【正文】 三月 2123:30:2923:30Mar2122Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 三月 21三月 2123:30:2923:30:29March 22, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。c 將標(biāo)準(zhǔn)工作按次序排列于值得報酬的因素下，如哪件工作更多的需要智力？哪件工作需要智力較少？如此類推。所以，公平原則是薪酬制度中最重要的概念。這種作法不能發(fā)揮績效評估的功能性和支援性作用，對員工來講，也是不公平、不合理的。是企業(yè)根據(jù)時間和動作分析結(jié)果或以往經(jīng)驗的積累，制定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)（如所需時間），以便指引員工按指標(biāo)完成工作。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。 為防止 “武大郎開店 ”和 “任人唯親 ”，到底由誰來組織招聘最合適？在招聘中需要運用以下原則 ：利用文憑等方面的門檻限制招聘者任人唯親的自由度。有三項主要因素影響成本 /效益的比率，分別是：效度系數(shù)、甄選比率（ Selection Ratio）和基本比率 ( Base Rate)。甄選模式圖解經(jīng)驗效度認(rèn)定過程同時效度測定的特點評估標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)測指標(biāo)均同時從現(xiàn)有員工的資料和工作上取得。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ)員工招聘與甄選的主要內(nèi)容z員工招聘z招聘過程z人才甄選z預(yù)測指標(biāo)的有效性z雇傭標(biāo)準(zhǔn)的建立z人才甄選的策略模式 員工能力與工作要求交換 互動工作報酬與員工激勵企業(yè)策略和文化企業(yè)的滿意（表現(xiàn)、企業(yè)競爭能力）員工工作滿足（成就感、認(rèn)同感）工作與員工的互動關(guān)系招聘過程招聘規(guī)劃招聘策略 篩選 評估招聘規(guī)劃組織中現(xiàn)有那些人才？需要何種人才來擔(dān)任工作？績效評估組織資料庫培訓(xùn)預(yù)測兩者是否能夠合作和有效配合 ？為保證 “空降部隊 ”與現(xiàn)有人力的合作，確定組織需要何種類型的外來人才，如何甄選？如何改變現(xiàn)有人力的心態(tài)？若不能有效配合，可導(dǎo)致人際沖突、互相獨立、“肥胖癥等問題。因為內(nèi)部提拔不僅是工資的提高，同時也意味著擁有更大的權(quán)力。這樣可以避免造成一流專業(yè)技術(shù)人員被迫晉升為三流行政主管，造成人力誤用的決策。例如， IBM公司在員工秩序晉升的規(guī)定之外，還設(shè)有 IDP(Individual Development Program)這種例外渠道提拔優(yōu)秀人員。（三）彈性運用原則：避免部分科室由于工作分工過細(xì)，導(dǎo)致人力重疊現(xiàn)象，解決方案有二：方案一 : 打破現(xiàn)行功能式組織建制，以專業(yè)技術(shù)人才為基礎(chǔ)，成立跨部室的機(jī)動組，以統(tǒng)籌調(diào)派人力，相互支援，減少高峰時期人力不足問題。l人力資源副總經(jīng)理： 這是人力資源管理人員在其專業(yè)系統(tǒng)中所能晉升的最高職位。我們能做什么和不能做什么？第二組 ：企業(yè)在什么樣的情況下，適合發(fā)展管理團(tuán)隊？第三組 ：現(xiàn)代經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)如何看待人性？第四組 ：在企業(yè)中貫徹 “以人為本 ”的管理，如何對傳統(tǒng)的組織控制系統(tǒng)進(jìn)行改良？ 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)（ 1）人事單位與直線部門的關(guān)系 服務(wù)性支援 ： 人力資源資料的維護(hù)、培訓(xùn)的提供等。l人力資源專業(yè)工作 ：在人力資源管理各項作業(yè)中，以專業(yè)知識來解決特定問題的工作：如工資分析師、培訓(xùn)師等。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動。 原則之二： 循序倫理，例外管理 在健全職位體系及明確晉升規(guī)則的前提下，員工的晉升應(yīng)按照 “ 公開 ” 、 “ 一致 ” 及 “ 秩序 ” 的規(guī)范，才可以避免員工的抱怨，因此應(yīng)堅持循序晉升的倫理。至于更高層的晉升，甚至可要求 “跨系統(tǒng) ”（ inter—System ）的歷練，才可晉升，如此可解決上述直線制無法培養(yǎng)通才的困境，對人力運用亦較具彈性，可突破“一個蘿卜一個坑 ”的保守觀念。員工的業(yè)績越難被證實的崗位，內(nèi)部提拔的優(yōu)越性越大。在某些能力容易被觀測，或有較好的觀測指標(biāo)的崗位，外部招聘的效果更好。有了工作衡量所產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，對各項工作內(nèi)涵就有了較深刻的了解。關(guān)系的強(qiáng)度（ 1）關(guān)系的強(qiáng)度（ 2）關(guān)系的強(qiáng)度（ 3） 預(yù)測指標(biāo)的有效性 一個預(yù)測指標(biāo)的有效性，是指采用這個指標(biāo)所能提高員工效率的程度。