【正文】 源管理中心——張倩 工作狀況。（一）獎勵一般來說，獎勵有物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵，我覺得關(guān)于獎勵有下面幾點應(yīng)當(dāng)關(guān)注。根據(jù)公司中長期經(jīng)營規(guī)劃和人才戰(zhàn)略，制定定期的發(fā)展性激勵的制度原則，以期儲備人才、整合員工隊伍。員工發(fā)展?jié)摿κ堑诙笙禂?shù)，防止錯誤地淘汰掉由于客觀或短暫原因暫時狀態(tài)不佳，沒有工作成果的員工。（一）劃分員工梯隊。必須以符合公司組織目標(biāo)的績效辦法指導(dǎo)員工激勵工作，并且根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及時調(diào)整績效制度，同時根據(jù)公司組織目標(biāo)及時調(diào)整績效辦法，和各種績效參考指標(biāo)，同時也可根據(jù)臨時或短期項目的具體情況出臺臨時績效政策。二、保證員工激勵行之有效的前提細(xì)致的薪酬構(gòu)架。員工激勵是（人力資源）管理者的行為藝術(shù)。由于歷史因素的影響，不論是員工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、獎金發(fā)放，甚至降級、扣款、除名等本應(yīng)該作為激勵手段，卻往往被看成是階段性的工作總結(jié)，很大程度上依此結(jié)果決定員工下一階段性工作中所承擔(dān)的角色和面臨的機會。① 目的性激勵。”這句話，對我的影響很深，由此，我知道，不僅僅是員工激勵，其實整個人力資源管理就是理論知識和行為藝術(shù)的結(jié)合。脫離企業(yè)的組織目標(biāo)而進行的激勵是資源上的浪費；滿足員工需求。如 人力資源管理中心——張倩 果從立項到市場信息反饋的周期較短，參與人員較少，可選擇適當(dāng)?shù)臅r間、頻率較低地進行激勵；相反，這個周期若較長，參與人員較多，就必須在每一個環(huán)節(jié)進行過程中，頻率較高地進行激勵。員工激勵是間接結(jié)果。相對于其他人群來說，其社會機遇較多，因此生活需求比較容易被滿足，其他需求往往地位上升，甚至占據(jù)最主要的地位，而其他需求卻比較抽象、感性，可以從管理者的行為中獲得。合理的獎金制度。正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。最先采用此種辦法的通用電氣，通用公司每年都會將世界范圍內(nèi)全部員工按照一年內(nèi)的重要參照系數(shù)進行綜合評定，然后按照評定結(jié)果進行排序（層面劃分），圈定出企業(yè)下一年度應(yīng)重用的員工、應(yīng)重點培養(yǎng)的員工、應(yīng)重點考核的員工和一部分必須淘汰的員工。某些特殊情況需要個別分析再作決定。再配合適時地、細(xì)化的辦法。它大致有以下幾種，我并用我的一句話理解簡而蓋之：① 目標(biāo)激勵——讓員工在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中找到自身的目標(biāo)； ② 內(nèi)在激勵——讓適合的人到適合的崗位去，投其所好； ③ 形象激勵——給與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工眾所周知的獎勵；④ 榮譽激勵——通過給與榮譽滿足員工自尊和社會地位需要；⑤ 興趣激勵——給與暫時落后、但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工展示自己長處的平臺；⑥ 參與激勵——給與員工針對企業(yè)管理發(fā)表自己意見的平臺； ⑦ 感情激勵——人性化管理。要依據(jù)組織目標(biāo)的內(nèi)容、性質(zhì)控制獎勵的時機，掌握獎勵的頻率。要在肯定基本的基礎(chǔ)上，懲罰過失。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵，難以激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。三、激勵員工的手段目標(biāo)激勵：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。批評、懲處、罰款等屬于負(fù)強化。對于克服重重困難方才取得成功者，“賞如山”；對于玩忽職守，造成重大責(zé)任損失者，要“罰如溪”。情緒激勵法情緒激勵法就是通過在集團內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法?！睆亩贡恢刚弑陡凶院?。如何做好企業(yè)員工的激勵工作，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。老板、經(jīng)理、主管您做到了富而好禮了嗎？您不會不知道富而好禮能刺激人的彭大潛能為您賣命，這個簡單的道理吧？？錢+前！不錯許多員工都是奔“錢”來打工，當(dāng)企業(yè)的薪資待遇不是行業(yè)最有競爭力時，就要用“前”來彌補，員工會考慮公司的愿景、考慮老板的為人、考慮公司的管理體系及晉升機制是否值得選擇？也就是前途的“前”，覺得有前途就留下；沒前途，就騎驢找馬。員工不光是抱怨的時候需要和您溝通,委屈時需要您的安慰和鼓勵；如果您是一個很愿意溝通的領(lǐng)導(dǎo)者, 員工沒抱怨時,有些工作建議等等,多聽員工的心聲也會暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和員工溝通,多聽員工心聲,您才能發(fā)現(xiàn)員工的工作問題、生活問題,最終您幫助員工解決好了這些問題時也促進了工作，也就等于促進了管理者的業(yè)績。