【正文】 人事管理 ， 就是企業(yè)管理的代名詞 。 醫(yī)療 期： 停止工作治療休息 不得解除合同的時限 . 經濟性裁員的條件 ? 單位瀕臨破產在法定整頓期 ? 單位生產經營發(fā)生嚴重困難確需裁員 – 應提前 30天向工會或全體職工說明，聽取意見并向勞動部門報告！ 三、勞動者單方解除合同的 ? （ 1）、隨時解除 ? （ 2）、提前 30天解除 隨時解除不需要賠償?shù)臈l件 ? 試用期（無須理由） ? 用人單位未按合同約定支付報酬或提供勞動條件。 ? 美國管理協(xié)會（ AM A） 1997年做過一次大規(guī)模的調查，事實證明裁員后的培訓活動對組織的產出有重大的影響。兩維相互作用產生五種處理方式： 武斷 不武斷 不合作 合作 強制 合作 回避 克制 妥協(xié) 武 斷 合作 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術化解沖突 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結果 ? 離職后員工關系管理 看看中國人的管理理念 ? 湖南某地的 “ 超生就扎！ ” ，好一個干脆決絕的口號。 ? 借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通。 某調查顯示：離職原因是： ? 41%認為是晉升機會有限 ? 25%認為自己的業(yè)績不被賞識 ? 15%認為薪酬是主要原因 ? 19%其他因素 051015202530354045被調查對象員工為什么離職？ —— 一個心理動因模型的解釋 員工離職的原因 : 個人原因 內部原因 外部原因 制度問題、管理問題 薪酬問題、員工滿意度 社會價值觀、競爭對手 政策法規(guī)、經濟、交通 經濟上的考慮 職業(yè)發(fā)展前景 公司文化 員工離職的原因分析 : 引才 留才 才用 育才 員工離職的原因分析 : 引才 留才 用才 育才 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 企業(yè)薪酬水平是否反映同行業(yè)中的競爭性 企業(yè)內部薪酬體系是否體現(xiàn)公平合理性 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 良好的企業(yè)文化可以吸引更多的人才 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 名不見經傳的企業(yè)＆ IBM、華為公司 …… 你愿意去哪家？ ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 你們企業(yè)要求員工著工衣上班嗎？ 員工離職的原因分析 : 引才 留才 用才 育才 一般員工辭職的原因 1． 企業(yè)工作條件及環(huán)境不好 ？ 企業(yè)未尊重員工的權益和給與公平待遇 ？ 員工感到在本企業(yè)沒有前途 ？ 導致員工不滿的常見原因 ？ 其他個人原因辭職的情況 ？ 離職員工的心理特征與行為表現(xiàn) ? 一、企業(yè)原因： 企業(yè)往往根據(jù)自己的的經營需要或企業(yè)規(guī)章制度的有關依據(jù)，決定是否與員工續(xù)簽勞動合同或通過是否勝任的考核制度來決定是否辭退員工。 ? 近來，由于陳工覺得自己在公司未被重視，加上有一家同行企業(yè)愿意出 3倍工資聘請陳工并支付培訓費用，于是陳工決定辭職。 二、 用人單位生產經營狀況發(fā)生嚴重困難而裁減人員的，其向被裁減人員發(fā)放經濟補償金時不應以十二個的工資為限 案例： 2023年 5月，某公司因連年虧損，經向公司工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方案后，提前 30天以書面形式通知公司部分員工解除勞動合同，并向該等職工發(fā)放了經濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限，每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。 補償金的核算 ? 患病或非工傷解除：工作每滿 1年發(fā)給相當于 1個月工資的經濟補償金。 – （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。 ? 上述約定不影響乙方請求知識產權管理部門對侵權行為進行行政處理。如果雙方沒有簽署這樣的單獨協(xié)議，則乙方不得限制甲方從乙方離職之后的就業(yè)、任職范圍。 ? 第三條 甲方在乙方任職期間，必須遵守乙方規(guī)定的任何成文或不成文的保密規(guī)章、制度，履行與其工作崗位相應的保密職責。 賠償金額為在侵權 期間獲取的利潤， 并承擔相應的調查 費用。 ? 近年來，大連市少兒英語教育競爭日趨激烈。 –應具備四個特征： 秘密性、價值性、實用性、新穎性 ，缺一不可。 是指某一技術信息和經營信息必須具有商業(yè)上的價 值，能為持有人帶來經濟利益。 ? １９９９年１１月，馬某應聘到大連沙河口區(qū)蓋倫學校，聘期兩年。 ? 三 、 在職期間 ， 不私自或兼職為自己或其他法人 、 非法人組織和個人進行與公司相關行業(yè)的研究開發(fā)；職務研究開發(fā)成果專利申請權和所有權歸公司所有 ， 不利用職務開發(fā)成果私自申請專利和使用專利； ? 四 、 不將公司已有或正在進行的研究開發(fā)成果 、應用技術成果 、 產品生產工藝 、 配方 、 生產程序和相關技術資料泄露或出賣給其他法人 、 非法人組織和個人； ? 五 、 在日常工作過程中 ， 嚴格按操作程序進行 ，保管好有關資料 ， 研究開發(fā)成果或有關資料不得遺失或被他人竊取 。 ? 甲方離職后承擔保密義務的期限為下列第 種（沒有做出選擇的， 視為無限期保）： ? （ A）無限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息實際上已經公開； ? （ B）有限期保密，保密期限自離職之日起，計算到 。 ? 但當記錄著秘密信息的栽體是由甲方自備的，且秘密信息可以從載體上消除或復制出來時，可以由乙方將秘密信息復制到乙方享有所有權的其他載體上，并把原載體上的秘密信息消除。 ? 第十六條 本合同如與雙方以前的口頭或書面協(xié)議有抵觸，以本合同為準。 – （五）勞動合同約定的其他賠償費用。 補償金的核算 ? 因工作需要，由企業(yè)主管部門調整工作而轉移工作單位的，應與原單位解除合同，與新單位簽訂合同，原用人單位不需支付經濟補償金。 另據(jù)規(guī)定，若某公司在解除勞動合同后六個月內錄用人員的，則應優(yōu)先錄用被裁減的前述人員。 B：投入生產后兩年內預期利潤損失： 200萬 10% 24個月 = 480 萬 C：設備安裝期延誤一個月而損失一個月的利潤為： 200萬元。 分家庭環(huán)境、學校環(huán)境、社會 環(huán)境；后者對個性形成有潛移 默化作用。在你面對沖突和爭執(zhí)時，先想一想是否心中有虧，或許很快就能釋懷了。心煩意亂中，牧師隨手拿起一幅色彩鮮艷的世界地圖，把它撕碎并且丟在地上，憤怒地說： 小約翰，你如果能把這些碎片拼起來，我就給你 2角 5分錢。 –工作時間不滿 1年的按 1年的標準發(fā)放。 ? 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 機器無法產生創(chuàng)意 、 解決問題及掌握機會 ，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同 。 —— （ 美 ） 鋼鐵大王卡內基 ?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。 ? 因開除而解除合同應征求工會意見 ? 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承擔合同義務。 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術化解沖突 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結果 ? 離職后員工關系管理 離職后的員工管理 離職后員工管理的兩方面 離職員 工的后 時代管 理。權威往往只是一個經不起考驗的空殼子，尤其在現(xiàn)今這個多元開放的時代。 ? 每個人的顯著特性的集合總是不同的，所以世界上的每個人也都是唯一的。 請用一筆四條直線將下列九點聯(lián)系起來： ?離職員工的管理 情景模擬 1： ? 某公司老板因經營工作的調整，需要辭退某部門未到期的部分員工，員工沒有異議，但要求企業(yè)給個說法才愿意離職，如果你是人力資源經理，你怎么辦？ 情景模擬 2： ? 某公路收費站一員工因為晚上上班時打磕睡，導致過路客人沖卡事件，為嚴肅紀律，公司領導要求人事部門立即解除該員工的勞動合同并不給予經濟補償金，可是人事經理翻遍了公司的規(guī)章制度，均沒有辦法將員工的行為定性為嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，因此無法執(zhí)行領導的意圖，你將如何與員工面談？ 情景模擬 3： ? 員工提出辭職就要走了，為了了解員工離職的真實原因，人事經理決定與離職員工進行離職面談，如果你是人事經理，你將怎么做？ 離 職 : ? 指員工根據(jù)個人意愿 ,并經用人單位同意 ,或達到勞動法規(guī)規(guī)定的時限，與單位解除勞動關系的行為 . 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術化解沖突 ? 離職后員工關系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結果 離職員工的類型 離職類型 非自愿離職 自愿離職 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術化解沖突 ? 離職后員工關系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結果 員工離職程序： 人力資源部與部門協(xié)商確定裁減人員名單 上報公司分管領導審批 離職前準備工作 人力資源部做離職面談 辦理離職手續(xù) 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術化解沖突 ? 離職后員工關系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結果 裁員的前期準備工作 ? 人力資源部與部門的協(xié)調溝通 ? 準備相關法律文件 (協(xié)議書、離職證明） ? 安排或提請部門負責工作、物品交接工作 ? 了解員工的崗位、主要工作內容、入職時間、工資、其他收入、考勤、各種假期等 ? 向財務部門了解需結清的資產（如辦公電腦、工衣）、財務等方面的情況 ? 做好檔案、戶口轉移，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險停保，住房公積金的封存或轉移 ? 了解其是否掌握公司的核心機密，是否需要脫密期 ? 做好離職面談準備，了解員工的工作情況和性格特性，對可能被問到的問題，做好對策與策略上的準備。 分析：張某因私事發(fā)生交通事故，屬于工作以外的意外事故，與用人單位沒有直接關系，且張某醫(yī)療終結后經勞動鑒定委員會確認已不能從事原工作，亦不能從事用人單位另行安排的其他工作，故根據(jù)《勞動法》第二十六條之規(guī)定，某單位可以解除勞動合同。 分析：上述情況屬于非過失性辭退的情事之一。 – 不滿一年的按一年計算。 ? 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十天以書面形式通知勞動者本人： – （一）勞動者患病或者非應工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； – （二）勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； – （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； ? 第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 ? 本合同中所稱的離職，以任何一方明確表示解除或辭去聘用關系的時間為準。上述應訴費用和侵權賠償可以從甲方的工資報酬中扣除。 ? 第二條 甲方在乙方任職期間所完成的、與乙方業(yè)務相關的發(fā)明創(chuàng)造、作品、計算機軟件、技術秘密或其他商業(yè)秘密信息，甲