【正文】 所以，企業(yè)在采取任何人力資源管理行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮這種行為所針對(duì)對(duì)象的工作積極性，充分考慮到一旦影響其工作積極性的后果，和企業(yè)的承擔(dān)能力及拯救措施。中國(guó)人傳統(tǒng)的對(duì)榮譽(yù)的追求往往產(chǎn)生不自覺(jué)地排序心理，從上述兩個(gè)列子中看出，名字的順序代表公司或公司某一部門(mén)對(duì)員工的認(rèn)同程度；座位的次序能體現(xiàn)出公司或公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的肯定程度；越多的與領(lǐng)導(dǎo)接觸的機(jī)會(huì)表示將會(huì)獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)注，在滿足榮譽(yù)需要的同時(shí)，也能滿足工作發(fā)展需要。⑦ 盡量保證員工或員工代表參與獎(jiǎng)金政策的制定。三、員工激勵(lì)體系我個(gè)人認(rèn)為，既然激勵(lì)是一種間接結(jié)果，激勵(lì)的行為往往滲透于人力資源管理行為的各個(gè)環(huán)節(jié)中，方法有時(shí)比較感性，因此，顯得比較零散，難于形成體系，但因其具備一定的模式和手段，同時(shí)遵循一定的理論和事實(shí)依據(jù)，所以，員工激勵(lì)還是有自身的體系可循，只是流程往往體現(xiàn)在人力資源管理的其他模塊之中。崗位決定其重要性，所以崗位在梯隊(duì)劃分中的系數(shù)最大。如果能將二者完美結(jié)合固然最好，但有時(shí)由于特定原因，公司的組織目標(biāo) 人力資源管理中心——張倩 與人才戰(zhàn)略產(chǎn)生沖突，這就需要人力資源管理者尋找二者的交集，或者做出正確的選擇了。如新產(chǎn)品立項(xiàng)后投入研發(fā)中期、研發(fā)結(jié)束后投放市場(chǎng)初期、市場(chǎng)占有率達(dá)到一定程度后反饋信息搜集中期等等，都要進(jìn)行有效的激勵(lì)，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。等級(jí)差額小，搞成平均主義，不起作用；等級(jí)差額大，員工意見(jiàn)大，造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，必須適度控制。（二）懲罰懲罰是一種負(fù)面激勵(lì)，運(yùn)用得當(dāng)可以激勵(lì)員工改善工作狀況，提高工作效率，懲罰也有物質(zhì)和非物質(zhì)的方式，我在這里就不贅述了，我談?wù)勎覍?duì)員工懲罰技巧的看法。原則性需結(jié)合靈活性。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性，做好各項(xiàng)工作，這不僅對(duì)企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。任務(wù)激勵(lì)：讓個(gè)人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會(huì)提供個(gè)人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。數(shù)據(jù)激勵(lì)，就是把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對(duì)比的形式反映出來(lái)，習(xí)慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵(lì)上進(jìn)，鞭策后進(jìn)。紀(jì)律激勵(lì)法用紀(jì)律和制度來(lái)約束和規(guī)范執(zhí)行者和*作者的行為，這是一種負(fù)激勵(lì)方法，表現(xiàn)為只罰不獎(jiǎng)，因?yàn)樽袷丶o(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。關(guān)懷激勵(lì)法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下級(jí)的關(guān)懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠(chéng)的關(guān)心，對(duì)于下級(jí)都是無(wú)窮的激勵(lì)。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識(shí)在不斷更新，一個(gè)人如果不能及時(shí)充電，知識(shí)就會(huì)老化，一個(gè)企業(yè)如果員工知識(shí)老化，就有可能被市場(chǎng)淘汰。故事二：日本某大啤酒的副廠長(zhǎng)父親過(guò)世了，請(qǐng)假回家治喪，總經(jīng)理和其他同事也紛紛到他家吊唁他的父親，上香表達(dá)吊唁敬意，總經(jīng)理上完香后繞到靈堂后面跟治喪委員會(huì)要了一套喪服（沒(méi)有人認(rèn)識(shí)他是總經(jīng)理，因?yàn)槭郎鲜裁炊加腥蓑_，不至于有人騙喪服吧，所以誤以為他是外地趕回奔喪的親戚，所以就給了他一套喪服），總經(jīng)理披麻戴孝后就跪在家屬行列里面，所有的人來(lái)祭拜都給人答禮，開(kāi)始大家都披麻戴孝的朝一個(gè)方向跪著，不留意他，直到公司后來(lái)又來(lái)人吊唁，鞠躬答禮時(shí)才發(fā)現(xiàn)，披麻戴孝跪著謝禮的卻是本廠的總經(jīng)理。通俗的說(shuō)：末位淘汰制就是在企業(yè)的績(jī)效考核末位者叫他滾！它能給企業(yè)員工帶來(lái)壓力，有壓力才有動(dòng)力，從而達(dá)成目標(biāo)。四．要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)開(kāi)放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵(lì)積極主動(dòng)和創(chuàng)新。十．要及時(shí)召開(kāi)慶功會(huì)，無(wú)論是公司、部門(mén)，或是場(chǎng)地，有了杰出表現(xiàn)的時(shí)候，及時(shí)開(kāi)個(gè)慶功會(huì)對(duì)這些功臣進(jìn)行祝賀，個(gè)人的自尊心能及時(shí)得到精神激勵(lì)，并且整個(gè)的團(tuán)隊(duì)精神也得以加強(qiáng)。最近的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵(lì)效果與用金錢(qián)激勵(lì)的效果不相上下。相對(duì)而言曾國(guó)藩比較偏重于精神激勵(lì)，制造榮譽(yù)感，如獎(jiǎng)勵(lì)腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說(shuō)教等。創(chuàng)造一些讓員工跟你接觸的機(jī)會(huì)，喝喝茶聊聊天卡拉永遠(yuǎn)OK,你本來(lái)就要吃飯的，多雙筷子而已。