【正文】 最高工資主要是針對(duì)工資鋼性，為降低公司的工資支出成本而設(shè)計(jì)。為工作評(píng)價(jià)提供了一個(gè)系統(tǒng)的程序： 排列法：工作評(píng)價(jià)者要考查每一項(xiàng)被評(píng)價(jià)工作的說(shuō)明，并且按照工作對(duì)公司的價(jià)值大小順序排列。 二、薪酬公平 組織要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭(zhēng)薪酬公平。他向戴明詢問(wèn)了此事，戴明報(bào)歉地承認(rèn)了實(shí)情，并努力解釋公司的處境：目前系統(tǒng)分析員市場(chǎng)十分緊俏，為了吸引合格人選，公司不得不提供一種溢價(jià)底薪。因此唯有在薪酬設(shè)計(jì)上以績(jī)效與技能等激勵(lì)性要素為基礎(chǔ)，建立工資總額隨企業(yè)效益上下浮動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，同時(shí)改進(jìn)福利理念，將人事成本做最有價(jià)值的應(yīng)用，才能發(fā)揮薪酬應(yīng)有的策略性功能。由于薪酬高，公司一直是很受歡迎的，應(yīng)聘者頗多。 三、分紅制計(jì)劃與福利政策 分紅制旨在將員工和公司的經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系在一起，這常常使員工效率得到提高，企業(yè)成本 降低。 評(píng)價(jià)法：工作評(píng)價(jià)者對(duì)具體的工作部分提供定量?jī)r(jià)值，這些價(jià)值的總和就是一項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià) 。效益差時(shí)減少 10%。 這種評(píng)價(jià)方法看起來(lái)會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，但是一旦編寫(xiě)出固定的工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，就可以使用很久，既使在新工作產(chǎn)生或原有工作發(fā)生變化時(shí)，只須對(duì)手冊(cè)進(jìn)行修改。 缺勤支付： 帶薪休假、節(jié)假日、病假等。組織通過(guò)工作分析確定工作的價(jià)值、責(zé)任及其他與工作相關(guān)的因素，并根據(jù)工作評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)各崗位職務(wù)勞動(dòng)價(jià)值作橫向比較得到相對(duì)的勞動(dòng)價(jià)格，以此來(lái)劃分工資等級(jí)制度。但因?yàn)榻哟龁T工作沒(méi)有定為較高級(jí)別，辦公室主任將此事呈報(bào)給也是這一工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的生產(chǎn)主管和市場(chǎng)主管，這兩位主管在爭(zhēng)議中支持了辦公室主任的意見(jiàn)，要求重新考慮那份工作的等級(jí)。這些工作已經(jīng)分級(jí)，工資水平定為 3級(jí)。 案 例 分 析 一、工作評(píng)價(jià) 工作是員工將要得到多少經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)囊粋€(gè)主要決定因素。 社會(huì) 援助福利： 退休計(jì)劃、交通補(bǔ)助、傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、員工服務(wù)。等級(jí)間的間隔則用最高分減最低分，然后除以所采用的等級(jí)數(shù)量減 1 來(lái)計(jì)算 (如：學(xué)歷的間隔 =﹙ 250﹣ 50﹚ \﹙ 5﹣ 1﹚ =50)，這種等差級(jí)數(shù)式分值是很容易理解且便于向員工解釋的。 這一制度由于引入了風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，這就不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心