【正文】 技術(shù)職系 ： 適用于從事技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制等各類技術(shù)人員 營 銷 職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員財(cái)務(wù)職系：適用于從事財(cái)務(wù)類工作的人員行 政 職系：適用于從事行政事務(wù)工作的人員工勤職系 ： 適用于工人、后勤人員等職業(yè)生涯規(guī)劃建立導(dǎo)師制與職業(yè)輔導(dǎo)人制度，為新員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì) 不斷實(shí)施企業(yè)文化、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 靠少數(shù)人去選?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要167。將所有沒有管理職務(wù)（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個(gè)職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會(huì)職系，銷售 /營銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系；步驟二：+=是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)167。167。 考核對(duì)象 ? “咨詢?nèi)纲Y料 ”列表請(qǐng)查閱附件。? 為確保您放心購買，您可以提前驗(yàn)證資料的真實(shí)性和價(jià)值性。 考核用途 是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作167。是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議任務(wù)績效周邊績效167。固定工資 績效工資公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 在少數(shù)人中選?則 ………………………………………………2第二章 制度培訓(xùn)培訓(xùn)后評(píng)估工作?找出不足，以期改進(jìn)?發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求?檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益?客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作?為管理者決策提供信息內(nèi)容培訓(xùn)需要的評(píng)估培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效率的評(píng)估培訓(xùn)人員的評(píng)估?受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)?是否達(dá)到了受訓(xùn)者預(yù)期的目標(biāo)?受訓(xùn)人員的知識(shí)和技能與受訓(xùn)前相比是否有提高?受訓(xùn)者是否應(yīng)用到了培訓(xùn)技能，工作績效是否得到提高?培訓(xùn)對(duì)組織的績效產(chǎn)生怎樣的影響?培訓(xùn)者的水平和態(tài)度目的 原則?方向性原則?相符性原則?實(shí)用性原則?連續(xù)性原則?客觀性原則?可靠性原則制度培訓(xùn)培訓(xùn)后評(píng)估的方法人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)效果包括認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資收益率等 。部門一經(jīng)理職業(yè)輔導(dǎo)人一職業(yè)輔導(dǎo)人二職業(yè)輔導(dǎo)人 N人力資源部運(yùn)作部門二經(jīng)理部門 N經(jīng)理職業(yè)輔導(dǎo)人?考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求財(cái)務(wù)人員技術(shù)人員行政人員各專業(yè)人員其他人員職業(yè)生涯規(guī)劃中通建設(shè)股份有限公司的六大職系管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等管理崗位員工 員工價(jià)值觀培訓(xùn) 總 估制度招聘中層干部在條件許可時(shí)實(shí)行競(jìng)聘制度傳統(tǒng)聘任模式 競(jìng)聘模式?現(xiàn)有職位的空缺167。固定工資 入 對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何167。考核周期制度考核考核維度說明? 工作業(yè)績維度? 工作能力維度? 工作態(tài)度維度任務(wù)績效周邊績效績效能力任務(wù)績效周邊績效一般員工能力能力態(tài)度周邊績效任務(wù)績效任務(wù)績效高層管理人員中層管理人員制度考核考核結(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果 +權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù) +權(quán)重下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重能力指標(biāo) +權(quán)重態(tài)度指標(biāo) +權(quán)重業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重考核結(jié)果必要時(shí)實(shí)行強(qiáng)制分布 ， 從而避免考核失效的現(xiàn)象高管人員考核匯總表考核項(xiàng)目總經(jīng)理評(píng)分 (90%)同級(jí)評(píng)分(5%)下級(jí)評(píng)分(5%)本項(xiàng)得分任務(wù)績效考核組織管理薪酬考核委員會(huì)人力資源部制度考核考核周期與考核主體完成日期 ? 對(duì)于咨詢?nèi)耸縼碚f， “咨詢?nèi)纲Y料 ”更是撰寫項(xiàng)目建議書、編制咨詢報(bào)告、建立行業(yè)知識(shí)庫、? 建立公司自身方法體系、咨詢項(xiàng)目接單及過程管理等活動(dòng)的有效支持工具。您可以向我們索取資料詳盡目錄，? 在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標(biāo)題，我們會(huì)通過 或 傳給您，方便您進(jìn)行? 資料品質(zhì)的校驗(yàn)。月度考核 是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)167。++將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍；步驟四：根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)，例如：在步驟二中評(píng)為中級(jí)職稱且目前在 150分 —180 分的技術(shù)崗位任職的員工對(duì)應(yīng)到中級(jí)職稱等級(jí)一檔；步驟六：167。論資排輩?招聘組織管理 …………………………………… 3第三章 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法包括(1)比較法(2)集體評(píng)議法(3)個(gè)案分析法(4)問卷調(diào)查法等多種形式幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。各類通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高167。 不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 第一章 用評(píng)招聘需求167。=是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)167。 直接上級(jí)、相關(guān)同級(jí) 考核用途：薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)、 員工培訓(xùn) ? “咨詢?nèi)纲Y料 ”中含有咨詢項(xiàng)目過程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對(duì)于您本? 人還是貴公司都有很好的參考價(jià)值和借鑒意義。導(dǎo)讀工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書崗位評(píng)價(jià)考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)薪酬制度招聘制度培訓(xùn)制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃提交成果1.《中通建設(shè)股份有限公司本部崗位說