【正文】 從調(diào)查內(nèi)容來講，一般是圍繞下列五個(gè)方面展開： （ 1） 工作滿意度：指工作環(huán)境的濕度、亮度、噪音、氣味等方面；工作必需設(shè)施的完備和可取得的程度；工作休息時(shí)間和加班制度等。調(diào)查目的決定了調(diào)查的范圍、內(nèi)容、技術(shù)方法、調(diào)查承擔(dān)者等，是制訂調(diào)查計(jì)劃的首要步驟。關(guān)愛員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持 ，使員工安心地在企業(yè)工作。教練的工作不僅是訓(xùn)練，而且是輔導(dǎo)、參謀、揭露矛盾、教育。社會(huì)發(fā)展速度越來越快，工作中所 需的技能和知識(shí)更新速度加快，因此培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必要職責(zé)。所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶 —— 員工的滿意度。 公司對(duì)于前一種情況或加強(qiáng)培訓(xùn)或辭退，對(duì) 后一種情況要重新安排崗位，使其才盡所能。那么，對(duì)于這種復(fù)雜的員工滿意度狀態(tài)，企業(yè)將如何進(jìn)行有效的管理呢 ？在此，提出了一種全新的滿意度管理模式 — “薪酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理方格”。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 第四、溝通渠道不暢。首先，崗位輪換有利于打破部門間的橫向隔閡和界限，為協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。因此，管理人員的工作更多的是在維護(hù)、完善現(xiàn)行的體系，以至于工作的挑戰(zhàn)性大大降低，大部分工作是重復(fù)性的，需要?jiǎng)?chuàng)新之處較少。因此，在全國(guó)通信行業(yè)中， 新發(fā) 公司的薪資水平并不具有優(yōu)勢(shì)。 該部門主要負(fù)責(zé)新產(chǎn)品開發(fā)工作，包括前期的市場(chǎng)調(diào)研、產(chǎn)品的開發(fā)等。 在構(gòu)成這一維度的五個(gè)因素中，輪崗機(jī)會(huì) （ 分 ） 與培訓(xùn)機(jī)會(huì) （ ） 這兩個(gè)因素最低。獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要的關(guān)系，人們總是希望獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足個(gè)人需要。結(jié)合上述分析，說明員工對(duì)于薪酬福利的滿意度偏低，其中對(duì)于來自薪醉政策方面的不滿是導(dǎo)致員工不滿的主要原因。 B、 低滿意度因素分析 在滿意度較低的因素中，輪崗機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)三個(gè)因素屬于自身發(fā)展這一維度，薪酬公平感與福利屬于工作回報(bào)這一維度，也就是說自身發(fā)展和工作回報(bào)是引起員工滿意度低 的主要維度。因此這部分員工的滿意度在總體上比較高。 但是，在工作本身以及自身發(fā)展這兩個(gè)方面，男性員工與女性員工的滿意度略有差異。 第二、公司于 20xx年底通過 IS09000的轉(zhuǎn)版，進(jìn)一步明確了崗位職責(zé)分工以及工作接口的職責(zé)，在體系運(yùn)行半年后，進(jìn)一步了解工作職責(zé)的明確程度，以及工作中是否存在相互推托的情況。 第七類、對(duì)企業(yè)管理的滿意度，包括 ： 對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度的理解和認(rèn)同，以及制度以外的其它管理行為的認(rèn) 同 。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ （ 5） 責(zé)權(quán)分配度 ： 適度、明確的分配責(zé)任和權(quán)利。 新發(fā) 公司人員構(gòu)成 新發(fā) 公司從 19%年成立至 20xx年底，已 從最初的 42人發(fā)展到 160人；男員工占 55%，女員工占 45%。而現(xiàn)行的考核辦法只對(duì)銷售額進(jìn)行考核，不再考 核其它指標(biāo)。由于日方母公司對(duì) CDMA推出的策略重點(diǎn)在 3G，而輕視了對(duì) 2G業(yè)務(wù)在中國(guó)的發(fā)展。 微觀環(huán)境分析 —— 新發(fā) 的內(nèi)部環(huán)境分析 新發(fā) 公司的發(fā)展?fàn)顩r 新發(fā) 公司是由日本一家世界知名的跨國(guó)企業(yè)與西安某國(guó)營(yíng)大型通信設(shè)備廠合作投資興建的高新技術(shù)企業(yè)。目前，中國(guó)固定電話用戶 ，移動(dòng)電話用戶 戶，固定電話普及率達(dá)到 %， 移動(dòng)電話普及率達(dá)到 115%，移動(dòng)網(wǎng)、固定網(wǎng)的規(guī)模分別居世界第一位和第二位。 90年代末期，國(guó)內(nèi)通信市場(chǎng)發(fā)展迅猛，無線本地通信及移動(dòng)通信的發(fā)展很快， 新發(fā) 公司也引入了新的 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 技術(shù)和產(chǎn)品。 DM100系列 （ 臺(tái)式、分體式 ）） PDH數(shù)字微 波通信設(shè)備。在現(xiàn)行體制下，職位與銷售目標(biāo)、工資相掛鉤；銷售目標(biāo)高、職位高、工資高，銷售目標(biāo)一般是由銷售員根據(jù)市場(chǎng)預(yù)測(cè)以及各自的銷售能力上報(bào)銷售部長(zhǎng)，經(jīng)批準(zhǔn)后即可通過，職位也隨之確定下來，不需要在晉升評(píng)審會(huì)上討論。 