【正文】 源管理中心——張倩 工作狀況。（一）獎(jiǎng)勵(lì)一般來說，獎(jiǎng)勵(lì)有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，我覺得關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)有下面幾點(diǎn)應(yīng)當(dāng)關(guān)注。根據(jù)公司中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和人才戰(zhàn)略，制定定期的發(fā)展性激勵(lì)的制度原則，以期儲(chǔ)備人才、整合員工隊(duì)伍。員工發(fā)展?jié)摿κ堑诙笙禂?shù)，防止錯(cuò)誤地淘汰掉由于客觀或短暫原因暫時(shí)狀態(tài)不佳，沒有工作成果的員工。（一）劃分員工梯隊(duì)。必須以符合公司組織目標(biāo)的績(jī)效辦法指導(dǎo)員工激勵(lì)工作，并且根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)調(diào)整績(jī)效制度，同時(shí)根據(jù)公司組織目標(biāo)及時(shí)調(diào)整績(jī)效辦法，和各種績(jī)效參考指標(biāo)，同時(shí)也可根據(jù)臨時(shí)或短期項(xiàng)目的具體情況出臺(tái)臨時(shí)績(jī)效政策。二、保證員工激勵(lì)行之有效的前提細(xì)致的薪酬構(gòu)架。員工激勵(lì)是（人力資源）管理者的行為藝術(shù)。由于歷史因素的影響，不論是員工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放，甚至降級(jí)、扣款、除名等本應(yīng)該作為激勵(lì)手段，卻往往被看成是階段性的工作總結(jié)，很大程度上依此結(jié)果決定員工下一階段性工作中所承擔(dān)的角色和面臨的機(jī)會(huì)。① 目的性激勵(lì)。”這句話，對(duì)我的影響很深，由此，我知道，不僅僅是員工激勵(lì)，其實(shí)整個(gè)人力資源管理就是理論知識(shí)和行為藝術(shù)的結(jié)合。脫離企業(yè)的組織目標(biāo)而進(jìn)行的激勵(lì)是資源上的浪費(fèi)；滿足員工需求。如 人力資源管理中心——張倩 果從立項(xiàng)到市場(chǎng)信息反饋的周期較短，參與人員較少，可選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、頻率較低地進(jìn)行激勵(lì)；相反，這個(gè)周期若較長(zhǎng)，參與人員較多，就必須在每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行過程中，頻率較高地進(jìn)行激勵(lì)。員工激勵(lì)是間接結(jié)果。相對(duì)于其他人群來說，其社會(huì)機(jī)遇較多，因此生活需求比較容易被滿足，其他需求往往地位上升，甚至占據(jù)最主要的地位，而其他需求卻比較抽象、感性，可以從管理者的行為中獲得。合理的獎(jiǎng)金制度。正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。最先采用此種辦法的通用電氣，通用公司每年都會(huì)將世界范圍內(nèi)全部員工按照一年內(nèi)的重要參照系數(shù)進(jìn)行綜合評(píng)定，然后按照評(píng)定結(jié)果進(jìn)行排序（層面劃分），圈定出企業(yè)下一年度應(yīng)重用的員工、應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)的員工、應(yīng)重點(diǎn)考核的員工和一部分必須淘汰的員工。某些特殊情況需要個(gè)別分析再作決定。再配合適時(shí)地、細(xì)化的辦法。它大致有以下幾種，我并用我的一句話理解簡(jiǎn)而蓋之：① 目標(biāo)激勵(lì)——讓員工在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中找到自身的目標(biāo)； ② 內(nèi)在激勵(lì)——讓適合的人到適合的崗位去，投其所好； ③ 形象激勵(lì)——給與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工眾所周知的獎(jiǎng)勵(lì)；④ 榮譽(yù)激勵(lì)——通過給與榮譽(yù)滿足員工自尊和社會(huì)地位需要；⑤ 興趣激勵(lì)——給與暫時(shí)落后、但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工展示自己長(zhǎng)處的平臺(tái)；⑥ 參與激勵(lì)——給與員工針對(duì)企業(yè)管理發(fā)表自己意見的平臺(tái)； ⑦ 感情激勵(lì)——人性化管理。要依據(jù)組織目標(biāo)的內(nèi)容、性質(zhì)控制獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)，掌握獎(jiǎng)勵(lì)的頻率。要在肯定基本的基礎(chǔ)上，懲罰過失。事實(shí)證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)，難以激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。三、激勵(lì)員工的手段目標(biāo)激勵(lì)：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。批評(píng)、懲處、罰款等屬于負(fù)強(qiáng)化。對(duì)于克服重重困難方才取得成功者，“賞如山”；對(duì)于玩忽職守，造成重大責(zé)任損失者，要“罰如溪”。情緒激勵(lì)法情緒激勵(lì)法就是通過在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵(lì)職工士氣的方法?！睆亩贡恢刚弑陡凶院馈Ｈ绾巫龊闷髽I(yè)員工的激勵(lì)工作，對(duì)管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。老板、經(jīng)理、主管您做到了富而好禮了嗎？您不會(huì)不知道富而好禮能刺激人的彭大潛能為您賣命，這個(gè)簡(jiǎn)單的道理吧？？錢+前！不錯(cuò)許多員工都是奔“錢”來打工，當(dāng)企業(yè)的薪資待遇不是行業(yè)最有競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，就要用“前”來彌補(bǔ)，員工會(huì)考慮公司的愿景、考慮老板的為人、考慮公司的管理體系及晉升機(jī)制是否值得選擇？也就是前途的“前”，覺得有前途就留下；沒前途，就騎驢找馬。