【正文】 能夠保障這一生活水準(zhǔn)的費用稱為生計費用。 (1)人工成本的概念 1)產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼 (制造費用 —— 直接工資 )； 2)產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費 (制造費用 —— 其他直接支出 )； 3)生產(chǎn)單位管理人員工資 (制造費用 )； 4)生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費 (制造費用 )； 5)勞動保護(hù)費 (制造費用 )； 6)工廠管理人員工資 (管理費用 —— 公司經(jīng)費 )； 7)工廠管理人員的員工福利費 (管理費用 —— 公司經(jīng)費 )； 8)員工教育經(jīng)費 (管理費用 )； 9)勞動保險費 (管理費用 )； 10)失業(yè)保險費 (管理費用 )； 11)工會經(jīng)費 (管理費用 )； 12)銷售部門人員工資 (銷售費用 )； 13)銷售部門人員的員工福利費 (銷售費用 )； 14)子弟學(xué)校經(jīng)費 (營業(yè)外支出 )； 15)技工學(xué)校經(jīng)費 (營業(yè)外支出 )； 16)員工集體福利設(shè)施費 (利潤分配 —— 公益金 )。 2）確定各類工作崗位評價的具體項目 ③ 確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價項目，一般包括： —— 勞動負(fù)荷量； —— 工作危險性； —— 勞動環(huán)境； —— 腦力勞動緊張疲勞程度； —— 工作復(fù)雜繁簡程度； —— 知識水平； —— 業(yè)務(wù)知識； —— 熟練程度； —— 工作責(zé)任； —— 監(jiān)督責(zé)任。 該法首先選定崗位的 主要影響因素 ，并采用一定點數(shù)(分值 )表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù) 。包括對人的安全，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報保管和保守機(jī)密的責(zé)任。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進(jìn)合適的級別里面。適用范圍 廣； 比較簡單易行 對要素的判斷常 常帶有主觀性， 使評價的結(jié)果受 到影響； 需要經(jīng)常做薪酬 調(diào)查，成本相對 較高 適合于能隨時 掌握較為詳細(xì)的 市場薪酬調(diào)查資 料的企業(yè) 評分法 選擇笑鍵評 價要素和權(quán) 重，對各要 素劃分等級 ，并分別賦 予分值，然 后對每個崗 位進(jìn)行評價 確定關(guān)鍵影響要素； 選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和分配 權(quán)重； 對各要素劃等級并給 予分值； 進(jìn)行評分并最后加總 能夠量化； 可以避免主觀因 素對評價工作的 影響； 可以根據(jù)情況對 要素和權(quán)值進(jìn)行 調(diào)聚； 易于理解接受 要素的選擇及 權(quán)值的分配帶有 主觀性； 方法的沒計比較 復(fù)雜； 對企業(yè)的眢理水 平要求較高； 工作量大，較為 費時費力，成本 相對較高； 適合寸：生產(chǎn) 過程復(fù)雜、崗 位類別數(shù)日 多、對精度要 求較高的人中 型企業(yè) 續(xù)上表 (1)排列法 1)簡單排列法 簡單排列法亦稱序列法，它是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列。 1）簡單相加法 E=∑X i i＝ 1 n 式中： Pi—— 第 i要素的系數(shù)； Xi—— 第 i要素的得分。因此， 同度量因素 也稱為權(quán)數(shù)。 3）勞動強度要素 勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括： ① 粉塵危害程度。評價崗位操作使用設(shè)備的難易程度及看管設(shè)備所需經(jīng)驗和水平。評價崗位生產(chǎn)活動對 質(zhì)量 指標(biāo)的責(zé)任大小。 勞動者工作時間不超過 8小時 /每日； 平均工作時間不超過 40小時 /每周。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。 * 影響員工薪酬的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動績效 職務(wù)或崗位 綜合素質(zhì)與技能 工作條件 年齡與工齡 生活費用物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 是指 根據(jù) 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求， 通過 管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地 發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的 激勵 作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的 過程 。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。基于真誠合作和責(zé)任承諾上的內(nèi)部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。 提出你的建議，而我會為你提供各種資源。 （ 7）福利 (Benefits) 為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）認(rèn)證培訓(xùn) 薪酬管理 勞動關(guān)系 （李小姐） 薪酬福利 （楊先生） 績效管理 （劉先生） 培訓(xùn)開發(fā) （王小姐） 招聘配置 （王先生） 人力規(guī)劃 （張先生） 崗位（職務(wù)） ——人（ 專項業(yè)務(wù) ） 經(jīng)理、部長或總監(jiān) 人力資源部 馬斯洛（ Abraham H. Maslow ）的需求層次理論 安全需求 自我 實現(xiàn) 尊重的需求 生理的 /生存的需求 愛的需求 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理理念 ? 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬理念將更為優(yōu)化，激勵手段更為多樣。 （ 8）分配 (Allocation) 社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配 是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。這樣你給我的將是許多建議和計劃，我可能會說： “ 我不喜歡這個想法，但那個主意非常好 ” 。 ? 五、空間 10．培訓(xùn)機(jī)會 A．方法： 為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機(jī)會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。榮譽從來都是人們激情的催化劑。 (1)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 1）保證競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才； 2）使員工及時地得到相應(yīng)的回報； 3）合理控制企業(yè)人工成本； 4）將企業(yè)與員工經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。 