【正文】 在崗位配置過程中，嚴(yán)格按照單位的經(jīng)濟業(yè)務(wù)發(fā)展需求來增設(shè)崗位，并由單位人力資源主管部門統(tǒng)一制定崗位設(shè)置方案和崗位聘用管理制度。主要表現(xiàn)為：①崗位配置的隨意性較大，缺乏統(tǒng)一的配置標(biāo)準(zhǔn)，造成人浮于事、效率低下等弊端；②崗位配置的結(jié)構(gòu)不合理，缺乏對組織結(jié)構(gòu)、崗位、職能與人員素質(zhì)的綜合分析；③崗位配置更新不及時，崗位調(diào)整相對滯后，導(dǎo)致單位人力資源配置不能更好的配合單位的發(fā)展步伐。因此，加大事業(yè)單位內(nèi)員工內(nèi)部的競爭，提高考核標(biāo)準(zhǔn)，定期進行考核，提高員工的憂患意識。每年考核內(nèi)容大同小異，通過門檻較低。這就造成了很多員工不思進取，工作效率低等問題。職工工作的最終目的即獲得勞動的薪酬，通常指的是經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。讓人力資源管理人員參與到對事業(yè)單位各項工作的規(guī)劃和管理當(dāng)中，促進事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應(yīng)的人員確認(rèn)以及崗位設(shè)置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應(yīng)有的人員結(jié)構(gòu)的繁雜與充實。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，事業(yè)單位在經(jīng)濟發(fā)展過程中承擔(dān)著越來越重要的角色。缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理已不適應(yīng)新時代的要求，存在很多的問題。實踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說的績效評價。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；在薪酬保障機制中最突出的問題是現(xiàn)有的工資福利和 社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情?！皢挝蝗恕?、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導(dǎo)致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)學(xué)習(xí)先進的管理知識,提高自身的管理水平,在工作中貫徹公平、公正的管理思想。深化績效管理與薪酬體系改革?？梢圆扇∫韵麓胧旱谝? 要進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對性地提高工作人員素質(zhì)；第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則, 更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合,同時強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶兼顧,注重對工作人員潛能的開發(fā),引進人格拓展訓(xùn)練等先進方法；第三,要采用切實可行的培訓(xùn)方式,實行長期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教學(xué)方法。沒有有效的激勵機制事業(yè)單位激勵機制主要由考核、職務(wù)升降、工資福利、保險等環(huán)節(jié)構(gòu)成，雖然事業(yè)單位有較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，人員配置領(lǐng)導(dǎo)說了算，薪酬分配“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出，不利于調(diào)動員工積極性。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認(rèn)識到人力資源管理在工作中的實際作用以及其戰(zhàn)略意義。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵或精神獎勵，以激發(fā)其工作熱情與積極性。然而在現(xiàn)有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。事業(yè)單位創(chuàng)新意識不夠，員工得到接受新知識新技能的機會很少，導(dǎo)致遇到突發(fā)情況，員工不能及時有效處理。淡化“權(quán)利”的概念，深入認(rèn)識人力資源管理的價值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創(chuàng)新，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。具體表現(xiàn)在：①激勵手段單一，員工工資分配依然采用依據(jù)職位等級、技術(shù)職稱等級等模式；②精神激勵、道德激勵常常流于形式；③考核競爭激勵操作不規(guī)范等。在績效薪酬體系設(shè)計中，單位人力資源應(yīng)針對不同崗位的性質(zhì)，規(guī)范設(shè)計系統(tǒng)性的效薪酬體系，考慮不同職系和級別的崗位績效薪酬水平不同，設(shè)計針對性的考核競爭機制，促進激勵作用最大化。事業(yè)單位在進行崗位設(shè)置后，應(yīng)對崗位結(jié)構(gòu)，人力資源分布以及單位的發(fā)展需求等進行綜合了解和全面權(quán)衡，以及時對人力資源配置進行動態(tài)調(diào)整，使其結(jié)構(gòu)以及比例等更符合單位的實際運營發(fā)展規(guī)劃。二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略探討（1）豐富物質(zhì)激勵手段。一個事業(yè)單位要想發(fā)展，就要對本單位人力資源進行科學(xué)有效管理，打破思維局限性，勇于創(chuàng)新，賞罰分明，按勞分配，關(guān)注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動整個事業(yè)單位的發(fā)展。這恐怕是很多事業(yè)單位中都存在的問題。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思想認(rèn)為，事業(yè)單位作為政府的后勤部門，工作性質(zhì)穩(wěn)定不容易浮動，又不是落后就要被淘汰的企業(yè)。充分調(diào)動員工的工作積極性[5]。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強對各個崗位的管理。在其實際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)過程。同時人員總是無法避免地根據(jù)關(guān)系來安排，這種做法使得真正有高素質(zhì)的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺，也造成了高技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失。一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會各界廣受關(guān)注的問題。人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)