【正文】 一個(gè)懂得感恩的人，才能成就他生命和事業(yè)的高度。如果那個(gè)年輕人沒(méi)有一種以“安聯(lián)電工”為榮的榮譽(yù)感，他能表現(xiàn)得盡職盡責(zé)嗎？（三）保守企業(yè)秘密。應(yīng)此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對(duì)其存在的問(wèn)題來(lái)尋找有效的人力資源管理對(duì)策。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。近年來(lái)企業(yè)家越來(lái)越重視人力資源，對(duì)員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。A公司組織架構(gòu)比較簡(jiǎn)單，屬于直線(xiàn)型，員工晉升渠道較狹窄，實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實(shí)習(xí)經(jīng)理。企業(yè)文化。公司制定了一系列的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如團(tuán)隊(duì)月業(yè)績(jī)達(dá)到第一名，則獎(jiǎng)勵(lì)1000；業(yè)績(jī)好的可以獎(jiǎng)勵(lì)旅游。以A員工為例。通過(guò)調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實(shí)倉(cāng)位，即自己是自己的客戶(hù)因此可以在操作過(guò)程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉(cāng)位溢價(jià)收入。而民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低，人員流動(dòng)率高，尤其是銷(xiāo)售類(lèi)公司。第二篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度分析本 科 畢 業(yè) 論 文頁(yè)員工間的關(guān)系更富有專(zhuān)業(yè)性的色彩。一旦基礎(chǔ)或一方發(fā)生變化，忠誠(chéng)就會(huì)動(dòng)搖或不復(fù)存在。該公司雇用一個(gè)新手的相關(guān)費(fèi)用為5萬(wàn)多美元。關(guān)鍵詞：中國(guó)企業(yè)；員工；忠誠(chéng)度管理忠誠(chéng)員工首先要具有誠(chéng)信的品質(zhì)，與企業(yè)志同道合，兢兢業(yè)業(yè)。美國(guó)貝恩策略顧問(wèn)公司對(duì)美國(guó)汽車(chē)服務(wù)行業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產(chǎn)力也在最好的三分之一之列，人均銷(xiāo)售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。這是因?yàn)閱T工向公司推薦的一般都是自己了解、信任并符合公司要求的人，企業(yè)會(huì)因是自己的員工的推薦而更容易信任并聘用他們，優(yōu)秀的求職者也因?qū)σ]者的信任，愿意前來(lái)就職并能安心工作。如果中國(guó)企業(yè)沒(méi)有健康向上的文化氛圍，就根本無(wú)法將核心人才凝聚在一起。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。要想長(zhǎng)期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠(chéng)和依賴(lài)的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個(gè)層次。A公司為擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，對(duì)業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來(lái)越低，學(xué)歷要求低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會(huì)從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動(dòng)更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)?？偙O(jiān)每天給員工開(kāi)早晚會(huì)，在早晚會(huì)上動(dòng)之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對(duì)員工的需要、員工努力工作是為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而不是單純?yōu)楣?。具體措施可以有：（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號(hào)等平臺(tái)，公開(kāi)張貼公司宣傳口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)，在潛移默化中影響員工。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，％，其中，技術(shù)人員大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，％。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無(wú)法有效地實(shí)行。（3）中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境在中小企業(yè),對(duì)于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用,沒(méi)有約束力的權(quán)力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級(jí)指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過(guò)大等問(wèn)題。維護(hù)企業(yè)的利益從細(xì)處講就是要求員工盡職盡責(zé)，熱愛(ài)工作，對(duì)客戶(hù)負(fù)責(zé)，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能充分承擔(dān)本職工作的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，社會(huì)責(zé)任和道德責(zé)任。當(dāng)時(shí)長(zhǎng)江規(guī)模較小，才十幾個(gè)職員，她努力協(xié)助李嘉誠(chéng)打理生意，直至后來(lái)長(zhǎng)江由塑膠花及玩具生意逐步轉(zhuǎn)向地產(chǎn)業(yè)務(wù)，她也隨之轉(zhuǎn)為專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)的售樓事務(wù)并負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)傳媒的工作。真正的忠誠(chéng)是有能力的忠誠(chéng)，是為了自己的忠誠(chéng)而努力提高自己，做個(gè)忠誠(chéng)的員工，是信念更是行動(dòng)，忠誠(chéng)讓我們從現(xiàn)在開(kāi)始。李嘉誠(chéng)的秘書(shū)洪小蓮就是一個(gè)典型的例子。如何做到忠誠(chéng)一、忠誠(chéng)于自己的企業(yè)員工首先應(yīng)該是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，如果他對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)他就會(huì)認(rèn)真的把該做的事做好。（2）績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬管理制度我國(guó)的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。雖然我國(guó)在人力資源方面有數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)，單并不說(shuō)明就有人才資源優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認(rèn)可的價(jià)值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標(biāo)而努力。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠(chéng)度，實(shí)施了許多方法。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。例如金融投資行業(yè)。其機(jī)會(huì)成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。所以對(duì)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度，利于企業(yè)建立更好的留人機(jī)制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。對(duì)于“夕陽(yáng)型”員工，要多加強(qiáng)生存本領(lǐng)訓(xùn)練，在政策允許的范圍內(nèi)為其多謀福利，做深入細(xì)致的思想工作。同時(shí)，有經(jīng)驗(yàn)的老員工意味著較少的監(jiān)督和指導(dǎo)，這又進(jìn)一步減輕了企業(yè)的管理成本。新員工經(jīng)驗(yàn)少，效率低，鎖定目標(biāo)客戶(hù)乏術(shù)，由新手接替老員工的工作，則不可避免地造成企業(yè)利潤(rùn)和效率的下降。有些員工雖然兢兢業(yè)業(yè)，但缺乏必需的技術(shù)或主觀能動(dòng)性，很難為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，甚至成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，企業(yè)不需要僅有效忠企業(yè)之心而無(wú)一技之長(zhǎng)的員工；第三能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)增長(zhǎng)的價(jià)值，這才是企業(yè)所需要的忠誠(chéng)員工。另?yè)?jù)美國(guó)Atb協(xié)會(huì)有關(guān)汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商的調(diào)查，用一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)不足一年的銷(xiāo)售人員來(lái)代替一個(gè)有5～8年工作經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售代表給公司造成的月平均損失高達(dá)36000美元。建立分層次的員工忠誠(chéng)度管理體系客觀上講，中國(guó)企業(yè)的人員規(guī)模與其經(jīng)營(yíng)規(guī)模不相匹配，裁減冗員是改革的大勢(shì)所趨。 完善績(jī)效考核體系和薪酬體系第 15 頁(yè) 共 15參 考 文 獻(xiàn)[J].北京:企業(yè)管理出版