【正文】 一月 2122:51:3322:51Jan2125Jan211越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 。績(jī)效診斷與輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，必須程。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點(diǎn)看問(wèn)題。的溝通。對(duì)人有人，并設(shè)身處地為人著想。平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡一種革命性的評(píng)估和管理體系平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特 ? 卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 ? 諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。即目標(biāo)必須是可以實(shí)現(xiàn)的。目標(biāo)為各個(gè)管理層評(píng)估各自的績(jī)效提供了參考。當(dāng)年在其名著《管理實(shí)踐》中提出的。 所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。員工開始工作之前的原因員工開始工作之前的原因? 他們不知道該做什么他們不知道該做什么? 他們不知道怎么做他們不知道怎么做? 他們不知道為什么做他們不知道為什么做員工開始工作之后的原因員工開始工作之后的原因? 他們認(rèn)為他們是在做事他們認(rèn)為他們是在做事? 做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有好處做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有好處? 出現(xiàn)他們不能控制的障礙出現(xiàn)他們不能控制的障礙? 他們認(rèn)為其他的事情更重要他們認(rèn)為其他的事情更重要? 他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰? 沒做這件事卻得到肯定沒做這件事卻得到肯定? 事情做得不好也沒有負(fù)面影響事情做得不好也沒有負(fù)面影響 設(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些設(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。2. 提升管理水準(zhǔn)的法寶 —— 管理循環(huán)的PDCA：Plan 計(jì)劃Do 實(shí)施Check檢查Action 改善溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越n 溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽(yù)和光環(huán)。n 高屋建瓴，融會(huì)貫通，高屋建瓴，融會(huì)貫通， 以不變應(yīng)萬(wàn)變。而中國(guó)的很多國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營(yíng)理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠(yuǎn)景，沒有切實(shí)可行的戰(zhàn)略，沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機(jī)制，沒有簡(jiǎn)單易行的管理規(guī)范，而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎(jiǎng)懲是無(wú)法解決企業(yè)的根本問(wèn)題。效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。 說(shuō)明整個(gè)組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組說(shuō)明整個(gè)組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標(biāo)。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)的資源配置權(quán)利，實(shí)現(xiàn)定后，要賦予下屬相應(yīng)的資源配置權(quán)利，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一 目標(biāo)的設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 績(jī)效管理的基礎(chǔ) 工作分析對(duì)職位的描述是績(jī)效管理的基礎(chǔ)對(duì)職位的描述是績(jī)效管理的基礎(chǔ) 職位的描述是最職位的描述是最 直接直接 影響績(jī)效的因素影響績(jī)效的因素 職位的特點(diǎn)決定了績(jī)效評(píng)估所采用的方式職位的特點(diǎn)決定了績(jī)效評(píng)估所采用的方式 職位的描述是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)職位的描述是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)職位描述的方法職位描述的方法 工作分析工作分析 工作分析收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過(guò)程工作相關(guān)信息工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為時(shí)間等人員素質(zhì)知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征等選拔工具測(cè)驗(yàn)、面試、知識(shí)技能考試、背景分析等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)和提高轉(zhuǎn)化成任職資格產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成 轉(zhuǎn)化成驗(yàn)證有效性預(yù)測(cè)指標(biāo)工作分析與人力資源管理（圖） ? 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 ? 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具 ? 選擇評(píng)定者選擇評(píng)定者 ? 確定評(píng)估的時(shí)間安排確定評(píng)估的時(shí)間安排 ? 保證評(píng)估公平保證評(píng)估公平績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟績(jī)效考核小流程的四個(gè)步驟績(jī)效考核小流程的四個(gè)步驟? 制定標(biāo)準(zhǔn)制定標(biāo)準(zhǔn)? 記錄績(jī)效記錄績(jī)效? 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋? 結(jié)果的運(yùn)用結(jié)果的運(yùn)用傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)常用方法傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)常用方法? 排序法排序法? 平行法平行法? 硬性分布法硬性分布法? 尺度評(píng)價(jià)表法尺度評(píng)價(jià)表法? 行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法? 行為觀察量表行為觀察量表? 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法? 目標(biāo)管理目標(biāo)管理　　 　　 KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。我必須從經(jīng)理人員那我必須從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息里得到什么樣的信息或資源？或資源？我必須向經(jīng)理人員提我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證供哪些信息，以保證更好得完成我們的工更好得完成我們的工作目標(biāo)？作目標(biāo)？績(jī)效溝通方式績(jī)效溝通方式正式溝通的方式正式溝通的方式 n 說(shuō)話的溫度。以積極的方式結(jié)束面談以積極的方式結(jié)束面談績(jī)效考評(píng)中常見的十大誤區(qū)?像我?暈輪效應(yīng)?人情壓力?寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差?相比錯(cuò)誤?盲點(diǎn)?近期行為偏見?從眾心理?趨中趨勢(shì)?個(gè)人偏見 /定勢(shì)用定量方法評(píng)估硬技能用定量方法評(píng)估硬技能用定性方法評(píng)估軟技能用定性方法評(píng)估軟技能技能評(píng)估與培訓(xùn)技能評(píng)估與培訓(xùn)表面形式（公開的）表面形式（公開的）目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財(cái)政資源，技巧與能力財(cái)政資源，技巧與能力內(nèi)在形式（隱蔽的）內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式態(tài)度，交往模式群體作用群體作用個(gè)性，沖突個(gè)性，沖突組織冰山組織冰山如何根據(jù)技能評(píng)估如何根據(jù)技能評(píng)估 設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃雇員：部門： 崗 位：經(jīng)理： 有效性： 發(fā)展的技能發(fā)展的技能（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估）（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估）行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃 負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人 時(shí)間表時(shí)間表 備注備注討論日期討論日期（版本）（版本）————雇員意見雇員意見 :經(jīng)理意見經(jīng)理意見：： 其他發(fā)展行動(dòng)其他發(fā)展行動(dòng)（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估）（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估） 長(zhǎng)期發(fā)展和職位期望長(zhǎng)期發(fā)展和職位期望 長(zhǎng)期發(fā)展的技能長(zhǎng)期發(fā)展的技能員工發(fā)展計(jì)劃表員工發(fā)展計(jì)劃表目標(biāo)目標(biāo)現(xiàn)狀現(xiàn)狀 環(huán)境要素環(huán)境要素 關(guān)鍵要素：關(guān)鍵要素：系統(tǒng)要素系統(tǒng)要素人的要素人的要素需要加強(qiáng)的知識(shí)需要加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：知識(shí)點(diǎn)：（（ 1））行動(dòng)計(jì)劃：行動(dòng)計(jì)劃： 執(zhí)行項(xiàng)目：執(zhí)行項(xiàng)目：方法方法 1：：執(zhí)行項(xiàng)目：執(zhí)行項(xiàng)目：方法：方法：時(shí)間期限時(shí)間期限備注：備注：雇員意見：雇員意見： 經(jīng)理意見：經(jīng)理意見：制定培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)手段：培訓(xùn)手段： 你企業(yè)的培訓(xùn)手段你企業(yè)的培訓(xùn)手段有哪些有哪些 通過(guò)學(xué)習(xí)你將如何選通過(guò)學(xué)習(xí)你將如何選擇培訓(xùn)手段擇培訓(xùn)手段閱讀： 書，文章，專業(yè)月刊等；觀察： 公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿 ：模仿那些有令人信服的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程 ：公司培訓(xùn)課程，外部研討等；在職機(jī)會(huì) ：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會(huì) ：參加某協(xié)會(huì)等；培訓(xùn)手段培訓(xùn)手段判斷成功績(jī)效管理的方法