【正文】 培訓(xùn)模塊：實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)員培訓(xùn)成績和培訓(xùn)記錄的管理。正確反映工作績效的程度。HayGroup 6職位說明書（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書主要填寫任命文件 ,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號(hào)和文件名 工作依據(jù)： 請(qǐng)?jiān)?列出此職位最低需要的認(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等。以業(yè)績考核為主導(dǎo)，實(shí)行全方位的考核與評(píng)價(jià)制度，對(duì)員工的工作過程和工作結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的制度評(píng)價(jià)。 傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)理論的誤區(qū)216。二、華為公司人力資源管理理念C、 通過培訓(xùn)，發(fā)掘和提高員工的價(jià)值創(chuàng)造能力? 把人力真正變?yōu)橘Y源? 人力資本的增值大于財(cái)務(wù)資本的增值D、 通過招聘，吸納那些認(rèn)同公司事業(yè)且高素質(zhì)的員工E、 通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)，使干部和員工永不懈怠? 競爭是活力之源。 衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集?？冃y量：、績效測量： 績效測量結(jié)果給決策者提供有效的信息。內(nèi)部工作簡歷、考核記錄、榮譽(yù)信息、培訓(xùn)記錄等，為其他模塊，包括招聘模塊、考勤模塊、工資模塊提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。反 映不同產(chǎn)品人力分布狀況。：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。素質(zhì)的冰山模型技能知識(shí)社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)五、績效管理成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 合作精神素質(zhì)：每一種素質(zhì)均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級(jí)）五、績效管理素質(zhì)的層級(jí)：技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西，如：閱讀一份盈虧報(bào)告；知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)于一個(gè)特定存在領(lǐng)域的了解，如：基本會(huì)計(jì)原理；社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。二、華為公司人力資源管理理念合理分配價(jià)值：? 價(jià)值分配原則：從根本上否定平均主義，提倡效率優(yōu)先。 成本和費(fèi)用是減利因素事實(shí)上，人力資本投資和研究開發(fā)投資是回報(bào)率最高的投資，使這兩項(xiàng)投資產(chǎn)生高回報(bào)的關(guān)鍵是管理而其關(guān)鍵的關(guān)鍵是人力資源管理一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理理念的轉(zhuǎn)變：216。創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制二、華為公司人力資源管理理念人力資源管理的基本原則：二、華為公司人力資源管理理念 共同的價(jià)值觀是公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則共同的價(jià)值觀是公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則 挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評(píng)價(jià)績效的依據(jù)挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評(píng)價(jià)績效的依據(jù) 本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評(píng)價(jià)能力的標(biāo)準(zhǔn)本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評(píng)價(jià)能力的標(biāo)準(zhǔn)二、華為公司人力資源管理理念 奉行效率優(yōu)先的公平原則 鼓勵(lì)員工在真誠合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上 ,展開競爭 從根本上否定短視、攀比和平均主義 二、華為公司人力資源管理理念抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個(gè)人主義行為 二、華為公司人力資源管理理念人力資源管理體制人力資源管理體制我們不搞終身雇用制，但這不等于不能終身在華為工作我們主張自由雇用制，但不脫離中國的實(shí)際過建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合二、華為公司人力資源管理理念二、華為公司人力資源管理理念二、華為公司人力資源管理理念價(jià)值創(chuàng)造體系 ：A、 以價(jià)值觀統(tǒng)一價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)，以價(jià)值觀創(chuàng)造價(jià)值? 企業(yè)文化的培育與弘揚(yáng)? 良好的組織氛圍的建設(shè)? 使員工感覺到自己的工作有價(jià)值B、 對(duì)價(jià)值創(chuàng)造要素做出明確的界定? 勞動(dòng)、知識(shí)、資本與企業(yè)家共同創(chuàng)造了公司的全部價(jià)值? 尊重知識(shí)，尊重個(gè)性，集體奮斗，不遷就有功的員工? 讓有水平的員工做實(shí)，讓做實(shí)的員工提高水平。區(qū)別：目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位的特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是人的特征。收集具體的工作信息。市場績效職位 網(wǎng)絡(luò)型由在公司所占的產(chǎn)權(quán)決定和長期結(jié)果掛鉤 股份。組織管理： 組織管理：產(chǎn)品線管理： 產(chǎn)品線管理：三、華為公司人力資源信息管理體系資格模塊： 建立資格標(biāo)準(zhǔn)體系，可記錄人員資格等級(jí)信息。公正準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。點(diǎn)時(shí)間和精力是值得的，員工也會(huì)感興趣用績效評(píng)估來進(jìn)行為和績效。二、華為公司人力資源管理理念? 價(jià)值分配對(duì)象：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)與公司雙重保險(xiǎn)和其他人事待遇。 建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍196。營造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制216。? 在價(jià)值分配過程中：按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)且不出現(xiàn)拐點(diǎn)，股權(quán)分配向核心層和中堅(jiān)層傾斜 ,提倡可持續(xù)貢獻(xiàn)。成功的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的三個(gè)因素：績效分析：、績效分析： 為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)。量度準(zhǔn)則：五、績效管理華為公司的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 職位的相對(duì)價(jià)值 價(jià)值觀與文化認(rèn)同 績效改進(jìn) 職業(yè)行為與能力 經(jīng)營改善華為公司的人力資源管理實(shí)踐 六、任職資格管理六、任職資格管理區(qū)別 任職資格 績效考核基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn) 側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為管理對(duì)象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績效改進(jìn) /實(shí)際貢獻(xiàn)管理過程 標(biāo)準(zhǔn)建立 /資格認(rèn)證 /培訓(xùn) 計(jì)劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋結(jié)果 達(dá)標(biāo) /不達(dá)標(biāo) 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進(jìn)任職資格與績效考核：績 效 任職資格績效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績效輸出 華為任職資格演變過程試行行為認(rèn)證推行資格認(rèn)證優(yōu)化資格管理關(guān)注行為規(guī)范化在部