員工不光是抱怨的時(shí)候需要和您溝通,委屈時(shí)需要您的安慰和鼓勵(lì)；如果您是一個(gè)很愿意溝通的領(lǐng)導(dǎo)者, 員工沒抱怨時(shí),有些工作建議等等,多聽員工的心聲也會(huì)暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和員工溝通,多聽員工心聲,您才能發(fā)現(xiàn)員工的工作問題、生活問題,最終您幫助員工解決好了這些問題時(shí)也促進(jìn)了工作，也就等于促進(jìn)了管理者的業(yè)績(jī)。七．對(duì)于員工那種升遷、獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)懲和他個(gè)人利益相關(guān)的事情一定要跟他個(gè)人進(jìn)行溝通，不能強(qiáng)行派給他。，就是說八小時(shí)之外的管理，有些民營(yíng)企業(yè)家就做得很好，使員工對(duì)他感激，反映到工作價(jià)值上就是努力地、盡心盡責(zé)地為他工作，給他的企業(yè)創(chuàng)造出了一流的效益。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦(制造恐懼)。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個(gè)筐里就可以吃肉，當(dāng)然還有其它強(qiáng)項(xiàng)的也可以吃肉，達(dá)不到的怎么辦?對(duì)不起，到一邊聞味去。一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。比如，對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。積分激勵(lì)卡對(duì)于一些新興行業(yè)，新銳企業(yè)，尤其是“80后”的員工，傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)方式已經(jīng)失去誘惑力，要想獲得良好激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)管理者要多下功夫。二、創(chuàng)造“企業(yè)文化”同時(shí)導(dǎo)入企業(yè)特殊文化, 這一個(gè)文化就是企業(yè)大家庭的觀念, 心在一起, 企業(yè)就不斷前進(jìn), 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當(dāng)然績(jī)效就相對(duì)的差, 還要花很多的管理成本去檢視績(jī)效, 所以利用領(lǐng)導(dǎo)力去創(chuàng)造企業(yè)文化, 是一個(gè)很好的方式, 多辦一些員工活動(dòng), 對(duì)員工家庭, 個(gè)人關(guān)心, 有時(shí)給一些額外獎(jiǎng)勵(lì), 明確懲處怠惰員工, 、用“行動(dòng)”去昭示部下作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識(shí)到授權(quán)以后的充分信任不僅對(duì)下屬極有好處，同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會(huì)積極主動(dòng)地去充分放權(quán)。* 公正強(qiáng)調(diào)讓事實(shí)說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。八、重賞重罰此是人員管理的重點(diǎn), 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會(huì)讓企業(yè)越走越窄, 走入衰退的命運(yùn), 而要立足點(diǎn)的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因?yàn)榻M織是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的骨干, 組織的績(jī)效來自制度, 制度來自流程與計(jì)劃, 計(jì)劃來自企業(yè)方針策略, 獎(jiǎng)懲制度宜訂立足式, 即個(gè)人獎(jiǎng)力往上與績(jī)效掛勾, 績(jī)效越好獎(jiǎng)得越多, 而不是表現(xiàn)不好扣款, 這樣是齊頭式的獎(jiǎng)懲, 、主管只做20% 的工作主管要激勵(lì)員工, 反而要把工作執(zhí)掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請(qǐng)參閱小型渠道商內(nèi)部管理建議, 在此不重復(fù)但主要要思考的工作重點(diǎn), 你的時(shí)間要80% 花在20% 的重點(diǎn)工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時(shí)間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓(xùn)工作不足, 所以劃分執(zhí)掌, 檢驗(yàn)每人的應(yīng)具備能力, 加以培訓(xùn)是主管的做的事, 主管的時(shí)間基本分成幾項(xiàng):, , , 例如庫(kù)存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績(jī)效等, 矯正后再行動(dòng),千萬不要做管理面的細(xì)部工作, 例如對(duì)帳, , 授業(yè), 解惑, 用在現(xiàn)代管理, 真的很貼切: 道非常道, 長(zhǎng)遠(yuǎn)的思想, 不是現(xiàn)在能看的叫非常道, 就是領(lǐng)導(dǎo)者的中長(zhǎng)期計(jì)劃與方針, 這是戰(zhàn)略面, 由上而下謂之傳, 戰(zhàn)略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認(rèn)同與接受挑戰(zhàn), : 此為戰(zhàn)術(shù)面, “業(yè)”者指操作系統(tǒng), 也就是管理面的流程與制度, 主管授權(quán)干部管理,重心在檢視各部門執(zhí)行績(jī)效, 針對(duì)部門別策略給予指導(dǎo),讓系統(tǒng)正常運(yùn)作, : 此為戰(zhàn)技面, 針對(duì)執(zhí)行的缺失提出矯正, 模擬演練, , 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請(qǐng)人嗎? 建議從以下規(guī)劃:, 總毛利, 各項(xiàng)主要經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)毛利率, , 再分析固定費(fèi)用與變動(dòng)費(fèi)用, 包括所有細(xì)項(xiàng)費(fèi)用, 攤提, , 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費(fèi)用里面的人事費(fèi)用應(yīng)占多少, , 一天, 一周, 一個(gè)月實(shí)際工作小時(shí), 由員工自己提報(bào)做什么事, 不要籠統(tǒng), 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.