【正文】 在本項目中 ， 遠迅將項目開支控制在專業(yè)服務費的 15%以內(nèi) 費用支付安排 專業(yè)服務費 專業(yè)服務費分四期由委托方向遠迅公司支付： 第一期： 40%， 即 xx萬元人民幣 ， 于咨詢服務合同簽訂兩個工作日內(nèi)支付 第二期： 30%， 即 xx萬元人民幣 ， 于中期匯報后通過兩個工作日內(nèi)支付 第三期： 20%， 即 xx萬元人民幣 ， 于終期匯報通過后兩個工作日內(nèi)支付 第四期： 10%， 即 x萬元人民幣 ， 于本項目結(jié)束后兩個工作日內(nèi)支付 項目開支 項目開支由委托方于項目啟動時按 15％ 的預算額與第一期專業(yè)服務費用一同預付給遠迅公司， 或委托方全額承擔項目開支 。 小型 項目 協(xié)調(diào)人 Level 2 經(jīng)理 資深 。 本修訂稿將作為遠迅和 Y公司汽車銷售服務有限公司下一步溝通、并達成合作意向的基礎。 本項目建議書中的稱謂及縮寫： ? Y公司 汽車 銷售服務有限公司： Y公司、客戶、委托方 ? 遠迅戰(zhàn)略咨詢：遠迅、顧問、受托方 本建議書分六部分展開 ? 遠迅對咨詢需求的理解 ? 遠迅的解決思路 ? 任務安排與時間計劃 ? 項目組織與報價 ? 可能參與項目的核心人員介紹 ? 附：遠迅公司相關(guān)經(jīng)驗介紹 Y公司公司至成立的短短幾年來超常規(guī)發(fā)展，營業(yè)額高速遞增，營銷網(wǎng)絡遍布全區(qū)；公司同時也非常注重內(nèi)部管理的提升，將績效管理體系列為本年管理改善的重點工作 內(nèi)部管理重要舉措 ?營銷服務體系建設 ?企業(yè)文化建設 ?ISO9000認證 ?ERP系統(tǒng)導入 ?績效管理體系建設完善 資料來源： Y公司公司網(wǎng)站 通過初步的訪談分析，及與 Y公司公司高層的討論、溝通，遠迅認為 Y公司在組織架構(gòu)及人力資源管理體系中還存在較多的問題 訪談、溝通中反饋的問題 問題分析 組織結(jié)構(gòu)與崗位 ? 部分組織架構(gòu)與業(yè)務發(fā)展存在不相適應，如完整的事業(yè)部（品牌部）管理機制的確立 ? 崗位職責不明確，工作流程不清晰 人員配置 ? 員工普遍認為工作超負荷，壓力大 ? 員工存在心理不平衡因素而制約了積極性的提升 ? 人員流動率較高 人員發(fā)展 ? “ 內(nèi)蒙沒有人才 ” ，適應業(yè)務快速發(fā)展勝任崗位要求的人員缺乏 ? “ 重點培養(yǎng)的幾個人都讓人寒了心 ” 薪酬 ? 部分關(guān)鍵崗位的薪酬水平市場競爭力較差 ? 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 績效管理 ? 除業(yè)務代表及維修工外，對其他人員沒有建立合理的考核激勵體系 ? 員工對年內(nèi)進行績效考核及相應薪酬調(diào)整有很高的期望 ?公司人力資源管理專業(yè)人員匱乏，相關(guān)制度建設處于初級階段 ?公司的組織架構(gòu)和 “ 四位一體 ” 的品牌運作模式需要梳理、優(yōu)化，以強化總部的管控職能 ?部門和崗位職責界定的不清晰，導致工作分派的不確定性、臨時性，挫傷了員工的工作積極性 ?員工認同公司業(yè)務發(fā)展所帶來的事業(yè)發(fā)展機會，成為吸引、激勵和保留人才的主要因素，但公司的物質(zhì)激勵機制相對滯后，不利于核心人才的吸引和保留 ?