中外勞務(wù)合同-合同協(xié)議(已修改)
2025-07-04 11:23 本頁(yè)面
【正文】 版權(quán)所有 OQSChina 360 度 薪 酬 管 理 探 悉 面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足需求，如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，已成為薪酬設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)。薪酬不應(yīng)該僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更應(yīng)該同時(shí)具有誘導(dǎo)員工順從與激勵(lì)員工行為的多種功能。因此唯有在薪酬設(shè)計(jì)上以績(jī)效與技能等激勵(lì)性要素為基礎(chǔ)，建立工資總額隨企業(yè)效益上下浮動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，同時(shí)改進(jìn)福利理念，將人事成本做最有價(jià)值的應(yīng)用，才能發(fā)揮薪酬應(yīng)有的策略性功能。因?yàn)樾匠旯芾碇邪芏喑煞?，所以它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一，如何處理 好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。 案 例 戴明是蘭迪公司主管薪酬的經(jīng)理，他平易近人深受愛戴。然而，近來(lái)公司受到經(jīng)濟(jì)影響，戴明在執(zhí)行公司薪酬計(jì)劃方面遇到了難題。 作為工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的主席，上周他召集了一次考慮對(duì)幾份工作重新評(píng)價(jià)的會(huì)議。這些工作已經(jīng)分級(jí)，工資水平定為 3級(jí)。但因?yàn)榻哟龁T工作沒有定為較高級(jí)別，辦公室主任將此事呈報(bào)給也是這一工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的生產(chǎn)主管和市場(chǎng)主管，這兩位主管在爭(zhēng)議中支持了辦公室主任的意見，要求重新考慮那份工作的等級(jí)。這份工作是由在這家公司做了 12 年的張萍來(lái)做，張萍工 作十分認(rèn)真，被認(rèn)為表現(xiàn)出了公司的積極形象。然而戴明堅(jiān)持應(yīng)根據(jù)工作本身而非個(gè)人因素來(lái)評(píng)價(jià)，這令兩位主管非常惱火。 此外 ,公司的高級(jí)系統(tǒng)分析員林頓一直對(duì)工作很滿意，他用了五年時(shí)間才達(dá)到現(xiàn)在的工資水平。然而，林頓聽說(shuō)他的部門雇用了一位剛畢業(yè)的大學(xué)生作系統(tǒng)分析員，底薪幾乎和自己的工資一樣高。他向戴明詢問了此事，戴明報(bào)歉地承認(rèn)了實(shí)情，并努力解釋公司的處境：目前系統(tǒng)分析員市場(chǎng)十分緊俏，為了吸引合格人選，公司不得不提供一種溢價(jià)底薪。林頓感到自己在公司里前途渺茫。 最令戴明頭痛的是公司全面分紅制計(jì)劃面臨危機(jī)。分紅制計(jì)劃是前 些年公司在銷售額和利潤(rùn)猛增時(shí)，依據(jù)對(duì)員工態(tài)度的調(diào)查，他們寧愿要分紅而不愿要其他形式的福利而制定的。公司的薪酬計(jì)劃提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低 20%,但是公司每季度分配的利潤(rùn)平均為基本工資的 50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)高出 2
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