【正文】 事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計劃性。這一論斷科學(xué)闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。事業(yè)單位作為受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費由國庫支出、不實行經(jīng)濟核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機構(gòu)，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。將全年一次的考評方式變?yōu)槊吭戮C合考評。因為各類員工有不同的工作崗位,各崗位之間又有不同的差異。四、中小企業(yè)標準為：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。明確培訓(xùn)內(nèi)容。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。（五）沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標準，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，造成考核成為形式。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。 加強人力資源管理體制建設(shè)就當(dāng)前的煙草企業(yè)的發(fā)展而言,政策制度環(huán)境及人力資源狀況可以說是兩項最重要的影響因素。另一方面,我國當(dāng)前高等教育所培養(yǎng)的人才與煙草行業(yè)所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業(yè)自身的特點,人才不能科學(xué)合理的得以配置。① 國際煙草行業(yè)對市場的沖擊進入新世紀以來,我國加入世界貿(mào)易組織,國際煙草巨頭也隨之進入內(nèi)地市場。 建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制。想要提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，需要一個完善的員工培訓(xùn)和績效考核制度的支撐，并將事業(yè)單位的員工培訓(xùn)計劃與事業(yè)單位的發(fā)展目標相結(jié)合，并制定出科學(xué)合理的人員培訓(xùn)計劃，這樣能夠有效的保障事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進行。人力資源管理。一是，樹立以人為本的觀念，樹立以人為本的觀念是事業(yè)單位的首要工作，當(dāng)前人才作為事業(yè)單位工作開展的關(guān)鍵因素，調(diào)動人的主觀能動性和創(chuàng)造性對于事業(yè)單位工作的成敗有著很大的影響。第二篇：新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探摘要本文通過對煙草行業(yè)自身發(fā)展態(tài)勢及國際企業(yè)對國內(nèi)市場沖擊兩大因素的分析,提出當(dāng)下煙草企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇和挑戰(zhàn)。我國煙草行業(yè)的改革自上個世紀九十年代以來延續(xù)至今,每一次改革都是對市場環(huán)境的回應(yīng),都是對煙草企業(yè)自身活力的一種解放。在績效考核上,不能按崗定責(zé),考核流于形式,缺乏科學(xué)性。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。人力資源招聘往往不是常設(shè)機構(gòu)，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效，進而提高整個企業(yè)的效益。（六）建立有效的績效考核制度，完善激勵機制建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況組織實施績效考核。美國管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。一、目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的弊病隨著事業(yè)單位的進一步深入改革,事業(yè)單位的機制也發(fā)生了很大的變化。二、解決績效考評的措施和辦法人力資源績效管理考評是激勵事業(yè)單位員工提高競爭力的一種有效措施和辦法,是事業(yè)單位組織員工全面完成任務(wù)的一個核心。一、前言人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能?？冃гu價僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調(diào)對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素。要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。第五篇：淺議我國事業(yè)單位人力資源管理淺議我國事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。這樣就出現(xiàn)了干好干壞一個樣、干與不干一個樣的現(xiàn)象,嚴重缺乏激烈競爭機制。其最大的特點就是權(quán)力高度集中,管理人員靠行政命令和手段去管理員工,沒有擺脫傳統(tǒng)落后的人事管理方法,導(dǎo)致上下級關(guān)系不協(xié)調(diào),領(lǐng)導(dǎo)與員工交流溝通渠道不暢通,在任務(wù)分配時基本上采取行政手段和強推強派,這種管理僵化、缺乏活力的管理體制有礙于事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展。課程時間安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。（五）建立企業(yè)管理制度，包括設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃每位員工進入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊，將企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、內(nèi)部規(guī)章制度等一系列內(nèi)容，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確定位。結(jié)果使外來“人才”感到其個人尊嚴不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價值不能得到真正認可和實現(xiàn)，而“身在曹營心在漢”，或者忍痛割愛離開企業(yè)。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。公司在引進新人才的時候,應(yīng)該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對它們加強培訓(xùn),使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認同。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置。煙草行業(yè)人力資源的機遇與挑戰(zhàn)實施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。而目前我國事業(yè)單位在人力資源管理方面還不夠完善，沒有形成一個正確的管理理念和管理手段，在事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓(xùn)不夠重視，沒有建立起一個系統(tǒng)、有效的績效考核制度等，所以，完善事業(yè)單位的人力資源管理，才能進一步推動事業(yè)單位工作的有效開展。這樣的情況會極大的制約了事業(yè)單位工作的開展，不利于事業(yè)單位工作未來的發(fā)展。關(guān)鍵詞：新形勢。 沒有制定長期的發(fā)展規(guī)劃。完善事業(yè)單位人力資源激勵制度。同時,國內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護政策也逐漸減少,卷煙進口稅逐年下調(diào),卷煙消費稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤受到了很大的影響。當(dāng)前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進行了諸多有益的嘗試和探索,在機構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績效評定等方面做了改進和努力,也取得了相當(dāng)?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:第一,對待人才的觀念有些滯后。有鑒于此,煙草企業(yè)更應(yīng)該進一步理順內(nèi)部關(guān)系,建立清晰明確的內(nèi)部制度,對于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。當(dāng)前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