超過最長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （ 1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的 150％的工資報酬； （ 2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的 200％的工資報酬； * （ 4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容 如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。 ②產(chǎn)量責(zé)任。 ④品種質(zhì)量難易程度。評價崗位勞動者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響。 (1)權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 權(quán)重功；即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值。 2）系數(shù)相乘法 E=∑P iXi i＝ 1 n 3）連乘積法 E=∏X i i＝ 1 n 式中： E—— 各要素評定總分； Xj—— 第 i要素的得分， i＝ 1， 2， 3， ? ， n。 ① 由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項 準(zhǔn)備工作 。 1）由專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。 ① 崗位的復(fù)雜難易程度； ②崗位的責(zé)任； ③勞動強度與環(huán)境條件； ④崗位作業(yè)緊張、困難程度。 3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù) (分值 )，以提高評價的準(zhǔn)確程度。 (2)人工成本的構(gòu)成 制造企業(yè)示例 (2)人工成本的構(gòu)成 其他人工成本 勞動保護(hù)費 教育經(jīng)費 福利費用 住房費用 社會保險費用 從業(yè)人員的勞動報酬 (含不在崗員工生活費 ) 人工成本基本構(gòu)成 2. 確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 (1)企業(yè)的支付能力 1）實物勞動生產(chǎn)率 是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。 生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。 (2)員工的生計費用 薪酬必須能夠保障員工某一水準(zhǔn)的生活。 國際勞工組織 1966年對人工成本定義為：人工成本是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用，它包括： 對已完成工作的報酬，對有關(guān)本工作而有報酬的時間、紅利和賞金，食品、飲料費用的支付以及其他實物支付，雇主負(fù)擔(dān)的工人住房費用，為雇員支付的社會保險費用，員工技術(shù)培訓(xùn)費用，福利服務(wù)和其他費用 (如工人的上下班交通費、工作服費和招工費用 )，還有被認(rèn)為是人工成本的稅收。 —— 監(jiān)督職責(zé)等。 評分法亦稱點數(shù)法。 ③責(zé)任 。其主要特點是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。 崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較 差； 成本較高 適合于各崗位 的差別很明顯 的企業(yè)或公共 部門和大企業(yè) 的管理崗位 各種崗位評價方法比較表 方法 概述 實施步驟 優(yōu) 點 缺點 適用企業(yè) 因素 比較法 確定代表性 崗位在勞動 力市場的薪 酬標(biāo)準(zhǔn)，將 一般性崗位 與之相比較 來確定 —般 憶崗位的薪 酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工 作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性 崗位； 確定報酬要素； 確定各代表性崗位在 各報酬要素上應(yīng)得到 的基本工資； 將各一 般性崗位在每個薪酬 要素上分別同代表性 崗位比較．確定具在 各報酬要素上心得的 報酬，并加總 要素的確定富有 彈性。 (2)多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定 式中： E—— 各要素評定總分； Xj—— 第 i要素的得分， i＝ 1， 2， 3， ? ， n。例如，在計算多種產(chǎn)品產(chǎn)量的綜合指數(shù)中，價格高的產(chǎn)品的比重大，勢必影響總量變化。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。 ③看管設(shè)備復(fù)雜程度。 (2)工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成 ① 質(zhì)量責(zé)任。 (1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用； (2)社會平均工資水平； (3)勞動生產(chǎn)率增長率； (4)勞動就業(yè)實際狀況； 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素： （ 3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。 一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。 B．原理： 任何人包括偉人，都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動力。 B．原理 如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。即使企業(yè)不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的管理者和員工，他們也會自己動手。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵。 （ 6）獎勵 (1ncentives) 員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。從2020年的調(diào)研結(jié)果與2020年的調(diào)研結(jié)果相比較來看，薪酬結(jié)構(gòu)有了比較大的變化，浮動薪酬的比例有了較大幅度的提高，一般將占到整體薪酬的 20％上下。 外部回報 (薪酬 ) 內(nèi)部回報 (薪酬 ) 直接薪酬 間接薪酬 心理 感受 有形 無形 薪 酬 經(jīng)濟(jì)性報酬 非經(jīng)濟(jì)性報酬 直接的 基本工資 加班工資 獎金 獎品 津貼等 間接的 公共福利 三險一金 股份贈與 培訓(xùn) 會員產(chǎn)品 餐飲等 其它 有薪假期 休息日 福利計劃 病事假等 工作 有興趣的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感 企業(yè) 社會地位 個人成長 個人價值的實現(xiàn)等 其它 友誼 關(guān)懷 工作環(huán)境 肯定激勵等 薪酬結(jié)構(gòu)可分解成三大部分： 工資、獎金、福利系統(tǒng)三大部分。這樣的交流更有創(chuàng)意。 B．原理： 在知識更新越來越快的信息時代， “ 終身學(xué)習(xí) ” 和建立 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的要求。當(dāng)年林彪只說了一句 “ 別忘了，你們是紅四團(tuán)的！ ” ，就讓飛奪陸定橋的勇士們完成了不可能的任務(wù)；拿破侖 “ 為法蘭