【正文】 (Knowledge,Techniques,Attitude)技能差距技能差距 ?與員工一起商討行 對顧客的詢問、要求和抱怨作出答復(fù)，是服務(wù)對象了解到項目進(jìn)展的最新情況，但沒有表現(xiàn)出為客戶服務(wù)的主動性。快速搜集信息u刺激 49德路科人才激勵系統(tǒng)模型人力配置系統(tǒng)人力配置系統(tǒng) 確保合適的人在合適的崗位作合適的事確保合適的人在合適的崗位作合適的事（結(jié)構(gòu)、崗位、能力、人員）（結(jié)構(gòu)、崗位、能力、人員）整體整體績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)全面全面薪酬管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向過程支持監(jiān)督業(yè)績結(jié)果衡量工資獎金福利內(nèi)在報酬員工激勵系統(tǒng) 企業(yè)文化系統(tǒng)資料來源：德路科咨詢50激勵知識型員工的階梯形實施策略 Energy壯大了通用電氣的國際業(yè)務(wù)及金融業(yè)務(wù)的實力，并被當(dāng)時的美國輿論推崇為 “美國商業(yè)領(lǐng)袖 ”。其實這種情況不但有礙于企業(yè)的發(fā)展，影響公司經(jīng)營，也影響了一大批有能力的新人的成長。50%時間 2目 錄l 現(xiàn)代人力理念與實踐 l 戰(zhàn)略性人力資本管理l 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與梯隊建設(shè)l 如何建立長效激勵機(jī)制l 人力資源共享服務(wù) 3中國企業(yè)成長瓶頸的典型癥狀l “ 長不大 ” 規(guī)模擴(kuò)張瓶頸l “ 養(yǎng)不肥 ” 盈利增長瓶頸l “ 扶不起 ” 人員能力瓶頸l “ 搞不定 ” 制度建設(shè)瓶頸l “ 放不開 ” 資源整合瓶頸真正的瓶頸是觀念的障礙4絕大部分企業(yè)注定是長不大的小規(guī)模企業(yè)小規(guī)模企業(yè) 規(guī)模化企業(yè)規(guī)?；髽I(yè)$100,000,00099% 1%企業(yè)成長的臨界點5典型的企業(yè)生命周期 1989年提出該階段模型14現(xiàn)代人力資本開發(fā)理念與實踐的 5個發(fā)展階段l 第三階段：員工績效提升（ HPI）l Human Performance Improvementl l ?全面關(guān)注影響員工績效的各個方面l ?致力于提高員工績效l ?1996年提出該階段的主要模型15現(xiàn)代人力資本開發(fā)理念與實踐的 5個發(fā)展階段l 第四階段：學(xué)習(xí)績效（ WLP）l Workplace Learning Performance l l ?更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的效益l ?人力資源開發(fā)的 關(guān)注點從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向員工為主體的學(xué)習(xí) 16現(xiàn)代人力資本開發(fā)理念與實踐的 5個發(fā)展階段l 第五階段： 職場學(xué)習(xí)者（ WL） Workplace Learner l l ?這是當(dāng)前正在興起并迅速發(fā)展的階段l ?人力資源開發(fā)致力于挖掘 員工學(xué)習(xí)的動力，使他們成為更加有l(wèi) 效的學(xué)習(xí)者和知識消費者，使每個人都成為主動學(xué)習(xí)的人17目 錄l 現(xiàn)代人力理念與實踐 l 戰(zhàn)略性人力資本管理l 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與梯隊建設(shè)l 如何建立長效激勵機(jī)制l 人力資源共享服務(wù) 18戰(zhàn)略性人力資本管理的基本框架企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型人員配置 人員培訓(xùn)和發(fā)展薪酬及激勵機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及崗位設(shè)計業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標(biāo)組組織織行行為為個個人人行行為為技技術(shù)術(shù)支支持持績效管理19知識經(jīng)濟(jì)時代人力資本管理直接源于戰(zhàn)略導(dǎo)向并聚焦于組織和人的能力發(fā)展人力資本戰(zhàn)略為了落實戰(zhàn)略措施，組織需要具備相應(yīng)的能力明確定位后，還需要在市場、技術(shù)和經(jīng)營等方面采取相應(yīng)措施 為了滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，應(yīng)進(jìn)行人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略愿景與目標(biāo)產(chǎn)業(yè)定位 產(chǎn)品定位 客戶定位 關(guān)鍵戰(zhàn)略措施 組織能力需求 為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確在產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品和客戶方面的定位20人力資本管理流程 關(guān)鍵職位 技能類型 數(shù)量 定義人才需求 員工 發(fā)展 業(yè)績 與薪酬 人員 配置 組織 設(shè)計 人員招聘 關(guān)鍵戰(zhàn)略抉策 結(jié) 果 成 就 個 人 團(tuán) 體 培 養(yǎng) 招 聘 員工的價值定位行 業(yè) 性 質(zhì) 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 組 織能 力 從公司戰(zhàn)略到人力資本戰(zhàn)略21CEO=CHO首席執(zhí)行官同時也是首席執(zhí)行官同時也是首席人力官！