【正文】 人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形 式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、高等教育和各種社 會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi) 容，又要注重培訓的層次。面對人才的競爭，惟有構筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進取，不斷提高素質(zhì)，同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。首先要規(guī)范工作分析人員的行為。工作說明書在指導工作實踐的過程中，可能會出現(xiàn)一些與實際情況不相適應的地方，期望得到他們的意見反饋，及時修改工作說明書。讓員工參與工作分析的全過程是對員工一種最好的精神激勵，因為這會讓員工覺得組織很重視他們的意見，信任他們；也可以成立專門的獎項獎勵那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優(yōu)秀員工評選的一個條件，或者作為優(yōu)先提升的條件等。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。與此同時，我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。你心中有何？回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)“心”中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作“手”、“干活的工具”?！捌髽I(yè)文化”這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的“名人字畫”，只是顯示其“文化”而已。社聯(lián)人力資源工作總結大自然中極端的”暴曬”和”暴雨”都有可能導致災難。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為”科技＋心靈”。其次是對人”腦”的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是”第一生產(chǎn)力”；現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的”心”有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個”點子”曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的”心”更是成敗的關鍵。少一些僅僅考慮外表的”標識性”建筑或不顧質(zhì)量（科技）的”獻禮工程”。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應性。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商”新類族”的勇氣和心理承受能力。越來越多的企業(yè)意識到“心”的重要性。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視“心靈”的要求和培育。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的。配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在工作分析實施之前，一要與高層管理者進行溝通，向他們說明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。還可以讓員工參與到工作說明書的撰寫中來，主要是對工作說明書提出一些修改意見，這樣編寫的工作說明書不僅更加切合員工的工作實際，而且在以后指導工作實踐的過程中，員工更能認同和執(zhí)行工作說明書，因為這是他們自己制定的東西。知識經(jīng)濟時代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經(jīng)濟是人才經(jīng)濟，實質(zhì)上是人力資本主導型經(jīng)濟。一是從用人機制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人才標準的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機會，從政策導向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發(fā)人才內(nèi)在動力，讓具有真才實學的人盡快走上重要崗位，擔當重任。一個企業(yè)，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。要承認人與人之間能力水平上的差異，在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的 權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。理解、關愛員工關愛自己的員工是經(jīng)營者之本。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關系到企業(yè)的成敗。激勵雇員工作的積極性、主 動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共 同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。同時用人方面要注意能力性質(zhì)、特 點的差異和能力水平的差異。四、將人力資源視為“動態(tài)的資產(chǎn)”從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發(fā)展。三、充分認識加強人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局隨著鋼鐵工業(yè)從規(guī)模化擴張向資源優(yōu)化配置的轉化，市場中技術競爭愈加激烈，技術的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭已成為最具有全局影響力的競爭。收集工作分析信息時，可以讓員工在了解工作分析的計劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關的信息。（三）重視與員工的溝通企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，從而使企業(yè)在確定目標、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計劃等各個方面與員工達成共識。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理概論第一章人力資源管理基本概念與原理人力資源具有的特點（6點）P45人力資源管理基本原理（10點）P914暈輪效應；第二段例子P15投射效應例子P15首因效應的含義P15近因效應的定義P16偏見效應的定義P16回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當涌泉相報“等相似P17第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P48成長階段企業(yè)人力資源管理的特點（3點），企業(yè)人力資源的重點（3點）P4849企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，提高企業(yè)競爭力的關鍵所在（3點內(nèi)容）P5152實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點內(nèi)容）P5455人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點內(nèi)容）P5972外包業(yè)務的原則P74“大外包的概念“和”小外包的概念“P75企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點）P7576人力資源外包影響因素（3點）P7980第四章組織發(fā)展與職位設計職位設計的方法（5點）P9396職位設計時應注意的問題（3點）P97組織設計的原則（5點）P100P105第三段第一句和第五段第一句第五章員工選聘與面試招聘的原則（4點）P120內(nèi)部選拔的方法（3點）P129校園招聘的不足之處（5點）P134網(wǎng)絡招聘的實施（3點）P173第七章職業(yè)生涯設計與管理職業(yè)生涯設計的作用（2點內(nèi)容）P202204P205的第二段內(nèi)容，重點為四個階段能力與職業(yè)吻合的原則（3點）P210211員工自我的職業(yè)生涯管理（3