公司的人力資源管理體系應與公司業(yè)務發(fā)展規(guī)模和速度相適應，起到有效的支持與促進作用；公司需要完善與優(yōu)化以人才培養(yǎng)、考核與激勵的人力資源管理體系 遠迅認為， Y公司公司當前應建立基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃的組織結(jié)構(gòu)，清晰界定部門職責，并開始人力資源管理體系建立的工作 組織結(jié)構(gòu) 薪酬管理 …… 考核管理 ? 首先必須解決的問題，是通過組織結(jié)構(gòu)重新設計和部門職責的明確，建立起公司運行的秩序 可能的咨詢需求 建立人力資源管理體系，規(guī)劃公司核心人員的“選、育、留”機制 確保公司業(yè)務的可持續(xù)發(fā)展 部門職責 人員配備 …… 因此，遠迅認為本次項目的核心任務是基于公司未來的戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化組織架構(gòu)，并初步建立人力資源管理體系 任 務 描 述 審視、優(yōu)化 Y公司公司的組織架構(gòu)及崗位職責劃分 ? 結(jié)合公司發(fā)展目標，明確其組織、人力資源的要求 ? 梳理、明確公司各職能部門和事業(yè)部的組織功能定位，確定總部與各事業(yè)部的組織管控方式及業(yè)績考核要求 初步建立 Y公司公司人力資源管理體系 ? 著手人力資源管理平臺的建立 ? 梳理、明確公司各部門主要崗位職責劃分，制定、完善公司各主要崗位職位說明書 ? 設計公司的績效管理體系，為績效考核管理體系E化提供接口 ? 對薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平提出改進建議 ? 制定公司的人力資源規(guī)劃，建立公司的培訓管理制度、招聘管理制度 ? 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 目錄 ? 遠迅對咨詢需求的理解 ? 遠迅的解決思路 ? 任務安排與時間計劃 ? 項目組織與報價 ? 可能參與項目的核心人員介紹 ? 附：遠迅公司相關(guān)經(jīng)驗介紹 遠迅認為，企業(yè)人力資源管理是一個基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃的、由不同功能模塊組成的完整體系 人力資源 管理制度 招聘 /配置 職業(yè) 生涯 業(yè)績考核 報酬激勵 崗位設計 人員發(fā)展 /職業(yè)生涯 培訓 梯隊建設 崗位設計 組織功能設計 崗位設計 招聘 /配置 人員招聘 人員配置 業(yè)績考核 建立完整的考核體系 報酬激勵 薪酬體系 物質(zhì)激勵 事業(yè)機會 其他激勵 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 人力資源需求預測 內(nèi)外部人力資源供應 人力資源計劃和執(zhí)行 戰(zhàn)略規(guī)劃 制定公司戰(zhàn)略愿景及各階段發(fā)展目標、措施 戰(zhàn)略層面 戰(zhàn)術(shù)層面 工具層面 因此，遠迅將首先將對 Y公司公司的發(fā)展戰(zhàn)略 … 緊緊依托 **集團和電力行業(yè)市場，發(fā)展成為管理信息化和生產(chǎn)信息化的專家；建設成為中國一流、亞洲領(lǐng)先的專家型工業(yè) IT公司 發(fā)展定位 信息類產(chǎn)品和市場創(chuàng)新的領(lǐng)先者 信息化規(guī)劃的領(lǐng)先者 集團信息化的推動者 戰(zhàn)略描述 全面推動集團實施以信息化帶動現(xiàn)代化，實現(xiàn)電力主業(yè)“管理信息化，經(jīng)營網(wǎng)絡化，生產(chǎn)自動化，電廠智能化” 。 