【正文】 作的機(jī)會(huì)。完成一個(gè)項(xiàng)目，帶給營業(yè)人員的不僅是物質(zhì)回報(bào)，更多的是精神上的成就感 。 通過全面薪酬調(diào)查 （ TRS） ，我們發(fā)現(xiàn)營業(yè)人員的整體薪酬在西安同行業(yè)市場上處于 75分一 90分位之間，個(gè)別員工的薪酬甚至超過了 90分 ； 而在公司內(nèi)部，該部門員工的薪酬 水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了工作等級(jí)相同的其他員工。而在部門內(nèi)，由于主要負(fù)責(zé)人是外籍人員，在語言溝通上容易出現(xiàn) 障礙，減少了一線人員與上級(jí)溝通的機(jī)會(huì)。這一情況與公司后期進(jìn)行同行業(yè)市場全面薪酬調(diào)查的結(jié)果相吻合。在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，應(yīng) 考慮目標(biāo)的難度，目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，是員工能通過一定努力能夠達(dá)到的。因此，在調(diào)查薪酬和福利滿意度狀況時(shí)，不能僅從薪酬數(shù)量的比較中確定員工的真實(shí)滿意度，還需要對(duì)于薪酬政策的合理性進(jìn)行比較，來進(jìn)一步衡量薪酬和福利的滿意度。 公司整體員工滿意度評(píng)價(jià)與分析 根據(jù)表 46公司及各部門員工滿意度調(diào)查結(jié)果及表 47工作滿意程度分類表， 新發(fā) 公司的總體滿意度一般，其中工作本身、 工作協(xié)作、上級(jí)、企業(yè)整體這四方面的滿意度一般 ； 工作回報(bào)、自身發(fā)展、公司管理 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 三方面較不滿意。他們的辭職對(duì)于公司也是一大損失，為了避免或減少這種現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理，在招聘時(shí)，采取更有效的方法盡可能多地了解他們的工作興趣和求職動(dòng)機(jī)。 不同性別、年齡、學(xué)歷員工滿意度評(píng)價(jià)與分析 A、 性別 從表 43中發(fā)現(xiàn)，性別對(duì)工作滿意度沒有顯著的影響，即男性員工的工作滿意度 （ ） 與女性員工的工作滿意度 （ ） 沒有顯著差異。 調(diào)查目的 第一、診斷企業(yè)潛在的問題 ； 第二、找出本階段出現(xiàn)問題的主要原因 ： 第三、評(píng)價(jià)企業(yè)政策以及對(duì)員工的影響 ； 第 四、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流 ； 第 五、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感、不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。 第五類、對(duì)工作協(xié)作的滿意度 ，包括 ： （ 1） 同事 ： 同事之間合適的心理距離，相互了解和理解，友好的局面，開誠布公，以及下屬能領(lǐng)會(huì)意圖，較好地完成任務(wù) 。調(diào)查的內(nèi)容是，在十六個(gè)因素 （ 上述十六個(gè)因素 ） 中，選取十個(gè)影響工作滿意度的因素，此外還可以選取 6個(gè)以上影響員工滿意度的因素，可選取上述 16個(gè)因素中未選的，也可以選取其它因素，不能重復(fù)選取。這樣，個(gè)別完成任務(wù)的銷售員也就不再外出跑業(yè)務(wù)，整天呆在公司無 所事事，經(jīng)常遲到、上網(wǎng)、打游戲。 020xx40006000800010000120xx140001600096年 97年 98年 99年 20xx年 20xx年銷售收入(KRMB)利潤(KRMB) 圖 31 新發(fā) 公司 199620xx年經(jīng)營狀況 從 1996年至 1999年，無線通信產(chǎn)品市場銷售情況較好，銷售收入平均每年以 39%的速度增長；而到了20xx年，由于通信行業(yè)的過度競爭，國家電信運(yùn)營及管理部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，電信業(yè)的投資建設(shè)速度放慢，新發(fā) 的經(jīng)營狀況受到了嚴(yán)重的影響，銷售收入大幅下滑，銷售收入降為 1999年的 1/3； 20xx年雖然加大了對(duì) FRX產(chǎn)品的市場開拓力度，但受到整個(gè)通信行業(yè)不景氣的影響，銷售收入僅比 20xx年增長了 6%，但是由于實(shí)現(xiàn)了部分零、部件的國產(chǎn)化，降低了產(chǎn)品成本，使利潤額上升了 12%。 1999年， UTSTARCOM以 PAS無線本地環(huán)路系統(tǒng)迅速的占領(lǐng)了西安市場，并推出了“小靈通”。在新技術(shù)革命與經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)下，信息通信正在向普及化、全球化、多樣化、個(gè)性化和多媒體化方向發(fā)展，通信網(wǎng)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)與有線電視網(wǎng)之間相互融合，國際市場競爭日益激烈。