【正文】 如卸下領導的身份進行友善的溝通能得到員工跟隨與支持； ② 溝通過程是汲取智慧的過程。六、“公正”處事的威力* 公正意味著秩序上的公正。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”，這些樸素的真理值得企業(yè)領導銘記。譚小芳老師在長期的員工激勵和企業(yè)培訓工作中發(fā)現(xiàn)，令很多培訓師最頭疼的問題不是員工激動不起來，而是激動維持的時間太短。譚小芳認為，由于銷售部、業(yè)務部人員工作自主性強，分散在外，管理人員很難監(jiān)控員工的整個工作過程并發(fā)現(xiàn)問題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應該做的工作。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務。能和老板一起happy，什么感覺?是不是要加工資了?是不是要升級了?還不好好干?術是工具，無所謂好還是壞，關鍵看老板的出發(fā)點，誰比誰傻?出于糊弄員工的需要而用那叫“伎倆”,出于真誠發(fā)自內心的關愛那就是“技巧”了。這里舉一個反面的例子：楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是項羽表面上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞他的將士時卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”(相當于公章、任命書)連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。，時常的溝通，把一些矛盾都消除在平常中。這點說起來容易做起來難，企業(yè)經(jīng)理人一般都明白這個道理，但這有賴于整個企業(yè)創(chuàng)造一個好的企業(yè)文化來把這件事情做好。那么就產(chǎn)生以下幾個問題：實行末位淘汰制的前提是什么？是全公司實行末位淘汰制還僅僅是業(yè)務部門或場地實行呢？淘汰的標準是什么？是職務越高責任越大呢還是刑不上大夫？激勵員工的基本方法激勵員工有很多方法,不妨從以下十五個方面淺談我個人體會，共同探討，以求改善。故事在治喪完畢后被帶回公司，副廠長銷假上班后，大家都對副廠長說：大丈夫！有面子！總經(jīng)理都親自為你父親披麻戴孝！副廠長說：我這輩子只能在這家啤酒廠干到退休了，如果我跳槽到別家工廠去，所有的人都會說我忘恩負義、說我畜生不如！故事三：廣東中山某餐飲全國連鎖企業(yè)，由于餐飲行業(yè)的特殊性，節(jié)假日要正常營業(yè)，在春節(jié)期間對每位在駐外地工作的員工家屬寄去節(jié)日慰問信和禮物；并把評選業(yè)績突出的未婚優(yōu)秀員工的父母親、已婚員工的妻子兒女送到這位優(yōu)秀工作者的身邊，共享天倫這樂。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機的源泉。關懷激勵法就是通過對職工進行關懷、愛護來激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性的激勵方法，它屬于感情激勵的內容。政治激勵法解放前，“民生”輪船公司總裁盧作孚為了將“服務社會、便利人群、開發(fā)實業(yè)、富強國家”的“民生精神”灌輸給每個“民生”職員，要求每周二、三、五上午8點到9點舉行早會時，向職工宣傳：“一個人不能只打個人的算盤，越是為自己打算盤，結果是越顧全不了自己，應該用全部精力為社會服務，讓社會離不開你，社會自然就得養(yǎng)活你。情感激勵：情感是影響人們行為的最直接的因素之一。榮譽激勵：人們希望得到社會或集體的尊重。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。（3）能夠加強一個組織的凝聚力行為學家們通過調查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。下面筆者對如何加強企業(yè)員工的激勵問題，談一些自己的看法。再堅持原則的同時應考慮不可抗力造成過失、客觀條件造成消極的因素，并針對員工加以區(qū)分對待。杜絕不教而誅。④ 適當控制員工獎勵期望。四、員工激勵體系下的辦法激勵分為正面激勵和反面激勵，由此，激勵的辦法也分為獎勵和懲罰。制定定期發(fā)展性激勵的制度原則。