【正文】 自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。 （四）新進員工級別的確定 1． 公司新進員工，人力行政部根據(jù)其調入前的外部職稱 、學歷等及調入后的崗位設定級別； 北大縱橫管理咨詢公司 第 15 頁 2． 試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力行政部將討論結果通知本人。 1． 導師的責任：導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。以提高戰(zhàn)略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力為主。 （三）每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。 第十三條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導措施 （一）公司將通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、價值觀、特長與技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性 地選擇職業(yè)方向。這些目標與員工的期望職位、技能的運用水平、工作安排、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 第二章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的 管理部門 第五條 人力行政部部門職責 （一）人力行政部是公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的歸口管理部門。本制度是優(yōu)耐達公司為內部員工設計的職業(yè)生涯規(guī)劃，與員工個人進行的職業(yè)生涯規(guī)劃不同。 北大縱橫管理咨詢公司 第 4 頁 2． 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。 3． 輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向，指導員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質及職業(yè)興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善。 （二）公司針對不同人員采取不同的教育計劃 1． 新進員工：專門開發(fā)計劃。 2． 工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。 （五）保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。 4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識 /技能等）填寫滿意和不滿意的方面。 8. 能力開發(fā)需求表一年填寫一次。 2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。 （三）將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到組織對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。 （二）工作實踐的途徑： 1． 擴大現(xiàn)有工作內容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。 第六章 員工能力 開發(fā)措施 第十六條 正規(guī)教育 （一）內容 1． 包括專門為公司員工設計的公司外教育計劃和公司內教育計劃； 2． 由大學和培訓公司、咨詢公司所提供的短期課程； 3． 高級管理人員的工商管理碩士培訓計劃； 4． 以及在校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計劃等。 1． 人力行政部經(jīng)理為小組負責人，負責制訂、調整公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度并定期 組織實施。 2． 公司的責任：確定員工在達成目 標時所需要的資源，其中包括課程輔導、工作經(jīng)驗交流等。 2． 自我導向調查：幫助員工了解自身對不同類型的工作環(huán)境的偏好。職業(yè)生涯管理是企業(yè)提供的用于幫助和促進在企業(yè)內正從事某類職業(yè)活動員工的職業(yè)發(fā)展的行為過程。 （三）負責落實 員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作各項具體內容： 1． 負責優(yōu)耐達公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的組織工作； 2． 負責優(yōu)耐達公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導工作； 3． 負責優(yōu)耐達公司員工職業(yè)發(fā)展通道的管理工作； 4． 負責優(yōu)耐達公司的 員工 開發(fā)措施管理及實施工作； 5． 負責優(yōu)耐達公司的員工級別升降管理工作； 6． 負責優(yōu)耐達公司的員工職業(yè)生涯檔案管理工作。 （三）員工與公司的責任 1． 員工的責任：確定職業(yè)生涯目標。新員工入公司后 3 個月內，由部門經(jīng)理（或人力行政部經(jīng)理）負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向； 2． 進行個人特長及技能評估。不論是做產(chǎn)品、項目 、開發(fā)、技術或者是管理，都有機會向上發(fā)展，每一類別的員工都可以做到相當于公司 VP 的水平，這可以用“ h”和“ H”來比較說明。 （二）績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰； (2) 指導者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧； (3) 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的； 北大縱橫管理咨詢公司 第 13 頁 (4) 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平； (5) 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。 第二十三條 職業(yè)生涯檔案包括能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表以及員工考核登記表： （一）每次培訓情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中； （二）晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中； （三）考核結果記錄在《員工考核登記表》中。“上級評價的實施依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。 北大縱橫管理咨詢公司 第 19 頁 附件二：員工能力開發(fā)需求表 填表日期： 年 月 日 填表人： 姓名： 部門： 崗位名稱： 所承