33．嘗試比較激勵理論中的 X理論和 Y理論。 P204－ 205 六、論述題 (本大題共 1小題， 12分 ) 35．根據(jù)人力資源管理中完整性和連續(xù)性的原則，試述人 員招聘與錄用的程序。 第一部分 選擇題 (共 30分 ) 一、 單項選擇題 (本大題共 10小題，每小題 1分，共 10分 )在每小題列出的四個備選項中只有一個是符 合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。 P70 咨詢熱線： 4006806060 智慧鏈接世界 教育成就未來 2021年 4月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試 人力資源管理 試卷 一、單項選擇題 (本大題共 10小題，每小題 1分，共 10分 ) 1． 下列關(guān)于人力資源各種特性的陳述不正確的是 ( C )P2 A． 人力資源具有物質(zhì)性，是以人為載體的 B． 人力資源有其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性 C． 人力資源的可用性不受時間限制 D． 群體會產(chǎn)生每一個個體可能不具備的整體資源價值 2． 既可以用于人力需求預(yù)測，也可以用于人力供給預(yù)測的方法是 ( B )P37\40 A． 崗位分析法 B． 替換單法 C． 回歸分析法 D． 德爾菲（ Delphi）法 3． 在人力資源需求預(yù)測中，專家會 議預(yù)測法又被稱為 ( B )P36 A． 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B． 德爾菲（ Delphi）法 C． 馬爾科夫模型 D． 替換單法 4． 下列方法不屬于職務(wù)分析過程中收集工作信息方法的是 ( D )P81 A． 工作實踐 B． 寫實法 C． 典型事例法 D． 時間序列分析法 5． 在進(jìn)行人員招募時，效果留存的時間短，成本較高，信息容量小的方式為 ( C )P105 A． 學(xué)校推薦介紹 B． 雜志廣告 C． 新聞廣告 D． 委托勞動就業(yè)機構(gòu) 6．在績效考核中常會出現(xiàn)一些評價錯誤 ，“上級對一個維度的評價影響到對下一個維度的評價”是 ( B )P198 A．暈輪效應(yīng) B．鄰近錯誤 C．慈悲效應(yīng)錯誤 D．比較錯誤 7．職業(yè)生涯管理的總體目標(biāo)不包括 ( D )P313 A．保證繼任者滿足公司管理層職位的要求 B．承諾員工提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗的機會 C．對員工的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵 D．綜合評價員工工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需的資格條件 8．激勵員工時，在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化的方法是( C )P337 A．工作豐富化 B．工作輪換 C．工作擴大化 D．工作設(shè)計 9．在人的心理特征中，由高級神經(jīng)活動特性所決定的行為活動的能量和時間特性是指 咨詢熱線： 4006806060 智慧鏈接世界 教育成就未來 ( A )P135 A．氣質(zhì) B．人格 C．個性 D．動機 10．激勵理論中的認(rèn)知評價理論認(rèn)為，對外在激勵因素的強調(diào)會導(dǎo)致 ( B )P330 A．內(nèi)在激勵因素的增強 B．內(nèi)在激勵因素的萎縮 C．內(nèi)在激勵因素不受影響 D．員工追求成就感 二、多項選擇題 (本大題共 10小題，每小題 2分．共 20分 ) 11．人力資源管理的 現(xiàn)代理念包括 ( BC )P2022 A．不斷提升員工的滿意度，而避免追求利潤最大化 B．所有管理人員都肩負(fù)管理和開發(fā)人力資源的責(zé)任 c．重視開發(fā)的重要性，為明天準(zhǔn)備人力資源 D．人力資源部將戰(zhàn)略性職能外包給第三方，而專注于事務(wù)性工作 12．人力需求的預(yù)測技術(shù)方法屬于定性預(yù)測的有 ( AC )P3637 A．德爾菲 (Delphi)法 B．時間序列分析法 c．替換單法 D．回歸分析 13．下列對馬爾科夫模型的理解正確的是 ( AB )P41 A．馬爾 科夫模型的基本假設(shè)是人事變動規(guī)律基本保持穩(wěn)定 B．