【正文】 (Knowledge,Techniques,Attitude)技能差距技能差距 ?與員工一起商討行 對顧客的詢問、要求和抱怨作出答復，是服務對象了解到項目進展的最新情況，但沒有表現(xiàn)出為客戶服務的主動性?？焖偎鸭畔刺激 49德路科人才激勵系統(tǒng)模型人力配置系統(tǒng)人力配置系統(tǒng) 確保合適的人在合適的崗位作合適的事確保合適的人在合適的崗位作合適的事（結構、崗位、能力、人員）（結構、崗位、能力、人員）整體整體績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)全面全面薪酬管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)戰(zhàn)略目標導向過程支持監(jiān)督業(yè)績結果衡量工資獎金福利內在報酬員工激勵系統(tǒng) 企業(yè)文化系統(tǒng)資料來源：德路科咨詢50激勵知識型員工的階梯形實施策略 Energy壯大了通用電氣的國際業(yè)務及金融業(yè)務的實力，并被當時的美國輿論推崇為 “美國商業(yè)領袖 ”。其實這種情況不但有礙于企業(yè)的發(fā)展，影響公司經營，也影響了一大批有能力的新人的成長。50%時間 2目 錄l 現(xiàn)代人力理念與實踐 l 戰(zhàn)略性人力資本管理l 領導力開發(fā)與梯隊建設l 如何建立長效激勵機制l 人力資源共享服務 3中國企業(yè)成長瓶頸的典型癥狀l “ 長不大 ” 規(guī)模擴張瓶頸l “ 養(yǎng)不肥 ” 盈利增長瓶頸l “ 扶不起 ” 人員能力瓶頸l “ 搞不定 ” 制度建設瓶頸l “ 放不開 ” 資源整合瓶頸真正的瓶頸是觀念的障礙4絕大部分企業(yè)注定是長不大的小規(guī)模企業(yè)小規(guī)模企業(yè) 規(guī)模化企業(yè)規(guī)?；髽I(yè)$100,000,00099% 1%企業(yè)成長的臨界點5典型的企業(yè)生命周期 1989年提出該階段模型14現(xiàn)代人力資本開發(fā)理念與實踐的 5個發(fā)展階段l 第三階段：員工績效提升（ HPI）l Human Performance Improvementl l ?全面關注影響員工績效的各個方面l ?致力于提高員工績效l ?1996年提出該階段的主要模型15現(xiàn)代人力資本開發(fā)理念與實踐的 5個發(fā)展階段l 第四階段：學習績效（ WLP）l Workplace Learning Performance l l ?更加關注培訓帶來的效益l ?人力資源開發(fā)的 關注點從培訓轉向員工為主體的學習 16現(xiàn)代人力資本開發(fā)理念與實踐的 5個發(fā)展階段l 第五階段： 職場學習者（ WL） Workplace Learner l l ?這是當前正在興起并迅速發(fā)展的階段l ?人力資源開發(fā)致力于挖掘 員工學習的動力，使他們成為更加有l(wèi) 效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人17目 錄l 現(xiàn)代人力理念與實踐 l 戰(zhàn)略性人力資本管理l 領導力開發(fā)與梯隊建設l 如何建立長效激勵機制l 人力資源共享服務 18戰(zhàn)略性人力資本管理的基本框架企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略能力素質模型人員配置 人員培訓和發(fā)展薪酬及激勵機制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構及崗位設計業(yè)務流程經營目標組組織織行行為為個個人人行行為為技技術術支支持持績效管理19知識經濟時代人力資本管理直接源于戰(zhàn)略導向并聚焦于組織和人的能力發(fā)展人力資本戰(zhàn)略為了落實戰(zhàn)略措施，組織需要具備相應的能力明確定位后，還需要在市場、技術和經營等方面采取相應措施 為了滿足公司業(yè)務發(fā)展對人才的需求，應進行人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略愿景與目標產業(yè)定位 產品定位 客戶定位 關鍵戰(zhàn)略措施 組織能力需求 為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，必須明確在產業(yè)、產品和客戶方面的定位20人力資本管理流程 關鍵職位 技能類型 數(shù)量 定義人才需求 員工 發(fā)展 業(yè)績 與薪酬 人員 配置 組織 設計 人員招聘 關鍵戰(zhàn)略抉策 結 果 成 就 個 人 團 體 培 養(yǎng) 招 聘 員工的價值定位行 業(yè) 性 質 業(yè) 務 戰(zhàn) 略 領 導 風 格 組 織能 力 從公司戰(zhàn)略到人力資本戰(zhàn)略21CEO=CHO首席執(zhí)行官同時也是首席執(zhí)行官同時也是首席人力官！