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的?？赡艽蠹視?huì)想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢?很簡(jiǎn)單因?yàn)樗M(jìn)步了。針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過(guò)激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。譚老師建議：比如春節(jié)了，中小企業(yè)如果安排得開(kāi)，可以提前幾天放假，讓員工好買(mǎi)票(一家網(wǎng)絡(luò)公司就采取了譚老師的建議，讓員工提前一周回家，把工作帶回老家完成，員工很滿意，而且堅(jiān)持工作到大年30!)或者給員工買(mǎi)一個(gè)回家的機(jī)票，這都是溫情的激勵(lì)。做的過(guò)程對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)了解真實(shí)狀況的過(guò)程，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)被感召的過(guò)程，在這一過(guò)程中的“說(shuō)”更有目的性，更具指導(dǎo)性。由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬(wàn)萬(wàn)不可忽略的，只有信任他人者才會(huì)被信任。七、溝通的實(shí)質(zhì)性效果① 溝通的過(guò)程是爭(zhēng)取支持的過(guò)程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；③ 溝通是激勵(lì)下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。如對(duì)員工的獎(jiǎng)懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無(wú)中生有的獎(jiǎng)罰就是一個(gè)突出的例子。四、善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個(gè)性都會(huì)有意識(shí)地追求自身價(jià)值。當(dāng)然，人不是機(jī)器，我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動(dòng)機(jī)”一樣運(yùn)轉(zhuǎn)不停，保持激勵(lì)“持續(xù)性”秘訣不在于經(jīng)常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業(yè)的愿景。構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是2500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)?你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。外國(guó)家長(zhǎng)：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興!然后抱著孩子在那里親啊親!”很多人可能會(huì)以為外國(guó)的家長(zhǎng)有毛病。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹(shù)上的蘋(píng)果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。一句話：因才施用!為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)講師譚小芳認(rèn)為，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。但在一些在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。下屬得不到應(yīng)該有的賞賜，就會(huì)覺(jué)得他并不是真的愛(ài)惜他的下屬，連看見(jiàn)士兵流淚的事也顯得虛偽了。有人說(shuō)日本人是“只知工作的蜜蜂”,“住在兔子窩里像發(fā)瘋一樣工作”,是“工作中毒”,這種高昂的工作熱情與日本企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。什么就外界認(rèn)可呢?光自吹自擂，企業(yè)管理者認(rèn)為我有好的企業(yè)文化了，外界不承認(rèn)等于零，首先企業(yè)文化要員工認(rèn)可，其次是外界認(rèn)可，這才是高明的企業(yè)。五．要讓員工及時(shí)了解公司的經(jīng)營(yíng)狀況機(jī)，以及每個(gè)員工在工作中所扮演的角色及公司給他個(gè)人發(fā)展的愿景。一．管理者要親自對(duì)員工的杰出工作表示感謝。這種人性化的管理得到了員工的認(rèn)可，也增強(qiáng)了員工的歸屬感。因此，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)員工、激勵(lì)員工。關(guān)懷激勵(lì)法被管理學(xué)家稱之為“愛(ài)的經(jīng)濟(jì)學(xué)”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)心、愛(ài)護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。你把一樁事業(yè)搞好，這樁事業(yè)自然也就會(huì)解決你的一切問(wèn)題。能夠建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)每個(gè)員工的士氣，從而達(dá)到提高工效的目的。對(duì)于那些為社會(huì)或團(tuán)體做出突出貢獻(xiàn)的人，給予一定的榮譽(yù)，這既能使榮譽(yù)獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹(shù)立榜樣和奮斗目標(biāo)。激勵(lì)要有公平性公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。也就是說(shuō)，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周?chē)娜?。一、激?lì)員工的重要性（1）有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見(jiàn)車(chē)薪，是不為也，非不能也。獎(jiǎng)懲應(yīng)結(jié)合運(yùn)用。前面說(shuō)過(guò)，激勵(lì)不是目的，而是手段，那么，同樣懲罰也不是目的，是手段，萬(wàn)萬(wàn)不能為了懲罰而懲罰，要考慮通過(guò)什么樣的懲罰能夠激發(fā)先進(jìn)。通過(guò)充分的績(jī)效考核使員工冷靜面對(duì)自己的 人力資