用以估計歷年年平均調(diào)動規(guī)律的周期越長，根據(jù)過去所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確 C．采用馬爾科夫模型可以預(yù)測組織任何時刻點上的各類人員分布狀況 D．模型中的轉(zhuǎn)移率是指組織中人員進(jìn)行水平調(diào)動的比率，不包含被提升或降級的人數(shù) 14．培訓(xùn)的特性包括 ( ACD ) P280 A．經(jīng)常性 B．應(yīng)變性 C．超前性 D．效果后延性 15．人員招聘工作需要遵循的技術(shù)準(zhǔn)則有 ( BC )P100101 A．個人化：招聘 系統(tǒng)的數(shù)量、類型及程序應(yīng)力求做到因人而異 B．有序性：按有效的順序以及時間、資金、物力花費排列操作流程，使步驟明確、清晰，并且投入最省 C．效率性：招聘錄用應(yīng)避免在流程各個階段上不必要的重復(fù)，提高作業(yè)的效果 咨詢熱線： 4006806060 智慧鏈接世界 教育成就未來 D．平等性：招聘錄用應(yīng)淡化求職者與職位有關(guān)的信息，不同職位對作業(yè)者的要求不應(yīng)該有差異 16．績效考核長期效果的評估指標(biāo)為 ( ABD )P210211 A．組織的績效 B．員工的離職率 C．員工對上級權(quán)威的敬畏 D．員工對企業(yè)認(rèn)同度的增加 17．績效考 核面談的技巧有 ( ABCD )P204205 A．直接而具體 B．對事不對人 C．鼓勵員工發(fā)表自己的意見 D．不要避重就輕 18．在下列情況下，組織的基本薪酬可能會增加的是 ( AC )P A．消費物價指數(shù)上升 B．勞動力市場供大于求 c．由一種薪酬體系轉(zhuǎn)到另一種薪酬體系 D．企業(yè)勞動生產(chǎn)率下降 19．下列培訓(xùn)方式中屬于個體培訓(xùn)的是 ( AD )P291 A．師徒式培訓(xùn) B．管理游戲法 C．案例研討法 D．專門指導(dǎo) 20．下列屬于公平理論中的縱向比較的是 ( AC )P331 A．員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較 B．員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較 c．員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較 D．員工與其他組織員工的工作與報酬進(jìn)行比較 第二部分 非選擇題 (共 70分 ) 三、填空題 (本大題共 5小題。劉洪強計劃在公司管理層的會議上做一個關(guān)于群體培訓(xùn)方法的報告，闡明除了傳統(tǒng)的講授法外，還可以采用哪些培訓(xùn)方法，以及各自有何優(yōu)點，請公司管理層結(jié)合實際情況對培訓(xùn)方法進(jìn)行 改革。但公司舊有的薪資制度非常不規(guī)范，不能很好地反映公司內(nèi)不同工作職位對公司貢獻(xiàn)的相對價值，因此公司管理層決定在全公司范圍內(nèi)制訂和執(zhí)行新的職務(wù)薪資制，具體工作由人力資源部 經(jīng)理王海濤負(fù)責(zé)。 P354 22．職務(wù)分析的實施主要解決好兩方面的問題：一是 （ 職務(wù)分析的操作程序 ） ，二是 （ 這些操作程序與人力資源管理及開發(fā)的關(guān)系 ） 。 P101 3試比較大幅度與筆試的優(yōu)缺點。 P3 2人力資源需求預(yù)測技術(shù)中 （ 上級估算法 ） 是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法； （ 替換單法 ） 而是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法。 P286 2常用的績效考核的客觀指標(biāo)有 （ 工作數(shù)量 ） 、工作的質(zhì)量、 （ 出勤率 ）、（ 工作的安全性 ） 。 P226－ 227 32．簡述薪酬設(shè)定的公平性。 P12 七、案例分析題 3張海濤原來在一家外企公司人力資源部擔(dān)任經(jīng)理助理。 P300 六、論述題 （本大題共 1小題，共 12分） 3請論述人力資源規(guī)劃的程序。 P3 40 A、崗位分析法 B、替換單法 C、回歸分析法 D、德爾菲（ Delphi）法 在職務(wù)分析的過程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢（ D ）。 