【正文】 意愿： 能力： ? 狀況 6： 幾個月來你的下屬表現(xiàn)一直處于低谷，他們也無所謂是否能達成目標，你想帶領(lǐng)團隊盡快度過困難時期，提升生產(chǎn)力，且使工作環(huán)境能更人性化。 情景領(lǐng)導模式 ? I. 情景領(lǐng)導模式簡介 （ 5分鐘） （ 10分鐘） ? 四種階段的劃分和表象 四種階段的區(qū)分 案例演練 四種階段的特點和需求 ? 自我領(lǐng)導類型分析 — 評估卷 領(lǐng)導的領(lǐng)導行為 四種情景領(lǐng)導風格和具體做法 領(lǐng)導模式案例演練分析 ? 領(lǐng)導風格的異同點 注意事項 ? ? 介 紹 在 1985年布蘭佳博士和荷西博士共同發(fā)展了一套情境領(lǐng)導的理論，不但在美國，同時也在世界各地也都廣為接納運用。 意愿： 能力： ? 狀況 7： 你的下屬建議改變部門內(nèi)部的架構(gòu)，而你也認為很有必要；日常工作中下屬擁有足夠的彈性和工作經(jīng)驗，只是遇到重大問題時他們還缺乏足夠的勇氣。 意愿： 能力： 員工發(fā)展階段案例演練（二）： ? 狀況 5： 你剛接任一個工作效率一般的團隊，前任主管經(jīng)營的生產(chǎn)力較低，你知道團隊成員對你的到來充滿了信任和期待。它是一套簡明且精辟的員工發(fā)展模式，領(lǐng)導者可藉由它來幫助員工成長并成為自主的實踐者。 意愿： 能力： ? 狀況 8： 你的下屬表現(xiàn)杰出，在團隊內(nèi)維持良好的人際關(guān)系，盡管你很少過問，但常常有令你意想不到的業(yè)績出現(xiàn)，偶爾你也感覺到無法掌握他們的工作進度。 意愿： 能力： ? 狀況 4： 你正計劃做一項日常工作程序的細節(jié)調(diào)整，而你的下屬在這方面有豐富的經(jīng)驗，并期待著盡快按新方案實施。 在此，希望藉由這套理論的衍生，協(xié)助我們的基層管理者成為員工的良師及教練，激勵員工逐步邁向自我激勵及自我引導，提供一個能讓員工拓展、學習、共享才能的環(huán)境。 意愿： 能力： 員工發(fā)展階段案例演練（三）： ? 狀況 9： 你的上司指定你負責一個工作團隊，但該工作團隊對工作目標認識不夠清楚，每次會議的效率很低，常常會而不議，議而不決；可是你知道他們想把事情做好，只是缺乏經(jīng)驗和必要的指導。過去雖然有類似情況，但在你的鼓勵下多半問題都能自行解決，而且人際關(guān)系也很正常。 討 論 ，管理者所面對的問題與過去有何不同？ ？ 沒有最好的領(lǐng)導型態(tài)，只有最適當?shù)念I(lǐng)導型態(tài) 成功的管理者，需要與員工之間培養(yǎng)出工作伙伴的默契，并且，要讓員工感受到受到你要協(xié)助他們成長的誠意，這是需要一些技能的。 意愿： 能力： ? 狀況 10： 你的下屬，以往對工作都很有責任感，最近由于工作經(jīng)驗不足而遭受挫折，并對新設(shè)定的工作任務敷衍了事。 意愿： 能力： ? 狀況 3： 你的下屬遇到挑戰(zhàn)性的問題，顯得有些信心不足。而且，因人而異，你要能： ，讓雙方都能了解彼此的期望，融洽地一起工作 所以，傳統(tǒng)式管理者的角色，已從老板、評估者、仲裁者或是找麻煩的人，逐步轉(zhuǎn)型為工作伙伴、指導員、支持者、教練乃至平易近人的領(lǐng)導者。 意愿： 能力： ? 狀況 11： 你剛新任一個