【正文】 手里抓住了東西，不要嚼口香糖，也不要吸煙。在面談過(guò)程中，主試人很可能在某個(gè)問(wèn)題會(huì)和你意見(jiàn)相左，在這種情況下，千萬(wàn)不要過(guò)于熱烈地維護(hù)自己。無(wú)論是坐硬椅子還是坐軟沙發(fā)，都應(yīng)保持輕松自如的坐勢(shì)，雙手最好平放在腿上，雙眼平視主試人。 1面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右 面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)，以及較高的流失率。 情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。所以對(duì)同學(xué)們來(lái)講的話，他們?cè)趯W(xué)校里做任何事情的時(shí)候多 考慮一下 STAR的條件，那么他就容易進(jìn)步，而且他在給面試官陳述的時(shí)候就能夠讓面試 官知道你做了些什么事情以獲得別人對(duì)你的認(rèn)可。這種提問(wèn)方式要求應(yīng)聘者在兩難得選項(xiàng)中作出決定 這種提問(wèn)方式用于趕走那些不合格的人選、拒接提供信息的怪人和有能量彈不肯開(kāi)口的人 由主考官引導(dǎo)應(yīng)聘者趨向一種特定的回答方式。量太大容易抹殺面試的特點(diǎn)，也不易測(cè)查應(yīng)試者的實(shí)際水平，因?yàn)檫@類題目容易被應(yīng)試者猜中或押中。能觸發(fā)思 ④ 想火花，啟發(fā)考生思路，并運(yùn)用自己 ⑤ 的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作答。這一原則要求在面試試題編制設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)著眼于黨和國(guó)家大的政策、方針的導(dǎo)向性，以及現(xiàn)實(shí)生活中富有教育意義的熱點(diǎn)問(wèn)題和與應(yīng)聘職位、職業(yè)相關(guān)的思想、政策性強(qiáng)的試題，以避免那些內(nèi)容庸俗、格調(diào)不高，甚至與大形勢(shì)、大的政策路線相背離的問(wèn)題。 （二）試題的難度要適中 難度就是試題的難易程度。 四）試題組合 結(jié)構(gòu)化面試的基本試題，要在事先根據(jù)測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)時(shí)間、測(cè)評(píng)模式等進(jìn)行組合，編配成 《 試題本 》 。 最要考驗(yàn)應(yīng)聘者發(fā)散思維。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題。 ② 盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。 工作地點(diǎn)合適度 —— 一個(gè)人可能對(duì)他（她）的工作地點(diǎn)不滿意 一、關(guān)于個(gè)人情況 談?wù)勀阕约骸? 面試官不作記錄或很少作記錄 有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。如果應(yīng)試人少，主試人也許人讓你同坐在一張沙發(fā)上，這時(shí)，你就應(yīng)該界定距離，太近了不好，太遠(yuǎn)了也不好。假如你在面試時(shí)自始自終板起一副臉孔，顯得冷若冰霜，主試人怎么可能會(huì)對(duì)你產(chǎn)生一種親切感受呢？二是要注意眼神的交流（ eye contact）。即使噴嚏難以抑制住，打過(guò)之后你也應(yīng)該脫口說(shuō)一聲 Excuse me .（對(duì)不起。 謝謝！ 。只要你意識(shí)到這些小運(yùn)作會(huì)誤了自己的大事，想避免這些小毛病是完全可以做到的。會(huì)心而善良真誠(chéng)的笑意，會(huì)使你的臉龐更加美好，顯得更親切。有的人喜歡表現(xiàn)親密，總是把椅子往前挪。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。 工作合適度 —— 一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。 一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。 盡管是主觀性試題，也要有比較明確的、事先設(shè)計(jì)好的答案，以便多位考官評(píng)分時(shí)便于統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不至給分落差過(guò)于懸殊。 三）試測(cè)分析 試題編制好以后，要對(duì)其質(zhì)量進(jìn)行鑒別，即 三）試測(cè)分析 試題編制好以后，要對(duì)其質(zhì)量進(jìn)行鑒別， 即 對(duì)該題的鑒別力、難度、形式等問(wèn)題進(jìn)行判斷。靈活性原則，要求在編制試題過(guò)程中，題目的形式和內(nèi)容都要采用較靈活的作法，是為面試順應(yīng)性提問(wèn)留有余地，也給應(yīng)試者的思維留有空間調(diào)動(dòng)應(yīng)試者的積極性；是靈活性的試題可以鋪墊面試所特需的活躍氣氛，使面試根據(jù)時(shí)間進(jìn)展的情況、測(cè)試目標(biāo)完成的情況、應(yīng)試者表現(xiàn)情況，有張有馳，有節(jié)奏有力度地進(jìn)行，這有利于調(diào)整應(yīng)試者緊張心理，使其較易發(fā)揮正常的水準(zhǔn)?？茖W(xué)性原則的確立，主要是防止面試中容易發(fā)生的主觀隨意性傾向。 ⑤ 試題要清晰。如果這類問(wèn)題一提出就似是而非，應(yīng)試者無(wú)從下手，就不利于面試的正常進(jìn)行。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題，例如以“你一定 ??”或“你沒(méi)??”開(kāi)頭的問(wèn)題。 STAR法則 面試官應(yīng)知道的面試技巧 面試官應(yīng)知道的面試技巧 行為面試法 行為事件面試（ Behavioural Event Interview簡(jiǎn)稱 BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。 面試官的問(wèn)題重復(fù) 盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些重復(fù)的問(wèn)題，但是，大量重復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)