主要考察員工發(fā)展?jié)摿?。我認為，掌握以下兩大指導思想，員工激勵體系的構建可以說具備“骨架”了。符合組織目標的績效辦法。可見，作為人力資源管理者，要多么注意自己的言行，必須堅守原則，先律己，再與人。也就是說，凡事要考慮周全。員工激勵是手段，不是目的。（二）我的看法除了上述觀點以外，我對員工激勵還有以下幾種看法：按照激勵目標可分為“目的性激勵”和“發(fā)展性激勵”。我的領導當年曾告訴我一句話，他說：“作為一名以高新技術產(chǎn)品為核心業(yè)務的企業(yè)的人力資源管理者，并且公司主要依靠員工智慧獲取經(jīng)濟增長，對于這樣的人力資源管理者，員工激勵其實就是一門行為藝術。激勵要建立在對員工需求充分調查和掌握的基礎上，員工需求根據(jù)其自身條件可有很多層次，脫離需求進行的刺激不僅僅是資源上的浪費，有時還會與主觀意愿背道而馳，更有甚者，會造成員工隊伍的不穩(wěn)定。② 發(fā)展性激勵。員工激勵往往是一系列人力資源管理行為所產(chǎn)生的間接結果。我舉這樣兩個例子：列一：某公司定期統(tǒng)計通訊錄，員工甲是公司會計，但每次下發(fā)的通訊錄中，甲的名字和聯(lián)系方式往往被寫在最下方，甚至排在公司勤雜工和試用期員工的后面，前幾次，甲感到不滿意，不被重視；但幾次下來，甲產(chǎn)生了不安情 人力資源管理中心——張倩 緒，猜測公司是否要解聘他，極大地影響了工作積極性，甚至產(chǎn)生厭煩抵觸情緒。獎金分為階段性的績效獎金和目標性的激發(fā)獎金，兩者根據(jù)組織目標的重要性不同，在不同階段定期、不定期設臵。公司人力資源部應對員工，至少是骨干員工或需求員工提供正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。現(xiàn)在這種方式被大多數(shù)企業(yè)采用，通常采用的辦法是按照2：3：3：2的比例將員工分為四個梯隊，針對不同的梯隊分析個人需要，制定激勵策略，其實此種方法還可以推廣為整個人力資源管理的基礎工作，即將員工分成梯隊管理。比如說：工作力下降的老功臣、前三大參照系數(shù)均略低的殘疾人士、利用率較低的冷門專業(yè)技術人才等等，都不能一刀切。制定不定期目的性激勵的操作辦法。獎勵的技巧。⑦ 注意員工心理疏導。切忌打擊面過大。而那些國際知名的大集團，或是國內具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是善于激勵員工，從而吸引、留住了大批人才。（2）有利于員工素質的提高從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。目標分層次，大、小、遠、近。對人的行為進行強化激勵時，一是堅持正強化與負強化相結合，以正強化為主；二是要堅持精神強化與物質強化相結合，以精神強化為主。最后，獎勵向臟、累、苦、難等崗位傾斜，這是因為勞動仍是人們謀生的手段，只有向臟、累、苦、難等艱苦崗位傾斜獎勵水平，才能體現(xiàn)其勞動價值。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。尊重激勵法就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法，來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。大家應該在今后的工作中，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力?。ㄗ髡邌挝唬褐需F十三局六公司人力資源部）第三篇：激勵員工技巧之我見如何激勵員工士氣如何激勵員工士氣在之前的認證培訓過程中，很多企業(yè)的領導者經(jīng)常會問我:怎么才能提升員工的士氣?工資我也加了,保險業(yè)買了,員工旅游我也組織了,都沒用!真的是如此嗎?我們不妨舉三個故事,希望能給讀者一些啟發(fā)。所以企業(yè)要留住人才要科學處理這相互相成的兩件事。三．工作設計要合理，并及時進行工作評價。八．企業(yè)提供的薪酬待遇要具有市場競爭力，建議在條件允許的前提下，薪酬待遇走同行業(yè)市場的的中等偏高檔次，可以在一定程度上降低員工流失。陽光100游藝城：覃振華 整理2011年6月23日第四篇：企業(yè)員工激勵十招企業(yè)員工激勵十招事實上，激勵別人是很容易的。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術過硬!具