七．對于員工那種升遷、獎勵、獎懲和他個人利益相關(guān)的事情一定要跟他個人進行溝通，不能強行派給他。，就是說八小時之外的管理，有些民營企業(yè)家就做得很好，使員工對他感激，反映到工作價值上就是努力地、盡心盡責(zé)地為他工作，給他的企業(yè)創(chuàng)造出了一流的效益。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦(制造恐懼)。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當(dāng)然還有其它強項的也可以吃肉，達(dá)不到的怎么辦?對不起，到一邊聞味去。一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標(biāo)之后進一步提高他們的目標(biāo)。人也一樣，如果員工完成某個目標(biāo)而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。比如，對受嘉獎的員工進行公示。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價。積分激勵卡對于一些新興行業(yè)，新銳企業(yè)，尤其是“80后”的員工，傳統(tǒng)意義上的激勵方式已經(jīng)失去誘惑力，要想獲得良好激勵，經(jīng)營管理者要多下功夫。二、創(chuàng)造“企業(yè)文化”同時導(dǎo)入企業(yè)特殊文化, 這一個文化就是企業(yè)大家庭的觀念, 心在一起, 企業(yè)就不斷前進, 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當(dāng)然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領(lǐng)導(dǎo)力去創(chuàng)造企業(yè)文化, 是一個很好的方式, 多辦一些員工活動, 對員工家庭, 個人關(guān)心, 有時給一些額外獎勵, 明確懲處怠惰員工, 、用“行動”去昭示部下作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”?！衿髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權(quán)。* 公正強調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。八、重賞重罰此是人員管理的重點, 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業(yè)越走越窄, 走入衰退的命運, 而要立足點的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因為組織是企業(yè)經(jīng)營的骨干, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計劃, 計劃來自企業(yè)方針策略, 獎懲制度宜訂立足式, 即個人獎力往上與績效掛勾, 績效越好獎得越多, 而不是表現(xiàn)不好扣款, 這樣是齊頭式的獎懲, 、主管只做20% 的工作主管要激勵員工, 反而要把工作執(zhí)掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內(nèi)部管理建議, 在此不重復(fù)但主要要思考的工作重點, 你的時間要80% 花在20% 的重點工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓(xùn)工作不足, 所以劃分執(zhí)掌, 檢驗每人的應(yīng)具備能力, 加以培訓(xùn)是主管的做的事, 主管的時間基本分成幾項:, , , 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正后再行動,千萬不要做管理面的細(xì)部工作, 例如對帳, , 授業(yè), 解惑, 用在現(xiàn)代管理, 真的很貼切: 道非常道, 長遠(yuǎn)的思想, 不是現(xiàn)在能看的叫非常道, 就是領(lǐng)導(dǎo)者的中長期計劃與方針, 這是戰(zhàn)略面, 由上而下謂之傳, 戰(zhàn)略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認(rèn)同與接受挑戰(zhàn), : 此為戰(zhàn)術(shù)面, “業(yè)”者指操作系統(tǒng), 也就是管理面的流程與制度, 主管授權(quán)干部管理,重心在檢視各部門執(zhí)行績效, 針對部門別策略給予指導(dǎo),讓系統(tǒng)正常運作, : 此為戰(zhàn)技面, 針對執(zhí)行的缺失提出矯正, 模擬演練, , 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規(guī)劃:, 總毛利, 各項主要經(jīng)營產(chǎn)業(yè)毛利率, , 再分析固定費用與變動費用, 包括所有細(xì)項費用, 攤提, , 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費用里面的人事費用應(yīng)占多少, , 一天, 一周, 一個月實際工作小時, 由員工自己提報做什么事, 不要籠統(tǒng), 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.