首席人力官！戰(zhàn)略人力資本管理是誰的責(zé)任22杰克 .韋爾奇70%時間 23戰(zhàn)略人力資本管理是誰的責(zé)任發(fā)展業(yè)務(wù)發(fā)展業(yè)務(wù)Growing楊Owen人才選拔原則：德才兼?zhèn)?決斷力ExecutionObservableOBSERVABLEBEHAVIOR可 見 行 為SKILLS 技 能 KNOWLEDGE 知 識 LIFE VIEW 生活態(tài)度 VALUES 價值觀 COMPETENCES55能力素質(zhì)（ Competency）方法的緣起與發(fā)展l 最早 (50年代初 ) 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用l 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開端l 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用56通過崗位的業(yè)績模型來區(qū)分不同業(yè)績水平的員工選擇人員樣本能能力力模模型型業(yè)業(yè)績績模模型型員工群體業(yè)績平平的員工業(yè)績出色的員工57能力素質(zhì)模型 Competency創(chuàng)造精神創(chuàng)造精神l Internationalto第四級：超常服務(wù)。E機(jī)會機(jī)會 Planp.住房住房 福利福利私人私人 計劃計劃基本基本 of個人發(fā)展個人發(fā)展（能力、職業(yè)、人生體驗）（能力、職業(yè)、人生體驗）強(qiáng)化績效薪酬基礎(chǔ)績效薪酬 績效薪酬個人發(fā)展個人發(fā)展（技能、職業(yè)、人生體驗）（技能、職業(yè)、人生體驗）價值觀與信念認(rèn)同長效111l 現(xiàn)代人力理念與實踐 l 戰(zhàn)略性人力資本管理l 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與梯隊建設(shè)l 如何建立長效激勵機(jī)制l 人力資源共享服務(wù) 目 錄112知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)必須專注、聚焦于核心業(yè)務(wù)和組織能力發(fā)展l 在未來 10年到 15年之內(nèi)任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展機(jī)會的活動和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包的形式。ModelCompensation動聽動聽 0~10%99 體制留人良好的公司體制清晰界定的工作職責(zé)明確的工作目標(biāo)清晰的工作流程獎懲分明環(huán)境留人倡導(dǎo)開放和平等強(qiáng)調(diào)信任和理解營造活潑與自由事業(yè)留人員工跨部門輪換工作增加員工工作履歷與經(jīng)驗打造員工發(fā)展基礎(chǔ)提供大量的培訓(xùn)機(jī)會感情留人 親和的上下級關(guān)系全方位關(guān)注員工家庭與健康挽留人才100建立長效激勵機(jī)制l 人力配置系統(tǒng)l 整體績效管理l 全面薪酬策略101為什么有效的薪酬激勵總是可望不可及l(fā) 全面？l 策略？l 實施？102典型企業(yè)的全面薪酬策略 解決方案? 通過提問鼓勵創(chuàng)造性思考62建立了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型、專業(yè)能力模型和價值觀模型之后，企業(yè)需要進(jìn)一步定義出不同崗位人員的能崗匹配組合 職位 職責(zé)描述 項目 等級Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ工廠人力資源經(jīng)理部署執(zhí)行事業(yè)部人力資源管理各項政策，制定并實施與人力市場、集體合同、企業(yè)關(guān)系等有關(guān)的本地政策和流程，支持工廠管理團(tuán)隊進(jìn)行變革管理和組織發(fā)展，通過人才招聘、識別和發(fā)展確保工廠關(guān)鍵崗位的人員配置領(lǐng)導(dǎo)力 表現(xiàn)出獲取杰出成就的決心 X集中關(guān)注市場 X尋找更好方法 X要求最佳表現(xiàn) X激發(fā)投入 X發(fā)展自我及他人 X專業(yè)能力職能能力成為業(yè)務(wù)伙伴 X推動組織變革 X管理學(xué)習(xí)與知識 X采用系統(tǒng)方法 X專業(yè)技能人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 X組織設(shè)計與組織能力發(fā)展 X人員招募與配置 X績效管理 X培訓(xùn)與開發(fā) X薪酬與福利 X員工關(guān)系 X其他價值觀有時 經(jīng)常 總是取悅顧客 X兌現(xiàn)承諾 X發(fā)展員工 X互相支持 X示示 合作意識與團(tuán)隊生產(chǎn)力領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力 對大是大非的問題作出堅決的回答和處理 ?？频霞{爾 Ralph經(jīng)理人員的角色和行為足以影響到人力資源管理的成敗公公 司司 總總 裁裁 制定戰(zhàn)略與準(zhǔn)則 ， 并 有 高 度 影 響 力 的 參 與 直直 線線 經(jīng)經(jīng) 理理 負(fù) 責(zé)