中型 項目 綜合主管 Level 3 小 事業(yè)部總裁 專家 。 為了項目高效地進行， Y公司應提供必要的配合 ? Y公司高層管理人員的積極參與是項目成功的必要條件 ? Y公司應成立配合性的項目小組 ， 全程參與咨詢顧問的工作過程 ? Y公司應為項目提供所必需的業(yè)務和技術(shù)資源支持 ? Y公司應在遠迅公司提出需求的 2個工作日內(nèi)提供所需的數(shù)據(jù) 、 信息 、 決策及認可 。薪酬優(yōu)化方案設計 階段 5:方案實施支持 時間安排（單位：周） 關(guān)鍵任務 項目啟動 中期匯報 終期匯報 診斷報告 項目結(jié)束 12 1328 目錄 ? 遠迅對咨詢需求的理解 ? 遠迅的解決思路 ? 任務安排與時間計劃 ? 項目組織與報價 ? 可能參與項目的核心人員介紹 ? 附：遠迅公司相關(guān)經(jīng)驗介紹 ?掌握項目方向 ?參加重要會議 ?執(zhí)行各項目模塊的具體工作 ?負責與客戶內(nèi)部的日常協(xié)調(diào) 項目指導委員會 ? Y公司公司領(lǐng)導 ? 遠迅公司合伙人 孟凡宇 先生 專家小組 ? 遠迅公司及合作伙伴的專家 ? 其他外部專家 遠迅建議成立由雙方人員共同組成的項目團隊 其他支持人員 2人 ? 遠迅公司專業(yè)信息研究人員 ? 其他外部研究人員 項目管理 ? Y公司項目總負責人 ? 項目總監(jiān)：遠迅公司合伙人 葉靖 ? 項目經(jīng)理：遠迅公司 徐暉 項目工作小組 （待定 /動態(tài)） ? 遠迅公司顧問 2人 ? Y公司相關(guān)人員 12人 待最后確認 ?確定項目方法確保分析和建議的質(zhì)量 ?參加重要會議 ?支持項目小組工作 項目整體收費由專業(yè)服務費和項目開支兩部分構(gòu)成 項目整體收費包括專業(yè)服務費和項目開支兩部分 ， 其中專業(yè)服務費為遠迅因提供專業(yè)管理咨詢服務而收取的費用 ， 是項目整體收費的主要部分；項目開支為項目執(zhí)行過程中因項目工作需要而發(fā)生的費用 ， 按照管理咨詢業(yè)的慣例 ， 項目開支由客戶承擔 ， 一般為專業(yè)服務費的 15% 專業(yè)服務費 本著與 Y公司長期合作的意愿 ， 遠迅對本項目專業(yè)服務費報價為人民幣 xxx萬元 ， 其中方案設計階段專業(yè)服務費人民幣 xx萬元 ， 方案實施支持階段專業(yè)服務費人民幣 xx萬元 （ 在項目實施支持階段 ， 遠迅將派項目負責人不定期地與 Y公司一同工作 ， 協(xié)助 、 指導 Y公司對方案的實施 ， 并完成人力資源管理制度性文件的撰寫 ） 項目開支 根據(jù)咨詢業(yè)管理 ， 項目費用包括因項目而發(fā)生的差旅費 、 住宿費 、 市內(nèi)交通費 、 工作餐費 、 通信費、 研究與信息費 、 報告制作費 、 專家勞務費 、 辦公用品費 、 會議費等 。 結(jié)合業(yè)績指標與個人能力雙重表現(xiàn)的評估方式 業(yè)績指標的完成情況 主要業(yè)績指標： 1. 2. 3. 4. 考核內(nèi)容：客觀的數(shù)據(jù)指標 ?主要業(yè)績指標的完成情況 ?每一項指標與上一次考核指標的對比 考核目的 ?是對實際工作表現(xiàn)的直接反映 ?作為最終考核的重要組成部分，將與獎金和薪金的變化直接掛鉤 個人發(fā)展能力／潛力 考核內(nèi)容：主要的軟性指標 ?管理領(lǐng)導才能 ?個人品德 考核目的 ?是最終最高領(lǐng)導層考核的組成部分 ?