【正文】 X理論：大棒政策 Y理論：激勵政策 超 Y理論：激勵懲罰并用 基本觀點 ★人們帶著許多不同的需要和動機加入組織，但最主要的是實現(xiàn)其勝任感； ★由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同，有人適用 X理論管理方式，有人適用 Y理論管理方式； ★組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績效； ★一個目標達成時，就會產(chǎn)生新的更高的目標，然后進行新的組合，以提高工作效率。 其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。社會人的假設(shè)正相反，重視人的作用和人與人的關(guān)系，而把物質(zhì)因素放在次要地位。 第五 、提出 參與管理 的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。后吸收社會科學(xué)的知識，重新調(diào)整了生產(chǎn)組織，生產(chǎn) 就上 升。同樣，中國知識分子可能更注重對榮譽和地位的選擇，而鄙視“重利忘義”的行為 。 其次 ，“經(jīng)濟人假設(shè)”在假定人是“自利的理性人”的同時，還存在一系列相關(guān)假設(shè)，包括資源供給不受限制、市場信息 對稱、 人的知識水平足夠、市場機制充分有效等，但實際上這樣的條件本身在現(xiàn)實中不存在 。 實施刺激性的付酬制度 。 所謂經(jīng)濟人假設(shè)是指作為個體 ,無論處于什么地位 ,其人的本質(zhì)是一致的 ,即以追求個人利益 ,滿足個人利益最大化為基本 動機。斯密認為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策； 人的行為動機源于經(jīng)濟和權(quán)力維持員工的效力和服從。 制定工作定額 。所以局限難以避免 。 5. “經(jīng)濟人假設(shè)”適用 的 人群 有限 在 現(xiàn)代經(jīng)濟社會，生產(chǎn)者和消費者市場的細分越來越重要，從而對不同人群進行經(jīng)濟研究也越來越重要 。因此，“社會人” 的假定為管理實踐開辟了新的方向 代表人物 “社會人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格和 麥格雷戈等。 第三 、在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。 (6)在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。 從自我實現(xiàn)人的假設(shè)來看，管理制度也要作相應(yīng)的改變。 超 Y理論 超 Y理論是 1970年由美國管理心理學(xué)家約翰 （ 3）當工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，如果不相適合時，工作效率也就低。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理理論，與之相應(yīng)的是 超 Y理論 。 從 “自我實現(xiàn)人 ”的 假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個采訪者。人們除了上述的社會求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望 依據(jù) 自我實現(xiàn)人 的假設(shè)是 50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人相關(guān) 書籍提出 的。 2）通過霍桑實驗梅奧等人認識到在一個正式組織中往往會存在一個 非正式的組織 ，甚至?xí)蟹钦降念I(lǐng)導(dǎo)人。 管理工作重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負的責任，則是無關(guān)緊要的。 的研究領(lǐng)域有限 任何 一種假設(shè)都與各自的研究目的有關(guān)，它必然會為了分析和解決某一種問題、現(xiàn)象或過程而忽略掉一些因素。 實行職能工長制 。 主要內(nèi)容 ① 多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作 。 經(jīng)濟人 社會人 自我實現(xiàn)人 復(fù)雜人 管理重點 任務(wù)管理 人際關(guān)系協(xié)調(diào) 消除工作的障礙 權(quán)變 管理者職能 指揮者 調(diào)解者 采訪者 權(quán)變 激勵方式 胡蘿卜加大棒 滿足社會性需求 工作本身激勵 權(quán)變 管理手段 監(jiān)督控制 改