【正文】 安排 n 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。能力、經(jīng)歷與學(xué)歷n 學(xué)歷是能力的充分條件，而能力則是學(xué)歷的充分必要條件。n 在這種 “ 八折理論 ” 的指導(dǎo)下，管理層級(jí)越多，高層與基層的差距越大。 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響n 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；n 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。不僅要把工作機(jī)會(huì)告訴別人，而且要把觀念、目標(biāo)、成果、未來發(fā)展機(jī)會(huì)也推銷給別人，把推銷技巧可運(yùn)用到招聘工作上。 往往是下面部門報(bào)什么就被動(dòng)地招什么，應(yīng)對(duì)需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)。n 忽視求職者的個(gè)性特征： 有些應(yīng)聘者的知識(shí)層面符合要求，但性格特征可能限制他的崗位發(fā)展。樹立正確的招聘理念n 坦誠 相見n ，應(yīng)聘者是你的內(nèi)部客戶n ，還要看有多少跑了。有些主管在招聘時(shí)常不自覺的承諾，如應(yīng)聘后會(huì)給以何種新職位或被指派去開發(fā)某個(gè)新的區(qū)域市場(chǎng)。 n —— 提高招聘效率 。 對(duì)專業(yè)對(duì)口怎么看？n 所有專業(yè)崗位都要求專業(yè)對(duì)口嗎？n 一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)項(xiàng)目小組都要求某一個(gè)專業(yè)嗎？n 改行與創(chuàng)新n 在日本， IBM的許多工程師就是學(xué)文科出身的，包括學(xué)哲學(xué)的。應(yīng)聘者申請(qǐng) 預(yù)審、面試通知 錄用 評(píng)估 n 我國(guó)求職者的簡(jiǎn)歷中的水分至少高于人體本身所含水份。n 其次選擇回來會(huì)使他們具有更好的穩(wěn)定性。n 。n 一是讓對(duì)方對(duì)即將從事的崗位有足夠的心理準(zhǔn)備，適度降低其對(duì)崗位過高的期望值，減少新工作可能帶的失敗感。n 比如：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后無法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)生被提升為主官衛(wèi)生的官員，而后無所作為。招聘人才的理念企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最頭疼的事情？n 國(guó)際知名咨詢公司 —— 德勤公司在對(duì)全球 200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行調(diào)查時(shí)有這樣一個(gè)題目 ：n 什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最為頭疼的事情？結(jié)果排在最前面的 3項(xiàng)依次是： ？ ？ ？企業(yè)選才時(shí)看重的特質(zhì)n 大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但上進(jìn)心強(qiáng)，在面試大學(xué)生時(shí)不會(huì)問太多專業(yè)技術(shù)問題， 看重他們是否有一個(gè)好的心態(tài)、好的潛質(zhì)，他們的