首席人力官！戰(zhàn)略人力資本管理是誰的責任22杰克 .韋爾奇70%時間 23戰(zhàn)略人力資本管理是誰的責任發(fā)展業(yè)務發(fā)展業(yè)務Growing楊Owen人才選拔原則：德才兼?zhèn)?決斷力ExecutionObservableOBSERVABLEBEHAVIOR可 見 行 為SKILLS 技 能 KNOWLEDGE 知 識 LIFE VIEW 生活態(tài)度 VALUES 價值觀 COMPETENCES55能力素質（ Competency）方法的緣起與發(fā)展l 最早 (50年代初 ) 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務院嘗試應用l 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質運動的開端l 勝任素質的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用56通過崗位的業(yè)績模型來區(qū)分不同業(yè)績水平的員工選擇人員樣本能能力力模模型型業(yè)業(yè)績績模模型型員工群體業(yè)績平平的員工業(yè)績出色的員工57能力素質模型 Competency創(chuàng)造精神創(chuàng)造精神l Internationalto第四級：超常服務。E機會機會 Planp.住房住房 福利福利私人私人 計劃計劃基本基本 of個人發(fā)展個人發(fā)展（能力、職業(yè)、人生體驗）（能力、職業(yè)、人生體驗）強化績效薪酬基礎績效薪酬 績效薪酬個人發(fā)展個人發(fā)展（技能、職業(yè)、人生體驗）（技能、職業(yè)、人生體驗）價值觀與信念認同長效111l 現(xiàn)代人力理念與實踐 l 戰(zhàn)略性人力資本管理l 領導力開發(fā)與梯隊建設l 如何建立長效激勵機制l 人力資源共享服務 目 錄112知識經濟時代企業(yè)必須專注、聚焦于核心業(yè)務和組織能力發(fā)展l 在未來 10年到 15年之內任何企業(yè)中只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展機會的活動和業(yè)務也應該采用外包的形式。ModelCompensation動聽動聽 0~10%99 體制留人良好的公司體制清晰界定的工作職責明確的工作目標清晰的工作流程獎懲分明環(huán)境留人倡導開放和平等強調信任和理解營造活潑與自由事業(yè)留人員工跨部門輪換工作增加員工工作履歷與經驗打造員工發(fā)展基礎提供大量的培訓機會感情留人 親和的上下級關系全方位關注員工家庭與健康挽留人才100建立長效激勵機制l 人力配置系統(tǒng)l 整體績效管理l 全面薪酬策略101為什么有效的薪酬激勵總是可望不可及l(fā) 全面？l 策略？l 實施？102典型企業(yè)的全面薪酬策略 解決方案? 通過提問鼓勵創(chuàng)造性思考62建立了企業(yè)的領導力模型、專業(yè)能力模型和價值觀模型之后，企業(yè)需要進一步定義出不同崗位人員的能崗匹配組合 職位 職責描述 項目 等級Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ工廠人力資源經理部署執(zhí)行事業(yè)部人力資源管理各項政策，制定并實施與人力市場、集體合同、企業(yè)關系等有關的本地政策和流程，支持工廠管理團隊進行變革管理和組織發(fā)展，通過人才招聘、識別和發(fā)展確保工廠關鍵崗位的人員配置領導力 表現(xiàn)出獲取杰出成就的決心 X集中關注市場 X尋找更好方法 X要求最佳表現(xiàn) X激發(fā)投入 X發(fā)展自我及他人 X專業(yè)能力職能能力成為業(yè)務伙伴 X推動組織變革 X管理學習與知識 X采用系統(tǒng)方法 X專業(yè)技能人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 X組織設計與組織能力發(fā)展 X人員招募與配置 X績效管理 X培訓與開發(fā) X薪酬與福利 X員工關系 X其他價值觀有時 經常 總是取悅顧客 X兌現(xiàn)承諾 X發(fā)展員工 X互相支持 X示示 合作意識與團隊生產力領導力領導力 對大是大非的問題作出堅決的回答和處理 。科迪納爾 Ralph經理人員的角色和行為足以影響到人力資源管理的成敗公公 司司 總總 裁裁 制定戰(zhàn)略與準則 ， 并 有 高 度 影 響 力 的 參 與 直直 線線 經經 理理 負 責