【正文】 同時,員工績效考核的信息應該是多方面的,考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應性和能力四個方面獲取信息。由于考該者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力,使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。核心競爭力隨著經(jīng)濟全球化和我國加入,礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對我國礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。例如：在海爾集團曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；二是在人力資源的培訓中，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。部門經(jīng)理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務，這就是所謂人力資源外包化趨勢。第四階段是學習績效，人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點從培訓轉(zhuǎn)向以員工為主體的學習。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。而只有在具有凝聚力很強的企業(yè)文化的基礎上，企業(yè)才有資格提出實現(xiàn)人文管理，人文企業(yè)的新世紀宣言。人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些需求，實際上就是一個預測企業(yè)未來任務和環(huán)境對企業(yè)的要求、以及完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程，是在企業(yè)和員工的目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡，確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位獲得各種所需要的人力。傳統(tǒng)的人事管理包括三個基本環(huán)節(jié)，即進、管、出，進就是從社會現(xiàn)有的人員中通過各種辦法把人吸收進來，并按計劃安排在一定的崗位上；管就是在工作過程中對工作人員進行監(jiān)督和控制，獎罰是管的主要手段；出就是讓因年齡或疾病等原因喪失勞動能力的人退出工作隊伍；三是把人力視為成本，算人頭賬，在統(tǒng)包統(tǒng)配的原則下，企業(yè)用多少人并不取決于自己的需要，而是上級下達的指標和任務，因此，企業(yè)常常以消極的態(tài)度對待增人。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。所以，復合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：1．創(chuàng)新性人才。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。有的經(jīng)濟學家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。”企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調(diào)研。當生產(chǎn)力水平較高，產(chǎn)量增長主要依靠技術(shù)進步才能實現(xiàn)的時候，人力資源管理的任務就必然轉(zhuǎn)移到開發(fā)人力智能、提高人力資源的文化品位方面上來。在招考錄用、選拔干部、評聘專業(yè)技術(shù)人員時，根據(jù)崗位分類所提供的崗位說明書所要求的任職資格和條件來確定考試、考核內(nèi)容和錄用標準，就可以避免盲目任用，實現(xiàn)因崗擇人，達到人與事科學結(jié)合的目的。勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的主要組成部分，只有通過合理組織勞 動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞 動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的勞動力資源 和生產(chǎn)材料，使他們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度的發(fā) 揮其作用，并在空間和時間上使勞動力、勞動材料和 勞動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊的進行。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。未來生產(chǎn)績效收益將不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。CEO 職位的候選人從最初的營銷人員、財務人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員?！币虼耍覀円e極發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用。這是企業(yè)文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。一個企業(yè)群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強制，自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經(jīng)營活動；三是能使事前、事中、事后的約束相結(jié)合，三者約束，環(huán)環(huán)緊扣。參考文獻： [1][J].中國商貿(mào)，2011，(24).[2]閆慶收，[J].科技管理研究，2010，(5).[3][J].河北能源職業(yè)技術(shù)學院學報，2010，(1).畢業(yè)論文搜集整理：畢業(yè)論文網(wǎng)畢業(yè)論文論文網(wǎng)第五篇：企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用資源管理類論文：企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用【摘要】隨著經(jīng)濟全球化和我國加入WTO,礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對我國礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。使得績效考核體系指標得不到有效的量化和細化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾,在考核內(nèi)容、項目設定以及權(quán)重設置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,隨意性突出,且績效考核體系缺乏嚴肅性,任意更改,難以保證政策上的連續(xù)一致性。根據(jù)不同的績效標準,考核者還要科學地搭配績效考核方法,常見的績效考核方法有等級評價法、目標法、序列比較法、相對比較法等。因此,要將崗位劃分為不同的類型,針對不同類型進行工作分析,這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值,又有在本類崗位的相對位置,便于鼓勵先進、鞭策落后。、內(nèi)容模糊。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中反復強調(diào)的：“我們認為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經(jīng)由文化暗示，強有力的文化是引導行為的有力工具，它幫助員工做到最好。四、約束作用企業(yè)文化建設必須使員工產(chǎn)生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業(yè)文化才算初步建立起來。企業(yè)文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅(qū)動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。（2）CEO（首席執(zhí)行官）職位的主要競爭者。這項研究通過考察資本回報速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間有強大的交互作用；適當?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產(chǎn)力。九十年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的計劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計劃的組織者和領導人。實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于 促進生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企 業(yè)獲得最高的經(jīng)濟效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值有著重要的作用。沒有分類，就談不上管理。當生產(chǎn)力水平低下，產(chǎn)量增長主要靠增加勞動者體力支出才能實現(xiàn)的時候，傳統(tǒng)人事管理的任務就是如何提高勞動強度，延長勞動時間，把注意力放在節(jié)約成本上，這往往以低工資、少福利、慢增長、少用人為基本手段。進入新經(jīng)濟時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟和新科技思想，激發(fā)員工的責任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進程。設在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。2．個性化人才。企業(yè)所擁有的資源可視為等產(chǎn)量線上的一個點。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視