從上個(gè)世 紀(jì) 90年代開始，世界信息通信進(jìn)入新的發(fā)展時(shí)期，發(fā)展與融合、調(diào)整與變革成為主要趨勢。正當(dāng) 新發(fā) 就技術(shù)問題的解決與日方進(jìn)行反復(fù)的磋商時(shí) 。 新發(fā) 公司的經(jīng)營管理現(xiàn)狀 新發(fā) 自 1996年 1月成立以來至 20xx年底，企業(yè)的經(jīng)營狀況，如圖 31所示。一般完成一個(gè)大項(xiàng)目或兩個(gè)中型項(xiàng)目，一年的任務(wù)也就完成了，再繼續(xù)努力獲得新項(xiàng)目的機(jī)會(huì)非常小，而且出差費(fèi)用會(huì)超出規(guī)定范圍。 我們就引起員工工作滿意或不滿意因素，在 新發(fā) 公司內(nèi)進(jìn)行了不計(jì)名問卷調(diào)查。 （ 3） 工作認(rèn)可 ： 努力工作能得到上級(jí)的認(rèn)可。 員工滿意度調(diào)查 根據(jù)員工滿意度調(diào)查問卷開展員工滿意度調(diào)查。 由于公司某些政策具有傾向性，不同部門的政策會(huì)有所不同，針對(duì)這種情況，通過對(duì)不同部門員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，以了解不同部門員工對(duì)于公司政策的滿意度。同樣對(duì)于新入職的員工也不可忽視，從以往的離職資料中發(fā)現(xiàn)，有近 40%的主動(dòng)離職人員都屬于這一群體，處于這一階段的員工大多剛剛走上工作崗位，對(duì)公司的情況以及自 己將要從事的工作崗位都比較陌生，對(duì)自己未來的發(fā)展方向還不明確，當(dāng)他們工作了一段時(shí)間后，就會(huì)因?yàn)楣ぷ髋d趣、繼續(xù)求學(xué)以及其它原因而辭職。 如何調(diào)動(dòng)起這一人群的積極，提高他們的工作滿意度，是 新發(fā) 公司人力資源管理的重點(diǎn) 。由于個(gè)人能力、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)的不同，即使在同一崗位上的工作收入也可能是不同的。從期望理論和目標(biāo)動(dòng)力理論中我們知道，績效目標(biāo)的難度、目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的明確度、達(dá)成目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)以及獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要的關(guān)系，是激發(fā)員工努力工作，達(dá)成目標(biāo)的主要因素。 工作回報(bào)這一維度的滿意度為 ，在這一維度上該部門的滿意度較高。目前 新發(fā) 公司的重點(diǎn)是銷售，因此生產(chǎn)一線的員工難以感受到公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，這是正常的現(xiàn)象。該部門滿意度偏低主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 ： 第一，對(duì)薪酬比較不滿意。由于營業(yè)工作直接與公司的效益掛鉤，影響著公司的生存與發(fā)展，因此營業(yè)人員有較強(qiáng)的使命感和工作壓力。 在企業(yè)處于成熟期階段，內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)減少，這時(shí)應(yīng)及時(shí)建立內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制 — 輪崗機(jī)制。 3） 應(yīng)增加培訓(xùn)的投入，改進(jìn)培訓(xùn)的方式。 第二、員工對(duì)于網(wǎng)絡(luò)管理不滿。敏感狀態(tài)群 1） 從員工自身來講、往往注意短期內(nèi)得到金錢或其他物質(zhì)，而對(duì)公司成長、晉升和發(fā)展漠不關(guān)心；從公司的人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)和工作分析來說，往往是有意無意地造成這種局面：由于看不到或感受不到內(nèi)在報(bào)酬的存在，而將極大精力放在得到外在報(bào) 酬上， 所以部分員工對(duì)外部環(huán)境的高薪或高福利誘惑非常敏感，動(dòng)輒跳槽，或在 公司內(nèi)部發(fā)生經(jīng)濟(jì)案件。 這個(gè)比例為人力資源工作者提供了數(shù)學(xué)模型和解決問題的方法，也可以讓人力資源工作 者以平常心對(duì)待人才流失問題。晉升對(duì)每一個(gè)人都是公平的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人晉升的速度就會(huì) 快?！彼?，要想使企業(yè)員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)，放開手腳，盡情地把工作 才能發(fā)揮出來。 