面對(duì)公司外部通信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻，內(nèi)部大量人才流失，特別是有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年輕有為的高素質(zhì)人才流失，以及公司員工的工作情緒低落、人員散漫的情況。 （ 2） 工作中的提高 ： 從工作中能不斷獲得新的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，有一定的社交范圍。 第三、設(shè)計(jì)題目是應(yīng)考慮到便于調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。通過把調(diào)查問卷50道題目的選項(xiàng)轉(zhuǎn)化為得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并用 SPSS 處理全部數(shù)據(jù)，得出以下結(jié)果 ： ____________________________________________________________________________________________ _______________ 不同性別、年齡、學(xué)歷員工的滿意度調(diào)查結(jié)果 a、 不同性別的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，見下表 43 男性 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 女性 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 對(duì)工作本身的滿意度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 對(duì)公司整體的滿意度 對(duì)公司管理的滿意度 平均滿意度水平 ３ .17 b、 不同年齡的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，見下表 44： 25歲以下 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 25歲至 30歲 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 30歲以上 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 對(duì)工作本身的滿意度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 對(duì)公司整體的滿意度 對(duì)公司管理的滿意度 平均滿意度水平 c、 不同學(xué)歷的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，見下表 45： 大專以下 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 大專 （ 占調(diào)查人數(shù) %） 本科 （占調(diào)查人數(shù) %） 碩士 （占調(diào)查人數(shù) %） 對(duì)工作本身的滿意度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 對(duì)公司整體的滿意度 3 對(duì)公司管理的滿意度 平均滿意度水平 公司整體及各部門員工滿意度調(diào)查結(jié)果 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 表 46 公司整體及各部門滿意度調(diào)查結(jié)果 制造部 市發(fā)部 營(yíng)業(yè)部 管理部 用支部 平均 對(duì)工作本身的滿意度 工作適合度 工作成就感 工作安全感 工作挑戰(zhàn)性 責(zé)權(quán)批配度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 薪酬 福利 工作環(huán)境、條件 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 工作中的提高 上級(jí)的指導(dǎo) 晉升機(jī)會(huì) 輪崗位機(jī)會(huì) 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 公司領(lǐng)導(dǎo) 上級(jí)主管 工作認(rèn)可度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 同事關(guān)系 溝通 尊重 對(duì)公司管理的滿意度 網(wǎng)絡(luò)管理 設(shè)備管理 考勤管理 職責(zé)管理 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法 對(duì)公司整體的滿意度 企業(yè)文化 公司形象及地位 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 平均 員工滿意度調(diào)查結(jié)果評(píng)價(jià)與分析 首先，對(duì)滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分類，劃分滿意的程度，見表 47： 滿意度分?jǐn)?shù) ＞ ＜ 2 類別 非常滿意 滿意 比較滿意 一般 比較不滿意 不滿意 很不滿意 然后，從以下幾個(gè)方面對(duì)于員工滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析： 第一、不同性別、年齡、學(xué)歷員工滿意度評(píng)價(jià)與分析。經(jīng)過幾年的工作，他們當(dāng)中的大部分成為了某個(gè)崗位的資深員工，通常情況下，他們的工作不 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 會(huì)有太多的變化，每天周而復(fù)始的從事同種工作，由于缺乏上升的空間，對(duì)自己的工作沒有支配權(quán)，工資收入也不會(huì)有大的增長(zhǎng)。