錄取標(biāo)準(zhǔn)與總成本的關(guān)系人才甄選的策略模式招聘的整體性失誤經(jīng)驗陷阱教育程度陷阱聘請 “同類 ”陷阱內(nèi)部人員介紹陷阱面談人員易犯的通病不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。 績效評估的測量方法相對標(biāo)準(zhǔn)法 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 確定目標(biāo)法 直接指標(biāo)法 全面評價法相對標(biāo)準(zhǔn)法（ 1）直接排列： 按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。確定目標(biāo)法 A: 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法適合對管理階層的評價。例如行為定向評價表有利于降低企業(yè)與員工的沖突和不信任感。因此，薪酬從財務(wù)和 HRM的角度來看，均是企業(yè)的一項重要決策。例如部門經(jīng)理與領(lǐng)班的差距應(yīng)多大？部門經(jīng)理與高級工程師的薪酬相比又如何？企業(yè)一般利用以人為本的薪金制（ PersonBased Pay System）或以工作為本的薪金制（ JobBased Pay System）來解決上述問題。 23:30:2923:30:2923:303/22/2023 11:30:29 PM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。 11:30:29 下午 11:30 下午 23:30:29三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2123:30:2923:30:29March 22, 20231意志 堅 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 2023/3/22 23:30:2923:30:2922 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。e 建立薪金結(jié)構(gòu)表（如下表）。3員工間的公平 （ Employee Equity） : 指企業(yè)內(nèi)從事同一工作的員工之間的工資是否公平 。以下介紹四種常用的反饋方法，以及可能的效果。直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法的評價標(biāo)準(zhǔn)是以諸如生產(chǎn)效率、出勤率、顧客投訴率、次品率、銷售量等為根據(jù)，判斷員工在一定時期的工作表現(xiàn)。 絕對標(biāo)準(zhǔn)法絕對標(biāo)準(zhǔn)法是首先制定一個標(biāo)準(zhǔn)，然后再比較員工是否達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)。招聘的競爭性和透明度對于政府部門的招聘大有好處。2甄選比率甄選比率是雇傭人數(shù)和應(yīng)征人數(shù)的比值。 現(xiàn)有員工群體一般差異較小，優(yōu)秀的晉升到較高位， 差的或未錄取，或被解雇。其作用是對工作分析提出一個主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的方法、以及工作分析的人員。如果一人得到提拔，其他人不動，其他人預(yù)期自己沒有提拔的機(jī)會，可能就會放棄努力。 內(nèi)部晉升與外部聘任例 1：張先生 10年前來到 A公司時，只是一個銷售員； 5年前晉升為所在銷售部門的經(jīng)理； 3年前被提升為主管銷售的副總裁；現(xiàn)在被董事會聘任為企業(yè)的總裁。由外部引進(jìn)開創(chuàng)性人才，可激發(fā)企業(yè)活力。 2．在經(jīng)常性工作的情況下，主管應(yīng)以九人做十人的工作精神，充分發(fā)揮人力作用；遇有突發(fā)、高峰時期狀況下，則以現(xiàn)有人力及配合臨時人員適時調(diào)配及互補。 人力資源作業(yè)的推動 人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項專業(yè)的建議，說明各項人力資源政策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持?？刂菩灾г?： 在追求人事政策和作業(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門通常要求直線部門在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門。控制性功能的人事部門 總經(jīng)理 行 生 人 銷 產(chǎn) 事 經(jīng) 經(jīng) 經(jīng) 理 理 理 生 廠 生 人 管 務(wù) 產(chǎn) 事 課 課 課 課戰(zhàn)略性人力資源管理部門這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務(wù)性、咨詢性和控制性功能，視部門本身為直線管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（Strategic Business Partner），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競爭實力的重要來源，而不是一個次要的