中外勞務(wù)合同-合同協(xié)議(存儲(chǔ)版)
【正文】 自助式福利 便利的通訊 該模型包括一個(gè)整體薪酬項(xiàng)目的所有內(nèi)容。案例中林頓受到不公正的待遇而心情沮喪，正是薪酬不公引起的麻煩。工作評(píng)價(jià)是建立公平、合理的薪酬體系的前提和基礎(chǔ)。公司的薪酬計(jì)劃提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低 20%,但是公司每季度分配的利潤平均為基本工資的 50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)高出 20%。這份工作是由在這家公司做了 12 年的張萍來做，張萍工 作十分認(rèn)真，被認(rèn)為表現(xiàn)出了公司的積極形象。薪酬不應(yīng)該僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更應(yīng)該同時(shí)具有誘導(dǎo)員工順從與激勵(lì)員工行為的多種功能。 作為工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的主席，上周他召集了一次考慮對(duì)幾份工作重新評(píng)價(jià)的會(huì)議。林頓感到自己在公司里前途渺茫。公司為此專門召開了董事會(huì)討論分紅計(jì)劃，結(jié)果令人擔(dān)憂。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。比較有效的途徑是施行 360 度薪酬管理系統(tǒng)： 1. 360 度薪酬方案的二維模型： 薪酬方案構(gòu)成 內(nèi) 在 薪 酬 外 在 薪 酬 經(jīng) 濟(jì) 性 薪 酬 保險(xiǎn) \保健計(jì)劃： 人身、醫(yī)療、健康、意外災(zāi)害等。其中特別值得注意的是被評(píng)價(jià)對(duì)象是工作而不是個(gè)人。每個(gè)因素的最高分即系統(tǒng)總分乘以相應(yīng)的 權(quán)重（如：學(xué)歷最高分 =500ｘ 50%=250）。關(guān)鍵之處在于工資總額與效益掛鉤要有彈性，工資浮動(dòng)部分按工作績效來算，主要由公司的增長率、產(chǎn)品銷售情況和所占市場的份額的增 減決定。 四、 改變傳統(tǒng)單一的模式，實(shí)施彈性福利計(jì)劃 由于不同員工會(huì)有不同的需求和愛好，而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，甚至建立自助餐式的福利政策，由公司給予員一定福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選喜歡的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。它是公司保持競爭力的基礎(chǔ)，體現(xiàn)的是外部公平。然后確定每一個(gè)工作因素等效的數(shù)量及確定每一等級(jí)。 因素評(píng)價(jià)系統(tǒng)綜合了三種工作評(píng)價(jià)方法：排列法、因素比較法和評(píng)分法。案例中蘭迪公司的員工已經(jīng)習(xí)慣了從分紅制中獲得遞增的薪酬，而且該計(jì)劃本身代表了公司的福利計(jì)劃的重要部分，當(dāng)公司利潤下降時(shí)，這自然就成為困撓公司董事會(huì)的難題。案例中對(duì)接待員的工作
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