他們主要是在公司成立初期，從社會(huì)上招聘的第一批員工，在公司從事工程及銷售方面的工作，這批員工中大部分已經(jīng)成為公司的業(yè)務(wù)骨干，有的已經(jīng)提升為部門的主要負(fù)責(zé)人，因此他們對(duì)于工作本身的滿意度較高。由于受到這兩方面的限制，往往員工被安排到某一崗位工作后，再進(jìn)行調(diào)動(dòng)的可能就很較小了，除非有新的部門成立才會(huì) 進(jìn)行人員調(diào)整。 （ 2） 在工作職責(zé)方面 （ ） 職責(zé)不清的情況主要出現(xiàn)在部門與部門之間，有些接口職責(zé)規(guī)定不明確，工作中間容易出現(xiàn)相互推托的現(xiàn)象 。在設(shè)備管理方面，經(jīng)調(diào)查，公司的設(shè)備已基本滿足員工工作的需要，基本上沒有設(shè)備浪費(fèi)的現(xiàn)象，辦公設(shè)備能定期維護(hù)，運(yùn)作正常 ； 在考勤管理方面，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的遲到現(xiàn)象主要是員工的個(gè)人行為，而并非是對(duì)考勤的不滿而引起的。由于工作單一、重復(fù)，該部門員工普遍認(rèn)為工作價(jià)值不大、缺乏挑戰(zhàn)性。由于 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 工作有價(jià)值、有意義、富有挑戰(zhàn)性，使得該部門員工對(duì)工作本身以及自身發(fā)展表現(xiàn)出較高的滿意度。因此，營(yíng)業(yè)人員對(duì)于各部門的配合會(huì)提出更高的要求，以及時(shí)響應(yīng)顧客的各種需求。 究其原因，用戶支持部是公司除營(yíng)業(yè)部 以外第二個(gè)產(chǎn)生直接收益的部門，但其收入源于營(yíng)業(yè)簽訂的項(xiàng)目。作為人力資源管理者，應(yīng)調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，并引導(dǎo)和影響員工的需求，制訂出既滿足公司經(jīng)營(yíng)需要，又滿足員工個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。 二、現(xiàn)階段公司狀況的主要原因以及企業(yè)政策對(duì)員工的影響 現(xiàn)階段，出現(xiàn)了員工工作情緒不高、上班竄崗、缺勤率較高以及員工離職率提高的現(xiàn)象，造成這一系列現(xiàn)象的原因與公司的相關(guān)管理政策有直接的關(guān)系，從員工滿意度調(diào)查中可以反應(yīng)出來 ： 第一、通過員工滿意度調(diào)查，可以看出，員工對(duì)于工資、績(jī)效考核體系滿意度較低。如下圖 51所示 ： 圖 51 薪酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理方格圖 管理方格中的兩條箭頭線表示員工所追求的滿意度曲線。 E（ ， ） —— 過渡狀態(tài)群，屬于中內(nèi)在報(bào)酬中外在報(bào)酬。 在工作中，員工最需要的就是能夠公平競(jìng)爭(zhēng)。 大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓(xùn)，它每年的教育經(jīng)費(fèi)支出就達(dá) 5000 萬美元。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯(cuò)誤。豐田公司積極號(hào)召員工參加運(yùn)動(dòng)部和文教部，使職工在體育運(yùn)動(dòng)和愛好的世界中尋求自己的另 一種快樂。（ 3）了解員工需求。 （ 5） 企業(yè)滿意度 ：指員工對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同程度；員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的參與程度； 信息渠道的暢通及信息開放程度。全員調(diào)查一般一年進(jìn)行一到兩次足矣。再其次，提高員工滿意度不是等到企業(yè)銷售率、利潤(rùn)率跌到低谷，員工離職率達(dá)到高峰時(shí)才需要開展的工作，而是企業(yè)管理的日常任務(wù)之一，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過程。在通用電氣公司，從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“ 門戶開放 ” 政策，歡迎職工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對(duì)于職工的來信來訪妥善處理。韓國(guó)三星集團(tuán)的老板李秉臣就一直堅(jiān)持這一用人之道。 松下公司則重點(diǎn)推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和組織活力。 圖 52 群體穩(wěn)定比例圖 總之，“薪酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理方格”分析法，對(duì)企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理體系和日常人力資源工作具有重要指導(dǎo)意義，也有利于公司形成動(dòng)態(tài)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 B（ 9， 9） —— 穩(wěn)定狀態(tài)群，屬于高外 在報(bào)酬高內(nèi)在報(bào)酬。因?yàn)槟壳暗木W(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定嚴(yán)格限制了上網(wǎng)時(shí)間，凡因工作需要上網(wǎng)，必須經(jīng)過申請(qǐng)，批準(zhǔn)后才能上網(wǎng)。通過增加投入使更多員工有機(jī)會(huì)接受新知識(shí)，提高專業(yè)技能。一方面，可以使年輕的員工在一個(gè)崗位工作了一段時(shí)間 （ 12年 ） 后，就有調(diào)動(dòng)到其它相關(guān)崗位上工