【正文】 4. “上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。采用導師指導制度應堅持以下原則： （ 1） 指導者和被指導者都是自愿參與的； （ 2） 指導者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧； （ 3） 指導關系雙 方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的； （ 4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平； （ 5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。 1．績效評價是衡量員工績效的過程，也可用于員工的開發(fā)。評分標準為： 業(yè)務（管理、技術、營銷）能力 得分 能夠從總體上把握領域內工作，提出合理規(guī)劃或方法 20 業(yè)務熟練，能夠指導新進員工的工作 16 在職責領域內能夠準確迅速處理各種工作 12 在指導下能夠完成局部性任務 8 10 10 能 夠從事輔助性工作 4 第二十二條 知識水平衡量員工的專業(yè)知識廣度和深度，評分 標準為： 知識水平 得分 具有廣博的知識面，深厚的理論基礎，對行業(yè)及專業(yè)有全面了解，掌握國內外同行業(yè)同領域的最新發(fā)展 20 具有良好的專業(yè)理論基礎，掌握房地產(chǎn)開發(fā)的全過程，能把握項目整體，解決項目中的重要問題 18 具有較高的相關領域理論知識，并有充分的實踐經(jīng)驗 15 掌握建筑、金融、管理等相關領域知識，熟悉市場環(huán)境 12 具備一定的本專業(yè)基礎理論、專業(yè)知識和熟練的操作技能 9 具備完成崗位職責的基本操作技能 6 第二十三條 資歷和經(jīng)驗條件 評價員工在現(xiàn)有崗位的服務年限： 服務年限 1 年及以下 2 年 3 年 4 年 5 年及以上 評分 2 4 6 8 10 第二十四條 新進員工試用期不定職務等級。 （四） 保留職務 上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。 （ 2） 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關系等。可以通過管理人員、外請專家進行。 第二條 定義及內涵： 職業(yè)生涯規(guī) 劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相匹配。 第八條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進行 ： （一） 自我評價 1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，其職業(yè)性向（或職業(yè)錨）與能力是什么，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。 （四） 行動規(guī)劃 1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。 （一） 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。 第十八條 職務評審通過四方面的 評價因素：業(yè)績、能力、知識和資歷綜合考評，以確定員工的職務等級。 （ 3） 高潛質的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。； c. 使員工有更多的機會去實現(xiàn)個人的追求； 2. 為了保證員工能夠將工作調動、晉升作為一種開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持： （ 1） 為員工提供關于新工作的工作內容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關的信息； （ 2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關信息，使他 14 14 們參與到工作調動的決策中來； （ 3） 為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋； （ 4） 幫助員工適應新的工作環(huán)境； （ 5） 提供有關如何影響員工的薪資、稅收、貸款償還以及其他費用方面的信息； （ 6） 為員工制定適應性計劃； （ 7） 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。 8. “請詳細介 紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指 13 年，中期指 35 年，長期指 5 年以上。 5. “我 對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰(zhàn)性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。 第三十二條 本規(guī)定自公布之日起實施。 2．由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。 第二十六條 獲得國家評定的職稱，對應于相應等級（初 中高）的第三級，其他級別由本辦法評定。 （二） 晉升、晉級記錄在《職業(yè)生涯規(guī)劃表》中。新員工入公司后三個月內，由部門主管與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向； （二） 進行個人特長及技能評估。 （二） 現(xiàn)實審查 1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。 （二） 長期性原則：員工的 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。 對員工： 1. 職業(yè)生涯規(guī)劃是員工實現(xiàn)個人發(fā)展的保證； 職業(yè)生涯發(fā)展需要進行和規(guī)劃和戰(zhàn)略管理； 員工個人職業(yè)生涯發(fā)展目標應與企業(yè)目標保持一致； 只有不斷學習才能適應技術發(fā)展和社會變化的需要。 2. 目標設定的方式：員工與上級主管、人力資源部針對目標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。 （四） 輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。 第十七條 評審方式和程序 1. 評審采取部門推薦，公司辦公會評審的辦法進行。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成公司內部