P277 3簡述赫茲伯格激勵 保健理論的主要思想。應(yīng)考者必須在試卷上直接答題。 P73 24．影響人力資源實務(wù)的因素包括外 部環(huán)境、生產(chǎn)技術(shù)、組織戰(zhàn)略、 （ 組織的勞動力 ） 、（ 組織的文化 ）。 P315 咨詢熱線： 4006806060 智慧鏈接世界 教育成就未來 25．工作擴大化是指在 （ 橫向 ） 水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化；而工作豐富化是指在 （ 縱向 ） 水平 上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作。 P141 25．職業(yè)生涯管理由（ 職業(yè)生涯規(guī)劃 ）、（ 繼任管理 ）兩個過程組成。P110 24．作為評估管理人員管理能力的一種有效方法，文件筐測驗考察了受測者的工作條理性 咨詢熱線： 4006806060 智慧鏈接世界 教育成就未來 （ 計劃能力 ）、（ 預(yù)測能力 ）、決策能力和溝通能力。 P225 24．職業(yè)生涯升遷過程分為三個階段：展開階段、 （ 確立階段 ） 、 （ 成熟階段 ） 。在職務(wù)說明書中 （ 工作描述 ） 一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而 （ 任職者說明 ） 用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。 第二部分為非選擇題， 4頁至 8頁，共 5頁。 P240 四、名詞解釋（本大題共５小題，每小題４分，共 20分） 2工作豐富化 P337 2效率 P103 2人力資源規(guī)劃 P29 2職業(yè)生涯 P312 職能薪酬制 P254 五、簡答題（本大題共 3題，每小題 6分，共 18分） .3簡述實施人力資源培訓(xùn)與開發(fā)所要達(dá)到的幾個主要目的。 P A、職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素 B、職務(wù)、職位、工作任務(wù)、職麗、工作要素 C、職務(wù)、職位 、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素 D、職位、職務(wù)、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素 既可以用于人力需求預(yù)測，也可以用于人力供給預(yù)測的方法是（ B ）。 P77－ 80 3請簡述培訓(xùn)開發(fā)實施效果的評價標(biāo)準(zhǔn)。 P328 咨詢熱線： 4006806060 智慧鏈接世界 教育成就未來 六、論述題 3分析人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容框架。 P223－ 224 33．簡述三項非智力因素對工作的正面影響。 P174 2培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析包括： （ 組織的需求 分析 ） 、工作任務(wù)的需求和 （ 人員的需求分析 ） 。 P3 37 2在人員評估中常采用的行為模擬法包括分析練習(xí)、 （ 角色扮演 ） 、 工作任務(wù)完成、 咨詢熱線： 4006806060 智慧鏈接世界 教育成就未來 （ 評價中心技術(shù) ） 。 六、論述題 2題共 22分 3（本題 10分）論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。 P62 23．抵御競爭最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的 （ 效率 ） 和 （ 成功率 ） 。請您幫助王海濤確定公司實施職務(wù)薪資制的要點。 請你幫助劉洪強準(zhǔn)備該報告，講解傳統(tǒng)的講授法的優(yōu)點和缺點，并確定公司進(jìn)行群體培訓(xùn)除了講授法外還可以采用哪些方法，以及各自的優(yōu)點。每空 1分。錯涂、多涂或未涂均無分。 P191 34．簡述績效考核面談的會談技巧。共 18分 ) 31．如何對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價，可以有幾方面的標(biāo)準(zhǔn) ?P300 32．簡述組織實施績效考核的原因。 P291－ 304 32．請簡述德爾菲（ Delphi）法實施的步驟。這指的是招聘指標(biāo) 設(shè)計的（ C