【正文】 * 公正強(qiáng)調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。二、創(chuàng)造“企業(yè)文化”同時導(dǎo)入企業(yè)特殊文化, 這一個文化就是企業(yè)大家庭的觀念, 心在一起, 企業(yè)就不斷前進(jìn), 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當(dāng)然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領(lǐng)導(dǎo)力去創(chuàng)造企業(yè)文化, 是一個很好的方式, 多辦一些員工活動, 對員工家庭, 個人關(guān)心, 有時給一些額外獎勵, 明確懲處怠惰員工, 、用“行動”去昭示部下作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價。比如，對受嘉獎的員工進(jìn)行公示。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當(dāng)然還有其它強(qiáng)項的也可以吃肉，達(dá)不到的怎么辦?對不起，到一邊聞味去。，就是說八小時之外的管理，有些民營企業(yè)家就做得很好，使員工對他感激，反映到工作價值上就是努力地、盡心盡責(zé)地為他工作，給他的企業(yè)創(chuàng)造出了一流的效益。員工不光是抱怨的時候需要和您溝通,委屈時需要您的安慰和鼓勵；如果您是一個很愿意溝通的領(lǐng)導(dǎo)者, 員工沒抱怨時,有些工作建議等等,多聽員工的心聲也會暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和員工溝通,多聽員工心聲,您才能發(fā)現(xiàn)員工的工作問題、生活問題,最終您幫助員工解決好了這些問題時也促進(jìn)了工作，也就等于促進(jìn)了管理者的業(yè)績。如何做好企業(yè)員工的激勵工作，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。情緒激勵法情緒激勵法就是通過在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。批評、懲處、罰款等屬于負(fù)強(qiáng)化。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵，難以激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。要依據(jù)組織目標(biāo)的內(nèi)容、性質(zhì)控制獎勵的時機(jī)，掌握獎勵的頻率。再配合適時地、細(xì)化的辦法。最先采用此種辦法的通用電氣，通用公司每年都會將世界范圍內(nèi)全部員工按照一年內(nèi)的重要參照系數(shù)進(jìn)行綜合評定，然后按照評定結(jié)果進(jìn)行排序（層面劃分），圈定出企業(yè)下一年度應(yīng)重用的員工、應(yīng)重點培養(yǎng)的員工、應(yīng)重點考核的員工和一部分必須淘汰的員工。合理的獎金制度。員工激勵是間接結(jié)果。脫離企業(yè)的組織目標(biāo)而進(jìn)行的激勵是資源上的浪費；滿足員工需求。① 目的性激勵。員工激勵是（人力資源）管理者的行為藝術(shù)。必須以符合公司組織目標(biāo)的績效辦法指導(dǎo)員工激勵工作，并且根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及時調(diào)整績效制度，同時根據(jù)公司組織目標(biāo)及時調(diào)整績效辦法，和各種績效參考指標(biāo)，同時也可根據(jù)臨時或短期項目的具體情況出臺臨時績效政策。員工發(fā)展?jié)摿κ堑诙笙禂?shù)，防止錯誤地淘汰掉由于客觀或短暫原因暫時狀態(tài)不佳，沒有工作成果的員工。（一）獎勵一般來說，獎勵有物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵，我覺得關(guān)于獎勵有下面幾點應(yīng)當(dāng)關(guān)注。前面說過，激勵不是目的，而是手段，那么，同樣懲罰也不是目的，是手段，萬萬不能為了懲罰而懲罰，要考慮通過什么樣的懲罰能夠激發(fā)先進(jìn)。一、激勵員工的重要性（1）有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。激勵要有公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。能夠建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)每個員工的士氣，從而達(dá)到提高工效的目的。關(guān)懷激勵法被管理學(xué)家稱之為“愛的經(jīng)濟(jì)學(xué)”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)心、愛護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。這種人性化的管理得到了員工的認(rèn)可，也增強(qiáng)了員工的歸屬感。五．要讓員工及時了解公司的經(jīng)營狀況機(jī)，以及每個員工在工作中所扮演的角色及公司給他個人發(fā)展的愿景。