作為升降職或工作調(diào)換的參考 被考核人 同事 上級 同事 下屬 / 遠迅客戶示例 / 根據(jù)人員評估結(jié)果，進行的薪資掛鉤、員工能力提升和合理調(diào)配 表現(xiàn)尚可者 給一年的機會和提高針對性強的目標 提供其它培訓機會 中堅力量 保留在原來職位上，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工 表現(xiàn)尚可者 繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理 表現(xiàn)尚可者 提供針對性的培訓提高能力 /技能，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工 失敗者 立即淘汰 業(yè)績不佳者 繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理 超級明星 提供機會并培養(yǎng)成更高級干部 中堅力量 找出原因提供支持，在新職位上發(fā)揮作用 業(yè)績不佳者 提供第二次機會或調(diào)換到其他職位 管理素質(zhì)與個人能力 低 中 高 低 中 高 績 效 表 現(xiàn) 使用硬性排名分使有個分類都達到一定的百分比 超級明星 510% 中堅力量 2530% 表現(xiàn)尚可者 3040% 業(yè)績不佳者 1525% 失敗者 515% 示意 在業(yè)績考核基礎上設計與業(yè)績考評相配套的激勵機制是業(yè)績考核體系的最后一部分內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營計劃 能力開發(fā) 幫助 /自學 教育 /培訓 ?函授考育 ?推薦書籍 ?資格取得 ?…… ?入職培訓 ?專業(yè)能力培訓 ?管理技能培訓 ?…… 績效考評體系 ?目標設定 (委托工作 ) ?完成目標 (自我控制 ) ?結(jié)果評價 (自我 +上司 ) ?在過程中發(fā)現(xiàn)差距 ?制定能力提升計劃 薪資福利系統(tǒng) 收入 福利 ?基本工資 ?浮動工資 ?特別獎勵 ?長期激勵 ?旅游、休假 ?表彰 ?…… ?自已申報 ?崗位調(diào)查 /技能分析 能力開發(fā)計劃 ?業(yè)績 ?能力 /素質(zhì) ?自我發(fā)展愿望 ?上司評價 /推薦 人事考核 晉升 /淘汰 晉級 /獎金 福利 崗位調(diào)配體系 ?晉升 ?降級 ?輪崗 ?轉(zhuǎn)崗 ?續(xù)聘 ?解聘 ?…… 遠迅將協(xié)助 Y公司梳理修訂相關(guān)管理制度就績效考核結(jié)果的落實應用方式提出建議 績效考核結(jié)果 《 人事管理制度 》 《 績效考核管理制度 》 《 勞動工資管理辦法 》 《 績效工資管理辦法 》 《 員工福利管理制度 》 《 崗位聘任管理辦法 》 《 員工培訓管理辦法 》 …… 崗位調(diào)配： ?職位晉升 /降級 ?繼任計劃 ?輪崗 ?轉(zhuǎn)崗 ?續(xù)聘 /解聘等等 薪資福利： ?薪資晉級 /降級 ?績效獎金 ?長期激勵 ?激勵性福利 ?特別獎勵等等 能力開發(fā)： ?職業(yè)規(guī)劃 ?能力開發(fā)計劃 ?培訓 /教育 ?自學 /幫助等等 績效考核相關(guān)管理制度 結(jié)果應用 示意 最后結(jié)合 Y公司 ERP系統(tǒng)，協(xié)助完成績效管理體系的 E化實施工作 收集與評估 績效評估 績效評估 系統(tǒng) KPI, BSC, 績效考核表 ,考核方案 公司 /部門規(guī)劃 被考核 者 評估者 其他人員 與報酬等相結(jié)合 結(jié)果溝通 目標值 定期討論與反饋 績效管理體系的 E化應用 薪酬是績效考核結(jié)