【正文】 體怎么辦呢?譚老師給出如下方法：逢年過節(jié)的好多老板會搞個全體握手會，握著員工的手深情的說“家里還好吧”,然后去握下一個。一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險規(guī)避者。經(jīng)理提出的目標(biāo)一定要是明確的。這種做法叫行為強化。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。如：每年在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或媒體雜志上做12次員工滿意度調(diào)查，員工可匿名自由發(fā)表意見，由人力資源部歸納分析，用于調(diào)整公司激勵方向，導(dǎo)引員工精神需求并適時出臺相關(guān)人事政策。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。獎勵卡片：給需要表揚的員工一張漂亮的卡片，上面寫著領(lǐng)導(dǎo)感謝的話。其示范作用各有不同：①說了，不做，負作用最大；②不說，不做，負作用次之；③不說，做了，有積極作用；④邊說，邊做，有很好的示范作用；⑤做了，再說，示范作用次之。●授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。* 公正是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗。由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。五、授權(quán)后的信任授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工知道企業(yè)存在的價值，更要知道企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，其二，應(yīng)以大家庭方式向員工描述企業(yè)的“共同愿景”，其三，建立良好的溝通渠道，統(tǒng)一員工思想與方向。團隊之歌如：團隊會議快結(jié)束時用片斷歌曲做結(jié)束，或者比如讓大家一起喊個口號什么的，鏗鏘有力，熱情激昂，來激勵大家一天的斗志。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢!先是一頓批評，“你怎么這么笨啊!真不成器啊!??”譚小芳老師認為，經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動物的訣竅所在。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配每個人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大!比如，有的人安靜，另一些人則活躍。說起來，還是《亮劍》的李云龍來得實在：李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當(dāng)時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。令譚小芳印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質(zhì)獎勵法：如進攻太平天國首府江寧(南京)時，曾國荃明目張膽地鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷(制造愉悅)。，在企業(yè)內(nèi)部宣傳“人人為我，我為人人”這種概念，使大家明白只有同心協(xié)力，團結(jié)互助整個事業(yè)再有保證，只有企業(yè)發(fā)展壯大了，個人的利益才有保證。尤其是那些對其有影響的決定，一定要讓員工或者員工代表參與，這樣員工才會滿意并樂于去貫徹執(zhí)行。二．要肯花些時間傾聽員工的心聲，盡量滿足員工的合理需求。、經(jīng)理、主管您穿什么衣服上班？要求員工穿工服，您呢？你不是公司的員工嗎？如果您也是公司員工，您為什么不穿工服呢？員工9點鐘上班，老板，您幾點鐘上班？：“安貧樂道未若富而好禮”?！币簿褪钦f人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在各個方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。他喜歡帶來訪客人參觀工廠，隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一。盧作孚的做法就是政治激勵法。其次，要重獎重罰。強化激勵：正強化是對良好行為給予肯定；負強化是對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。二、激勵員工的原則激勵要因人而異由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。