有人說日本人是“只知工作的蜜蜂”,“住在兔子窩里像發(fā)瘋一樣工作”,是“工作中毒”,這種高昂的工作熱情與日本企業(yè)中的激勵機(jī)制密切相關(guān)。但在一些在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競爭、保持常勝不衰的根本保證。四、善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個性都會有意識地追求自身價值。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任。譚老師建議：比如春節(jié)了，中小企業(yè)如果安排得開，可以提前幾天放假，讓員工好買票(一家網(wǎng)絡(luò)公司就采取了譚老師的建議，讓員工提前一周回家，把工作帶回老家完成，員工很滿意，而且堅持工作到大年30!)或者給員工買一個回家的機(jī)票，這都是溫情的激勵。獎勵機(jī)制一定要公平員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較?？赡艽蠹視氩煌?，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢?很簡單因為她進(jìn)步了。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽(yù)感，如獎勵腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說教等。十．要及時召開慶功會，無論是公司、部門，或是場地，有了杰出表現(xiàn)的時候，及時開個慶功會對這些功臣進(jìn)行祝賀，個人的自尊心能及時得到精神激勵，并且整個的團(tuán)隊精神也得以加強(qiáng)。通俗的說：末位淘汰制就是在企業(yè)的績效考核末位者叫他滾！它能給企業(yè)員工帶來壓力，有壓力才有動力，從而達(dá)成目標(biāo)。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。紀(jì)律激勵法用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和*作者的行為，這是一種負(fù)激勵方法，表現(xiàn)為只罰不獎，因為遵守紀(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。任務(wù)激勵：讓個人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。原則性需結(jié)合靈活性。等級差額小，搞成平均主義，不起作用；等級差額大，員工意見大，造成員工隊伍不穩(wěn)定，必須適度控制。如果能將二者完美結(jié)合固然最好，但有時由于特定原因，公司的組織目標(biāo) 人力資源管理中心——張倩 與人才戰(zhàn)略產(chǎn)生沖突，這就需要人力資源管理者尋找二者的交集，或者做出正確的選擇了。三、員工激勵體系我個人認(rèn)為，既然激勵是一種間接結(jié)果，激勵的行為往往滲透于人力資源管理行為的各個環(huán)節(jié)中，方法有時比較感性，因此，顯得比較零散，難于形成體系，但因其具備一定的模式和手段，同時遵循一定的理論和事實依據(jù)，所以，員工激勵還是有自身的體系可循，只是流程往往體現(xiàn)在人力資源管理的其他模塊之中。中國人傳統(tǒng)的對榮譽(yù)的追求往往產(chǎn)生不自覺地排序心理，從上述兩個列子中看出，名字的順序代表公司或公司某一部門對員工的認(rèn)同程度；座位的次序能體現(xiàn)出公司或公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的肯定程度；越多的與領(lǐng)導(dǎo)接觸的機(jī)會表示將會獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)注，在滿足榮譽(yù)需要的同時，也能滿足工作發(fā)展需要。多數(shù)是與績效相結(jié)合的總結(jié)性激勵，例如宏觀進(jìn)行的年終評獎、階段性組織機(jī)構(gòu)整合和職位系統(tǒng)調(diào)整、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整；具體進(jìn)行的個人薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、享有待遇調(diào)整、培訓(xùn)機(jī)會調(diào)整等等，通過滿足員工的發(fā)展需求，為企業(yè)的人才戰(zhàn)略服務(wù)。第一篇：企業(yè)員工激勵之我見人力資源管理中心——張倩企業(yè)員工激勵之我見我踏入人力資源管理領(lǐng)域的第一步是做基礎(chǔ)的勞資及相關(guān)工作，待到發(fā)展成為一名人力資源管理中幾個模塊的主管時，員工激勵其實是我工作的一項內(nèi)容。我認(rèn)為發(fā)展性激勵是通過滿足員工個人發(fā)展需求，為企業(yè)人才戰(zhàn)略而進(jìn)行的定期激勵。列二：某大型公司年終聚餐，人力資源部是這樣安排落座順序的——總經(jīng)理的兩側(cè)是公司本年度綜合評定最高的骨干員工，同桌的是本年度綜合評定較高的骨干員工；依次，副總經(jīng)理同桌是其主管范圍內(nèi)綜合評定較高的員工；高層領(lǐng)導(dǎo)的餐桌周圍安排公司骨干員工落座；依次按照崗位情況及綜合評定情況安排。幫助其在公司內(nèi)找到正確的發(fā)展方向和適合的崗位；為其描述經(jīng)過主觀