【正文】 2024年10月21日下午11時28分24.10.2124.10.21 追求卓越，讓自己更好，向上而生。,?,理 解：,數(shù)字在不同的測量法則下具有不同的意義，適用不同的統(tǒng)計方法。,?,測量是區(qū)分事物差異的過程 任何現(xiàn)象，只要客觀存在，就總有數(shù)量性質(zhì)。,?,素質(zhì)測評的量表,多屬于順序量表 1，為相對參照點，“0”分并不為0 2，單位不完善，語文“分”與數(shù)學(xué)“分”意義不同；難題得1分與簡單題得1分也不等值,?,素質(zhì)測評四要素,1，行為樣本：被抽取出來的、作為直接的測量對象的行為 2，標(biāo)準化：測驗內(nèi)容、施測條件、評分規(guī)則和測驗常模標(biāo)準化 3，難度或應(yīng)答率 4，信度和效度：前者指測驗的可靠性；后者指測驗的有效性,?,第二節(jié) 人事測評的原理與問題,一、人事測評基本原理 原理1：個體每一個行為表現(xiàn)（先天性條件反射除外），都是其相應(yīng)的心理素質(zhì)在特定環(huán)境刺激下的特定反應(yīng)。,?,心 理 現(xiàn) 象,心理過程 個性心理差異,認知過程：感知、記憶、思維、想象等 情感過程：情緒、情感 意志過程,個性傾向性：需要、動機興趣、愛好、價值觀 個性心理特征：能力、性格、氣質(zhì),?, 工作的差異性,工作差異的表現(xiàn)： 工作性質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)/管理/操作 工作內(nèi)容： 工作環(huán)境: 工作要求：() 怎樣才能保證工作成功完成？,社會分工 的必要性 與普遍性,?,思考：,既然人與人之間是有差別的，工作與工作之間也是有差別的，那么怎樣實現(xiàn)二者的最佳結(jié)合呢？ 什么是工作中的最優(yōu)配置？ 能力工作要求——激勵不足 能力工作要求——績效低下 能力=工作要求——雙贏 怎樣進行最優(yōu)配置？,?,用什么方法可以實現(xiàn)二者的最佳匹配？ 逐個試用——費時費力 經(jīng)驗估計——誤差增大 科學(xué)測評——效果相對最優(yōu) 優(yōu)化配置的原則( ) 因事?lián)袢嗽瓌t 素質(zhì)順應(yīng)原則 素質(zhì)互補原則,人員配置原理 要素有用原理 能位對應(yīng)原理 互補增值原理 動態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理,?,二、人員素質(zhì)測評理論基礎(chǔ),現(xiàn)代人員素質(zhì)測評建立是在心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、行為科學(xué)與計算機科學(xué)相結(jié)合的一種科學(xué)的選才方法，它能對人的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合測評，以幫助用人單位了解人才，同時加強人才對自身的了解，為科學(xué)用人和人盡其才提供可靠和有效的依據(jù)。,?,原理2：特定的心理素質(zhì)具有穩(wěn)定性,素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同的刺激做出一致的反應(yīng)行為。,?,一、 人事心理測評的基本模式,S,Q,R,M,J,O,S—輸入信息或刺激（引起特定反應(yīng)） Q—心理素質(zhì)（根據(jù)理論抽象的假設(shè)） R—輸出信息或反應(yīng)（一般是行為樣本） M—測評標(biāo)準或常模（兩類參照系） J—分析、比較與評價 O—測評結(jié)果,?,人員素質(zhì)測評涉及三個要素： 測量對象——個體的屬性或特征 測量法則——給個體屬性分派數(shù)字的依據(jù) 測