【正文】 意愿： 能力： ? 狀況 6： 幾個(gè)月來(lái)你的下屬表現(xiàn)一直處于低谷，他們也無(wú)所謂是否能達(dá)成目標(biāo)，你想帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)盡快度過(guò)困難時(shí)期，提升生產(chǎn)力，且使工作環(huán)境能更人性化。 情景領(lǐng)導(dǎo)模式 ? I. 情景領(lǐng)導(dǎo)模式簡(jiǎn)介 （ 5分鐘） （ 10分鐘） ? 四種階段的劃分和表象 四種階段的區(qū)分 案例演練 四種階段的特點(diǎn)和需求 ? 自我領(lǐng)導(dǎo)類型分析 — 評(píng)估卷 領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為 四種情景領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和具體做法 領(lǐng)導(dǎo)模式案例演練分析 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的異同點(diǎn) 注意事項(xiàng) ? ? 介 紹 在 1985年布蘭佳博士和荷西博士共同發(fā)展了一套情境領(lǐng)導(dǎo)的理論，不但在美國(guó)，同時(shí)也在世界各地也都廣為接納運(yùn)用。 意愿： 能力： ? 狀況 7： 你的下屬建議改變部門(mén)內(nèi)部的架構(gòu)，而你也認(rèn)為很有必要；日常工作中下屬擁有足夠的彈性和工作經(jīng)驗(yàn)，只是遇到重大問(wèn)題時(shí)他們還缺乏足夠的勇氣。 意愿： 能力： 員工發(fā)展階段案例演練（二）： ? 狀況 5： 你剛接任一個(gè)工作效率一般的團(tuán)隊(duì)，前任主管經(jīng)營(yíng)的生產(chǎn)力較低，你知道團(tuán)隊(duì)成員對(duì)你的到來(lái)充滿了信任和期待。它是一套簡(jiǎn)明且精辟的員工發(fā)展模式，領(lǐng)導(dǎo)者可藉由它來(lái)幫助員工成長(zhǎng)并成為自主的實(shí)踐者。 意愿： 能力： ? 狀況 8： 你的下屬表現(xiàn)杰出，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)維持良好的人際關(guān)系，盡管你很少過(guò)問(wèn)，但常常有令你意想不到的業(yè)績(jī)出現(xiàn)，偶爾你也感覺(jué)到無(wú)法掌握他們的工作進(jìn)度。 意愿： 能力： ? 狀況 4： 你正計(jì)劃做一項(xiàng)日常工作程序的細(xì)節(jié)調(diào)整，而你的下屬在這方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)，并期待著盡快按新方案實(shí)施。 在此，希望藉由這套理論的衍生，協(xié)助我們的基層管理者成為員工的良師及教練，激勵(lì)員工逐步邁向自我激勵(lì)及自我引導(dǎo)，提供一個(gè)能讓員工拓展、學(xué)習(xí)、共享才能的環(huán)境。 意愿： 能力： 員工發(fā)展階段案例演練（三）： ? 狀況 9： 你的上司指定你負(fù)責(zé)一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，但該工作團(tuán)隊(duì)對(duì)工作目標(biāo)認(rèn)識(shí)不夠清楚，每次會(huì)議的效率很低，常常會(huì)而不議，議而不決；可是你知道他們想把事情做好，只是缺乏經(jīng)驗(yàn)和必要的指導(dǎo)。過(guò)去雖然有類似情況，但在你的鼓勵(lì)下多半問(wèn)題都能自行解決，而且人際關(guān)系也很正常。 討 論 ，管理者所面對(duì)的問(wèn)題與過(guò)去有何不同？ ？ 沒(méi)有最好的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，只有最適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài) 成功的管理者，需要與員工之間培養(yǎng)出工作伙伴的默契，并且，要讓員工感受到受到你要協(xié)助他們成長(zhǎng)的誠(chéng)意，這是需要一些技能的。 意愿： 能力： ? 狀況 10： 你的下屬，以往對(duì)工作都很有責(zé)任感，最近由于工作經(jīng)驗(yàn)不足而遭受挫折，并對(duì)新設(shè)定的工作任務(wù)敷衍了事。 意愿： 能力： ? 狀況 3： 你的下屬遇到挑戰(zhàn)性的問(wèn)題，顯得有些信心不足。而且，因人而異，你要能： ，讓雙方都能了解彼此的期望，融洽地一起工作 所以，傳統(tǒng)式管理者的角色，已從老板、評(píng)估者、仲裁者或是找麻煩的人，逐步轉(zhuǎn)型為工作伙伴、指導(dǎo)員、支持者、教練乃至平易近人的領(lǐng)導(dǎo)者。 意愿： 能力： ? 狀況 11： 你剛新任一個(gè)