自由開放的企業(yè)應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以促進(jìn)員工間的關(guān)系，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級(jí)之間的意見交流，促進(jìn)工作任 務(wù)更有效地傳達(dá)。一輪循環(huán)結(jié)束后 ，員工的需求得到有效的滿足，員工滿意度 得到一個(gè)層次的提升。調(diào)查范圍可以是對(duì)公司的全員調(diào)查，也 可以是針對(duì)某一個(gè)或幾個(gè)部門，或制定人群的專項(xiàng)調(diào)查。 調(diào)查側(cè)重點(diǎn)。針對(duì)員工的主要需求，企業(yè)可以加強(qiáng)激勵(lì)的有效性。這樣既豐富了員工的生活，強(qiáng)健了他們的體魄，同時(shí)培養(yǎng)了他們勇于奮斗的競爭精神，根本目的是更好的促進(jìn)生產(chǎn)。教育也就是我們一般所說的培訓(xùn)。銀行要求員工每年搞一個(gè)自我培訓(xùn)計(jì)劃，并把培訓(xùn)與晉級(jí)、提升、獎(jiǎng)金等政策緊密結(jié)合，來調(diào)動(dòng)員 工參加培訓(xùn)的積極性。在法國，麥當(dāng)勞的每個(gè)員工都處在同一條起跑線上。這個(gè)群體或多或少的都具有其他四個(gè)群體的個(gè)別特征，所以只要薪酬組合中某一個(gè)因素發(fā)生變化都會(huì)導(dǎo)致該群體向其他四個(gè)群體轉(zhuǎn)化，過渡性極強(qiáng)。若員工越靠近滿意度曲線的起點(diǎn)，他的滿意度越低，會(huì)嚴(yán)重影 響工作的積極性、創(chuàng)造性和工作績效，離開公司的可能性就越大；若越靠近滿意度曲線的終點(diǎn)，情況會(huì)剛好相反，正好是公司期望出現(xiàn)的局面。這一方面源于公司實(shí)行的兩套工資、獎(jiǎng)勵(lì)、績效體制，使員工感到內(nèi)部不公平，這種不公平不僅有工資待遇，還包括個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、工作的認(rèn)同度、受重視的程度等方面。 2） 應(yīng)加強(qiáng)管理技能的培訓(xùn)，公司目前側(cè)重于技術(shù)方面的培訓(xùn)，而對(duì)于管理方面的培訓(xùn)不足。因此，在公司的受重視程度低于營業(yè)部，而在公司的重要性又次于市場發(fā)展部，以至該部門在政策上沒有享受到營業(yè)部的特殊政策，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)上又沒有市場發(fā)展部那樣多的出國培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 第三，公司的形象與地位對(duì)于營業(yè)工作的支持度不夠。 然而市場發(fā)展部對(duì)于公司管理的某些方面滿意度較低，其中對(duì)于網(wǎng)絡(luò)管理不滿意。并且如果沒有新的產(chǎn)品及新工藝的引入，制造部員工所能接受到的培訓(xùn)就會(huì)受到限制。 各部門員工滿意度評(píng)價(jià)與分析 從各部門調(diào)查結(jié)果來看，除市場發(fā)展部比較滿意以外，其它各部門滿意度均為一般。 這主要有兩方面原因，一方面是直線職能的組織結(jié)構(gòu)，使得各部門之間的責(zé)任劃分明確，各負(fù)其責(zé)，相互之間聯(lián)系不緊密，容易造成工作推拖的現(xiàn)象 ； 另一方面是由于考核的方式不夠全面，若采用各部門之間相互評(píng)價(jià)的方式，也會(huì)減少這種扯皮現(xiàn)象的發(fā)生。同樣，由于公司的經(jīng)營發(fā)展受到限制，也減少了員工的晉升機(jī)會(huì)。 學(xué)歷在中專以下者，對(duì)于自身發(fā)展的滿意度偏低。這樣下去，大部分人會(huì)產(chǎn)生厭倦的情緒，因此滿意度也隨之下降。 影響員工滿意度的因素包括：年齡、職業(yè)階層、教育因素等，結(jié)合 新發(fā) 公司的實(shí)際情況分別對(duì)性別、年齡、學(xué)歷這幾個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析，以了解不同性別、年齡、學(xué)歷員工的心態(tài)，為人力資源管理提供依據(jù)。 第四、應(yīng)考慮對(duì)被 調(diào)查人的保密性。 （ 3） 上級(jí)的指導(dǎo) ： 當(dāng)工作中遇到難題時(shí)，能夠及時(shí)得到上級(jí)的幫助和指導(dǎo) 。公司領(lǐng)導(dǎo)迫切希望能尋求一種的辦法，找出公司潛在的及現(xiàn)存的問題，全面了解員工的心理狀況，以留住公司賴以生存發(fā)展的骨干力量，并提高員工的積極性和滿 意度。 第五 ， 考核周期不同。在改進(jìn)產(chǎn)品的同時(shí)著手進(jìn)行零、部件采購的國產(chǎn)化，以降低系統(tǒng)的成本。在無線本地通信市場上， 新發(fā) 引入了日本的 FWLP300系列 PHS無線本地環(huán)路系統(tǒng)。