我從勞資開始步入人力資源管理領(lǐng)域不足五年時間，資質(zhì)尚淺，我希望能與各位優(yōu)秀的同事繼續(xù)在人力資源管理領(lǐng)域?qū)W習(xí)理論知識，積累實踐經(jīng)驗！第二篇：企業(yè)員工激勵之我見企業(yè)員工激勵之我見[文章字號： ]目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。不能全盤否定。⑥ 掌握獎勵的時機和頻率。非物質(zhì)獎勵具有特殊性和極端性，用好了，往往事半功倍，用不好，甚至影響員工隊伍穩(wěn)定。在薪酬、績效、培訓(xùn)甚至公司章程中體現(xiàn)這種原則。不排除特殊情況。劃分員工梯隊便于有針對性地制定更加有效的激勵辦法，預(yù)算激勵成本。這樣才能對激勵進行指導(dǎo)，保證激勵方向正確，成本得當(dāng)。企業(yè)刺激員工所要達到的組織目標(biāo)有時很細微、有的可能沒有經(jīng)濟利益；有時為了達到組織目標(biāo)需要較高頻率的激勵，因此要有細致的薪酬架構(gòu)來滿足這樣的激勵方式，既能促成組織目標(biāo)的完成，又能服務(wù)于企業(yè)人才戰(zhàn)略。知識分子的個人需求比較復(fù)雜，除了生活需求外，還有對榮譽、社會地位、職業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需求。如果走進這個誤區(qū)，那么人力資源管理者就成了管理獎金、工資的“人事部”，而不是進行人力資源開發(fā)整合的“人力資源部”。以軟件公司為例，從新產(chǎn)品的立項到研發(fā)、投放市場，再到市場信息反饋，進而產(chǎn)生新一輪研發(fā)改進，因為涉及到新的經(jīng)濟增長點，必須要對整個過程的參與者進行激勵，因此，可根據(jù)新產(chǎn)品研發(fā)周期的長短具體制定激勵措施。理論上講，員工激勵有以下幾個要素：為了完成企業(yè)組織目標(biāo)而進行。一、我的員工激勵概念（一）理論概念企業(yè)的員工激勵，就是企業(yè)為了完成組織目標(biāo)（可以理解為經(jīng)濟效益、社會效益和發(fā)展戰(zhàn)略等），通過滿足員工需求而進行的刺激。是指企業(yè)為了某一階段的經(jīng)濟利益或其他收益而進行的階段性的，不定期的激勵，其方法和流程只能根據(jù)組織目標(biāo)的完成情況臨時制定。因而，人力資源管理者往往本末倒臵，為了進行職務(wù)調(diào)整、工資調(diào)整、甚至獎金核定，僅僅注重考核員工的當(dāng)期表現(xiàn)，忽略了觀察通過上述措施的實施，員工在下一階段性工作中的表現(xiàn)，或者忽略了根據(jù)員工的個人情況而研究采取上述哪種措施才得當(dāng)。這一點在智慧型人才集中的企業(yè)里尤為突出。物質(zhì)激勵是所有激勵方式中最容易被接受、效果最直接的方式，物質(zhì)激勵最有效的方式是薪酬激勵。人力資源管理中心——張倩 保證績效辦法不脫離實際、符合公司組織目標(biāo)。劃分員工梯隊就是按照一定時期內(nèi)員工的綜合評定，將全部在職員工劃分層面等級。本年度綜合評定為重要指標(biāo)。如每年進行獎金評定、兩年進行一次組織機構(gòu)調(diào)整和職位系統(tǒng)整合、提供定期培訓(xùn)并頒發(fā)公司內(nèi)部職稱、文憑，并在薪酬體系中認同這種認定等等一系列措施。非物質(zhì)獎勵的方式。⑤ 樹立明確的獎勵目標(biāo)。盡量不傷害被罰者的自尊心。員工激勵是人力資源管理中最抽象、操作方法最零散、最不具客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的一個模塊，但也是當(dāng)今企業(yè)最熱門的、最需要的探討話題?！本褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。信任激勵：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結(jié)成一個堅強的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個人的積極性和主動性。四、激勵員工的方法經(jīng)濟激勵法首先，只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了先進者的努力動機，從而失去了激勵意義。”進而還提出了“公司問題由職工解決，職工問題由公司解決”的口號。尊重激勵法松下幸之助相信，許多員工每天注意如何在工作中進步，其成效勝過總公司所有的生產(chǎn)工程師和策劃人員，所以他主動征詢員工的意見。美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源。三個故事已經(jīng)分享完了，不知大家有何感想？他們所作的都是人做的事，不是神作的事情，除了第三個故事外，跟錢都沒直接關(guān)系，那么我現(xiàn)在想問的問題是：如果是您，您愿不愿意去做呢？員工也都是人，人啊，就像種子一樣，您怎么種他就怎么長，然后你要給他一個環(huán)境