【正文】 書，使其更具有實(shí)用價(jià)值。在工作分析結(jié)束后，還要保持與員工的溝通。再次，整理、分析工作分析信息時(shí)，要與員工溝通，讓他們對(duì)收集的信息做出補(bǔ)充和修正。正式開始工作分析時(shí)，首先通過(guò)與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基本情況，員工的主管對(duì)于工作分析的態(tài)度等，以便做好選取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲂畔⑹占椒?，合理地安排信息收集的時(shí)間和地點(diǎn)等工作。在工作分析實(shí)施之前，一要與高層管理者進(jìn)行溝通，向他們說(shuō)明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。（三）重視與員工的溝通企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè)方面與員工達(dá)成共識(shí)。因此，尊重、理解和相信每一個(gè)與工作分析相關(guān)的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實(shí)施和工作分析結(jié)果的運(yùn)用提供更多的制度、人力、財(cái)力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關(guān)背景資料，積極參加工作分析動(dòng)員大會(huì)，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結(jié)果使用相關(guān)的配套政策、制度等。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對(duì)工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對(duì)工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說(shuō)明書沒(méi)有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。對(duì)于參加工作分析的員工還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應(yīng)該照常享受正常工作時(shí)的待遇，甚至可以給予另外的工作報(bào)酬；對(duì)于在工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。二要貫徹精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。一要貫徹內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則，目的是調(diào)動(dòng)員工的需求、責(zé)任感和個(gè)人榮譽(yù)感，以激發(fā)員工的成就感?？茖W(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，能激發(fā)的人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。對(duì)于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個(gè)例子，企業(yè)原來(lái)實(shí)行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來(lái)并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求可比照對(duì)原有職工的要求，并不存在太多問(wèn)題。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，合理配置，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的。所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。任何一個(gè)企業(yè)欲贏得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在人力資源開發(fā)與管理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中爭(zhēng)取主動(dòng)地位。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵(lì)人才，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢(shì)下人力資源管理的新趨勢(shì)。第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理概論第一章人力資源管理基本概念與原理人力資源具有的特點(diǎn)（6點(diǎn)）P45人力資源管理基本原理（10點(diǎn)）P914暈輪效應(yīng)；第二段例子P15投射效應(yīng)例子P15首因效應(yīng)的含義P15近因效應(yīng)的定義P16偏見效應(yīng)的定義P16回報(bào)心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)“等相似P17第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)（3點(diǎn)，以及第3點(diǎn)的3小點(diǎn)）P48成長(zhǎng)階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（3點(diǎn)），企業(yè)人力資源的重點(diǎn)（3點(diǎn)）P4849企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在（3點(diǎn)內(nèi)容）P5152實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點(diǎn)內(nèi)容）P5455人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點(diǎn)內(nèi)容）P5972外包業(yè)務(wù)的原則P74“大外包的概念“和”小外包的概念“P75企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點(diǎn)）P7576人力資源外包影響因素（3點(diǎn)）P7980第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)的方法（5點(diǎn)）P9396職位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（3點(diǎn)）P97組織設(shè)計(jì)的原則（5點(diǎn)）P100P105第三段第一句和第五段第一句第五章員工選聘與面試招聘的原則（4點(diǎn)）P120內(nèi)部選拔的方法（3點(diǎn)）P129校園招聘的不足之處（5點(diǎn)）P134網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施（3點(diǎn)）P173第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用（2點(diǎn)內(nèi)容）P202204P205的第二段內(nèi)容，重點(diǎn)為四個(gè)階段能力與職業(yè)吻合的原則（3點(diǎn)）P210211員工自我的職業(yè)生涯管理（3點(diǎn)）P217第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏P220P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與開發(fā)原則（6點(diǎn)）P237238員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點(diǎn)內(nèi)容）P242251第九章員工激勵(lì)類型與模式激勵(lì)的原則（7點(diǎn)）P276277企業(yè)文化功能（3點(diǎn)）P288當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)（4點(diǎn)）P293中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建（2點(diǎn)內(nèi)容）P294295（1）初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇以短期激勵(lì)為主P295（2）成長(zhǎng)階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選擇P296（3）成熟階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)激勵(lì)為主P296（4）衰退階段的激勵(lì)模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)為主P297第十章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理1績(jī)效溝通的原則（5點(diǎn)）P313中小企業(yè)的考評(píng)（2點(diǎn)內(nèi)容）P348績(jī)效管理的新發(fā)展（3點(diǎn)）P351352第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題（5點(diǎn)）P356358全面薪酬體系案例，問(wèn)題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問(wèn)題問(wèn)題2你認(rèn)為該如何P358非貨幣性薪酬體系案例，問(wèn)題1思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問(wèn)題2為什么這種薪酬體系能夠得到廣泛使用？P360362設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點(diǎn)）P373375職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（3點(diǎn)）P378技能或能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)（5點(diǎn)）P380比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點(diǎn)）P391第十二章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出目前我車勞動(dòng)爭(zhēng)議原因（圖）P420勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則（3點(diǎn)）P422企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策（3點(diǎn)）P422423解雇員工的做法（8點(diǎn)）P437