光纜達(dá)到 150萬公里，長途傳輸、本地交換與移動(dòng)通信都實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化，數(shù)據(jù)與多媒體通信網(wǎng)覆蓋全國，互聯(lián)網(wǎng)傳輸帶寬成倍增長， 上網(wǎng)用戶超過 3000萬戶。信息通信業(yè)是一個(gè)充滿生機(jī)與活力的朝陽產(chǎn)業(yè)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有著強(qiáng)大的生命力，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，仍然是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的重要?jiǎng)恿Γ畔⒕W(wǎng)絡(luò)化仍然是當(dāng)今世 界經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大趨勢。系列 CDMA移動(dòng)通信系統(tǒng)的研制，并進(jìn)一步研究寬帶 CDMA無線技術(shù)和分組數(shù)據(jù)交換核心網(wǎng)絡(luò)。工作目標(biāo)考核是定量的，包括：銷售額、回款額以及用戶滿意度等指標(biāo)；綜合素質(zhì)考核是定性的，包括：工作積極性、工作態(tài)度、合作程度、工作質(zhì)量、工作效率、出勤情況等十項(xiàng)指標(biāo)，其中工作目標(biāo)考核占 70%，綜合素質(zhì)考核占 30%。下面我們將從性別、年齡、學(xué)歷等方面對(duì)離職情況做進(jìn)一步分析。 （ 4） 工作挑戰(zhàn) ： 適度的挑戰(zhàn)性。 （ 2） 參與管理 ： 建議能得到重視。營業(yè)部以及公司其它部門員工對(duì)薪酬及績效考核辦法的認(rèn)同度。只要是工作表現(xiàn)出色，女性員工亦可獲得與男員工均等的升職、加薪的機(jī)會(huì) 。因此，一進(jìn) 入公司就受到重視，他們大都從事研發(fā)方面的工作，在團(tuán)隊(duì)中處于技術(shù)方面的骨干，無論在待遇、工作條件、培訓(xùn)等各方面，都受到的注視。員工與同事及上級(jí)之間的關(guān)系、工作環(huán)境等因素屬于保健因素，這些因素能改善和消除員工的不滿意，在一定程度上起到保留員工的作用。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 從上表可以看出，員工對(duì)于薪酬數(shù)量比較不滿意，而對(duì)于薪酬政策不滿意。如果員工做出了成績， 而公司沒有及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，長期下去就會(huì)影響員工的工作積極性，產(chǎn)生不滿情緒。 在自身發(fā)展方面，滿意度與其它幾個(gè)部門相比較低 。 其中對(duì)工作本身、自身發(fā)展的滿意度較高，這與市場發(fā)展部的任務(wù)有著密切的關(guān)系 。另一方面是公司的競爭對(duì)手是全國各大城市的外資企業(yè)，這樣企業(yè)的薪資待遇水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了西安地區(qū)的薪資水平。對(duì)于一個(gè)發(fā)展較為成 熟的企業(yè)，各方面的體系、制度已經(jīng)建立起來。 輪崗在企業(yè) 經(jīng)營上也有很重要的作用。這就對(duì)人力資源工作者提出了新的挑戰(zhàn)，要建立合理的薪酬體系、職位評(píng)估體系，使工資與崗位、能力、業(yè)績聯(lián)系起來，以消除內(nèi)部的不公平。由于影響員工滿意度的因素包括 ： 工作本身、自身發(fā)展、工作回報(bào)、工作協(xié)作、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理及整體這七個(gè)方面，這就使得員工的滿意度狀態(tài)更為復(fù)雜化。這個(gè)群體之所以產(chǎn)生，原因主要有兩點(diǎn)： 自身知識(shí)欠缺，能力不足或敬業(yè)精神不佳； ____________________________________________________________________________________________ _______________ 自身比較優(yōu)秀，但由于種種原因，被隔流到這個(gè)群體。員工對(duì)企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù) 留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。 b、 追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍的創(chuàng)造 企業(yè)不斷追求進(jìn)步表現(xiàn)為： 重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。 在自由開放的企業(yè)氛圍里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)?shù)慕巧珣?yīng)當(dāng)是教練的