【正文】 所以，企業(yè)在采取任何人力資源管理行為時，應(yīng)當(dāng)充分考慮這種行為所針對對象的工作積極性，充分考慮到一旦影響其工作積極性的后果，和企業(yè)的承擔(dān)能力及拯救措施。中國人傳統(tǒng)的對榮譽的追求往往產(chǎn)生不自覺地排序心理，從上述兩個列子中看出，名字的順序代表公司或公司某一部門對員工的認(rèn)同程度；座位的次序能體現(xiàn)出公司或公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的肯定程度；越多的與領(lǐng)導(dǎo)接觸的機會表示將會獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)注，在滿足榮譽需要的同時，也能滿足工作發(fā)展需要。⑦ 盡量保證員工或員工代表參與獎金政策的制定。三、員工激勵體系我個人認(rèn)為，既然激勵是一種間接結(jié)果，激勵的行為往往滲透于人力資源管理行為的各個環(huán)節(jié)中，方法有時比較感性，因此，顯得比較零散，難于形成體系，但因其具備一定的模式和手段，同時遵循一定的理論和事實依據(jù)，所以，員工激勵還是有自身的體系可循，只是流程往往體現(xiàn)在人力資源管理的其他模塊之中。崗位決定其重要性，所以崗位在梯隊劃分中的系數(shù)最大。如果能將二者完美結(jié)合固然最好，但有時由于特定原因，公司的組織目標(biāo) 人力資源管理中心——張倩 與人才戰(zhàn)略產(chǎn)生沖突，這就需要人力資源管理者尋找二者的交集，或者做出正確的選擇了。如新產(chǎn)品立項后投入研發(fā)中期、研發(fā)結(jié)束后投放市場初期、市場占有率達到一定程度后反饋信息搜集中期等等，都要進行有效的激勵，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。等級差額小，搞成平均主義，不起作用；等級差額大，員工意見大，造成員工隊伍不穩(wěn)定，必須適度控制。（二）懲罰懲罰是一種負(fù)面激勵，運用得當(dāng)可以激勵員工改善工作狀況，提高工作效率，懲罰也有物質(zhì)和非物質(zhì)的方式，我在這里就不贅述了，我談?wù)勎覍T工懲罰技巧的看法。原則性需結(jié)合靈活性。如何運用激勵機制調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。任務(wù)激勵：讓個人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機會，激發(fā)其獻身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。數(shù)據(jù)激勵，就是把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對比的形式反映出來，習(xí)慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵上進，鞭策后進。紀(jì)律激勵法用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和*作者的行為，這是一種負(fù)激勵方法，表現(xiàn)為只罰不獎，因為遵守紀(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。關(guān)懷激勵法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于下級的關(guān)懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠的關(guān)心，對于下級都是無窮的激勵。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。故事二：日本某大啤酒的副廠長父親過世了，請假回家治喪，總經(jīng)理和其他同事也紛紛到他家吊唁他的父親，上香表達吊唁敬意，總經(jīng)理上完香后繞到靈堂后面跟治喪委員會要了一套喪服（沒有人認(rèn)識他是總經(jīng)理，因為世上什么都有人騙，不至于有人騙喪服吧，所以誤以為他是外地趕回奔喪的親戚，所以就給了他一套喪服），總經(jīng)理披麻戴孝后就跪在家屬行列里面，所有的人來祭拜都給人答禮，開始大家都披麻戴孝的朝一個方向跪著，不留意他，直到公司后來又來人吊唁，鞠躬答禮時才發(fā)現(xiàn)，披麻戴孝跪著謝禮的卻是本廠的總經(jīng)理。通俗的說：末位淘汰制就是在企業(yè)的績效考核末位者叫他滾！它能給企業(yè)員工帶來壓力，有壓力才有動力，從而達成目標(biāo)。四．要創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵積極主動和創(chuàng)新。十．要及時召開慶功會，無論是公司、部門，或是場地，有了杰出表現(xiàn)的時候，及時開個慶功會對這些功臣進行祝賀，個人的自尊心能及時得到精神激勵，并且整個的團隊精神也得以加強。最近的一項研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說教等。創(chuàng)造一些讓員工跟你接觸的機會，喝喝茶聊聊天卡拉永遠OK,你本來就要吃飯的，多雙筷子而已。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。同時，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認(rèn)為這是可以達到的?？赡艽蠹視氩煌ǎ瑸槭裁催t到了20分鐘還要贊賞他呢?很簡單因為她進步了。針對不同的員工進行不同的獎勵人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。獎勵機制一定要公平員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。譚老師建議：比如春節(jié)了，中小企業(yè)如果安排得開，可以提前幾天放假，讓員工好買票(一家網(wǎng)絡(luò)公司就采取了譚老師的建議，讓員工提前一周回家，把工作帶回老家完成，員工很滿意，而且堅持工作到大年30!)或者給員工買一個回家的機票，這都是溫情的激勵。做的過程對領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個了解真實狀況的過程，對被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導(dǎo)性。由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任。七、溝通的實質(zhì)性效果① 溝通的過程是爭取支持的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。如對員工的獎懲要特別強調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。四、善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調(diào)以人為本，承認(rèn)個性都會有意識地追求自身價值。當(dāng)然，人不是機器，我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動機”一樣運轉(zhuǎn)不停，保持激勵“持續(xù)性”秘訣不在于經(jīng)常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業(yè)的愿景。構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競爭、保持常勝不衰的根本保證。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是2500元的時候，你有何反應(yīng)?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興!然后抱著孩子在那里親啊親!”很多人可能會以為外國的家長有毛病。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。一句話：因才施用!為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)講師譚小芳認(rèn)為，為員工設(shè)定一個明確的工作目標(biāo)，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。但在一些在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。下屬得不到應(yīng)該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。有人說日本人是“只知工作的蜜蜂”,“住在兔子窩里像發(fā)瘋一樣工作”,是“工作中毒”,這種高昂的工作熱情與日本企業(yè)中的激勵機制密切相關(guān)。什么就外界認(rèn)可呢?光自吹自擂，企業(yè)管理者認(rèn)為我有好的企業(yè)文化了，外界不承認(rèn)等于零，首先企業(yè)文化要員工認(rèn)可，其次是外界認(rèn)可，這才是高明的企業(yè)。五．要讓員工及時了解公司的經(jīng)營狀況機，以及每個員工在工作中所扮演的角色及公司給他個人發(fā)展的愿景。一．管理者要親自對員工的杰出工作表示感謝。這種人性化的管理得到了員工的認(rèn)可，也增強了員工的歸屬感。因此，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)員工、激勵員工。關(guān)懷激勵法被管理學(xué)家稱之為“愛的經(jīng)濟學(xué)”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)心、愛護等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。你把一樁事業(yè)搞好，這樁事業(yè)自然也就會解決你的一切問題。能夠建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)每個員工的士氣，從而達到提高工效的目的。對于那些為社會或團體做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，這既能使榮譽獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。激勵要有公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。一、激勵員工的重要性（1）有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。獎懲應(yīng)結(jié)合運用。前面說過，激勵不是目的，而是手段，那么，同樣懲罰也不是目的，是手段，萬萬不能為了懲罰而懲罰，要考慮通過什么樣的懲罰能夠激發(fā)先進。通過充分的績效考核使員工冷靜面對自己的 人力資