【正文】 同時要積極探索人才資源開發(fā)工作評估辦法，將考核評價內容具體化、目標化，層層建立責任制和獎懲辦法，通過強有力的組 織領導措施，保證人才資源開發(fā)工作的順利實施。從實際出發(fā)，建立健全各類人才獎勵制度，加大獎勵力度，提高鼓勵的效率和效益。 加大教育培訓力度，提高全縣人才整體素質 （ 1）完善繼續(xù)教育投入機制。能否抓住機遇，實現(xiàn)全縣經濟的跨越式發(fā)展，實現(xiàn)建設承德經濟強縣的目標，組織實施好人才資源整體開發(fā)戰(zhàn)略，建設一支數(shù)量多、結構合理、具有創(chuàng)新能力的人才隊伍是關鍵措施之一。在流失的人才中，有的是被優(yōu)厚的待遇吸引去的，但也有個別的是被氣走的、擠走的。以教育系統(tǒng)為例，近四年來，平均每年外流骨干教師都在 20 人以上，今年流失 30 余人。在硬環(huán)境方面，我縣的工作生活環(huán)境和經濟條件都無法與發(fā)達地區(qū)相比，人才開發(fā)的硬環(huán)境處于競爭的劣勢地位。在專業(yè)技術人才隊伍中， 45 歲以上具有中級以上職稱的達到 1331 人，占 37%。從學歷上看，高中和高中以下學歷 172人，占 %，中專學歷 4220 人，占 %，大專學歷 5023 人，占 %，本科和本科以上學歷 1111 人，占 %。全縣擁有各類人才（中專以上學歷或初級以上職稱者） 10526人。回到 *就業(yè)的只有 389 人，但其中本科生僅有 3 人，大專生 9 人，其余全部是中專生，而且由于多種原因，這部分畢業(yè)生就業(yè)率較低。 （ 3）思維方式不新。在黨政機關中，開拓型、實干型、復合型的干部還沒有成為領導干部隊伍的主體；在事業(yè)單位，由于激勵機制不活，部分專業(yè)人才不思進取，不謀開拓，應有作用發(fā)揮不出來；在企業(yè)，下崗人員增多，而且由于人才市場的運營機制不健全，人才流動不暢，導致許多專業(yè)人才的 “ 閑置 ” 。在人才使用上部門所有、單位所有的地域界線依然十 分牢固、缺乏只要是人才就可為我所用的思想觀念。 吸引力不強 由于縣域經濟條件的限制，工資收入和待遇相對偏低，造成對人才的吸引力不強。 （ 3）建立人才引進的綠色通道，積極吸引優(yōu)秀人才，促進事業(yè)發(fā)展。要按照國家有關政策，進一步擴大事業(yè)單位分配自主權，把資本、技術、管理等生產要素納入分配體系中，盡快建立體現(xiàn)企事業(yè)單位特點的工資分類管理 制度。 （ 3）建立人才資源開發(fā)工作責任體系。把人才資源開發(fā)資金列入財政專項預算，并設立專戶，實行專項管理。 （ 3）營造 “ 尊重知識、尊重人才 ” 的社會氛圍。認真貫徹落實《職業(yè)教育法》，對全縣職業(yè)教育進行統(tǒng)籌規(guī)劃，用市場經濟手段運作職業(yè)教育工作，使我縣職業(yè)教育規(guī)模和整體水平得到盡快提高。然而人才總量有限， “ 欲速則不達 ” ，指望一年或者幾年引進大量的人才從根本上改善我縣干部結構是不現(xiàn)實的，也是不可能的。大平均、小差距的分配制度不利于形成優(yōu)勝劣汰的競爭和激勵機制。由于骨干教師外流和近四年來沒有分配畢業(yè)生，城鎮(zhèn)中學為補充教學力量，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學招聘了 214 名教師。二是管理方式有待探討，為控制 “ 人頭費 ” 增長，人才的調整及合理化流動緩慢，在放活、搞活人才配置方式上措施少。 （ 3）行業(yè)分布不合理。黨群系統(tǒng) 315 人，政府各部門 8713 人，鄉(xiāng)鎮(zhèn) 869 人，垂直管理部門 629 人。而加強人才隊伍建設，必須對人才隊伍狀況進行分析，找出存在的問題，才能采取相應的措施，搞好人才的綜合開發(fā)和合理配置。 結構性矛盾比較突出 （ 1）人才專業(yè)結構不合理。 （ 2）知識更新緩慢。 （ 3）人才使用錯位。 三、存在問題的主要原因 思想觀念滯后 一是經濟生活中 “ 見物不見人 ” 。在職稱評聘上，存在靠年頭、憑資歷的現(xiàn)象，未能起到調動積極性、創(chuàng)造性的激勵作用。要注重抓好全縣人才市場建設，建立全縣基礎人才市場，在辦好 第 11 頁 共 15 頁 基礎人才市場的基礎上，建立人才市場信息系統(tǒng)，提高人才市場的社會化服務水平。 建立健全激勵機制，營造有利于人