【正文】 一個懂得感恩的人，才能成就他生命和事業(yè)的高度。如果那個年輕人沒有一種以“安聯(lián)電工”為榮的榮譽感，他能表現(xiàn)得盡職盡責嗎？（三）保守企業(yè)秘密。應此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源管理對策。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。近年來企業(yè)家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。A公司組織架構(gòu)比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習生實習期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實習經(jīng)理。企業(yè)文化。公司制定了一系列的物質(zhì)獎勵，如團隊月業(yè)績達到第一名，則獎勵1000；業(yè)績好的可以獎勵旅游。以A員工為例。通過調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。第二篇：員工忠誠度分析本 科 畢 業(yè) 論 文頁員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。一旦基礎或一方發(fā)生變化，忠誠就會動搖或不復存在。該公司雇用一個新手的相關(guān)費用為5萬多美元。關(guān)鍵詞：中國企業(yè)；員工；忠誠度管理忠誠員工首先要具有誠信的品質(zhì)，與企業(yè)志同道合，兢兢業(yè)業(yè)。美國貝恩策略顧問公司對美國汽車服務行業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產(chǎn)力也在最好的三分之一之列，人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。這是因為員工向公司推薦的一般都是自己了解、信任并符合公司要求的人，企業(yè)會因是自己的員工的推薦而更容易信任并聘用他們，優(yōu)秀的求職者也因?qū)σ]者的信任，愿意前來就職并能安心工作。如果中國企業(yè)沒有健康向上的文化氛圍，就根本無法將核心人才凝聚在一起。隨著經(jīng)濟全球化，我國社會主義市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進先進技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。要想長期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個層次。A公司為擴大市場占有率，對業(yè)務員素質(zhì)要求越來越低，學歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導致部分員工收入水平不高。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進入惡性循環(huán)?？偙O(jiān)每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實現(xiàn)自我價值而不是單純?yōu)楣?。具體措施可以有：（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標語，在潛移默化中影響員工。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，％，其中，技術(shù)人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。（3）中小企業(yè)的約束機制和工作環(huán)境在中小企業(yè),對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運用,沒有約束力的權(quán)力必然會導致一些如越級指揮、多頭領(lǐng)導、權(quán)限過大等問題。維護企業(yè)的利益從細處講就是要求員工盡職盡責，熱愛工作，對客戶負責，有強烈的責任感，能充分承擔本職工作的經(jīng)濟責任，社會責任和道德責任。當時長江規(guī)模較小，才十幾個職員，她努力協(xié)助李嘉誠打理生意，直至后來長江由塑膠花及玩具生意逐步轉(zhuǎn)向地產(chǎn)業(yè)務，她也隨之轉(zhuǎn)為專門負責集團內(nèi)的售樓事務并負責聯(lián)絡傳媒的工作。真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己，做個忠誠的員工，是信念更是行動，忠誠讓我們從現(xiàn)在開始。李嘉誠的秘書洪小蓮就是一個典型的例子。如何做到忠誠一、忠誠于自己的企業(yè)員工首先應該是對企業(yè)的忠誠，如果他對企業(yè)忠誠他就會認真的把該做的事做好。（2）績效評估與報酬管理制度我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導致績效評估標準及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面關(guān)注不夠。雖然我國在人力資源方面有數(shù)量優(yōu)勢，單并不說明就有人才資源優(yōu)勢。加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標而努力。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實施了許多方法。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。例如金融投資行業(yè)。其機會成本、招聘成本置換成本相當高。作為一個經(jīng)濟組織，企業(yè)始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。所以對員工的忠誠度進行認真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結(jié)合企業(yè)實際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠度，利于企業(yè)建立更好的留人機制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標，做出正確發(fā)展策略的道路。對于“夕陽型”員工，要多加強生存本領(lǐng)訓練，在政策允許的范圍內(nèi)為其多謀福利，做深入細致的思想工作。同時，有經(jīng)驗的老員工意味著較少的監(jiān)督和指導，這又進一步減輕了企業(yè)的管理成本。新員工經(jīng)驗少，效率低，鎖定目標客戶乏術(shù)，由新手接替老員工的工作，則不可避免地造成企業(yè)利潤和效率的下降。有些員工雖然兢兢業(yè)業(yè)，但缺乏必需的技術(shù)或主觀能動性，很難為企業(yè)創(chuàng)造財富，甚至成為企業(yè)的負擔，企業(yè)不需要僅有效忠企業(yè)之心而無一技之長的員工；第三能夠長期為企業(yè)服務，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)增長的價值，這才是企業(yè)所需要的忠誠員工。另據(jù)美國Atb協(xié)會有關(guān)汽車經(jīng)銷商的調(diào)查，用一個工作經(jīng)驗不足一年的銷售人員來代替一個有5～8年工作經(jīng)驗的銷售代表給公司造成的月平均損失高達36000美元。建立分層次的員工忠誠度管理體系客觀上講，中國企業(yè)的人員規(guī)模與其經(jīng)營規(guī)模不相匹配，裁減冗員是改革的大勢所趨。 完善績效考核體系和薪酬體系第 15 頁 共 15參 考 文 獻[J].北京:企業(yè)管理出版