中外勞務(wù)合同-合同協(xié)議-wenkub
2023-06-21 11:23:19 本頁面
【正文】 的難點(diǎn)。版權(quán)所有 OQSChina 360 度 薪 酬 管 理 探 悉 面對(duì)未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足需求，如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，已成為薪酬設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)。 案 例 戴明是蘭迪公司主管薪酬的經(jīng)理，他平易近人深受愛戴。但因?yàn)榻哟龁T工作沒有定為較高級(jí)別，辦公室主任將此事呈報(bào)給也是這一工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的生產(chǎn)主管和市場主管，這兩位主管在爭議中支持了辦公室主任的意見，要求重新考慮那份工作的等級(jí)。然而，林頓聽說他的部門雇用了一位剛畢業(yè)的大學(xué)生作系統(tǒng)分析員，底薪幾乎和自己的工資一樣高。分紅制計(jì)劃是前 些年公司在銷售額和利潤猛增時(shí)，依據(jù)對(duì)員工態(tài)度的調(diào)查，他們寧愿要分紅而不愿要其他形式的福利而制定的。然而因?yàn)槠骄匠旮?，員工還是認(rèn)為合算的。組織通過工作分析確定工作的價(jià)值、責(zé)任及其他與工作相關(guān)的因素，并根據(jù)工作評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)各崗位職務(wù)勞動(dòng)價(jià)值作橫向比較得到相對(duì)的勞動(dòng)價(jià)格，以此來劃分工資等級(jí)制度。案例中對(duì)接待員的工作評(píng)價(jià)，過多關(guān)注了從事工作的個(gè)人，這是 工作評(píng)價(jià)時(shí)常會(huì)發(fā)生的問題。長期以來，如何保持公平一直是企業(yè)中進(jìn)退兩難的問題。案例中蘭迪公司的員工已經(jīng)習(xí)慣了從分紅制中獲得遞增的薪酬，而且該計(jì)劃本身代表了公司的福利計(jì)劃的重要部分，當(dāng)公司利潤下降時(shí)，這自然就成為困撓公司董事會(huì)的難題。 缺勤支付： 帶薪休假、節(jié)假日、病假等。 因素評(píng)價(jià)系統(tǒng)綜合了三種工作評(píng)價(jià)方法：排列法、因素比較法和評(píng)分法。由于決策 具有很強(qiáng)的主觀性，這一步驟是最難向員工解釋并使之滿意的。然后確定每一個(gè)工作因素等效的數(shù)量及確定每一等級(jí)。 這種評(píng)價(jià)方法看起來會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，但是一旦編寫出固定的工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，就可以使用很久，既使在新工作產(chǎn)生或原有工作發(fā)生變化時(shí)，只須對(duì)手冊(cè)進(jìn)行修改。它是公司保持競爭力的基礎(chǔ)，體現(xiàn)的是外部公平。 2. 公司中高級(jí)雇員，他們的浮動(dòng)工資在效益好時(shí)增長 30%，效益差時(shí)減少 15%。 四、 改變傳統(tǒng)單一的模式，實(shí)施彈性福利計(jì)劃 由于不同員工會(huì)有不同的需求和愛好，而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，甚至建立自助餐式的福利
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