【正文】 當(dāng)?shù)厣钏剑罕热缟虾：湍暇┍容^l? 較可行的評(píng)估步驟是：員工自評(píng) 上司評(píng)估 績效指導(dǎo)面談 達(dá)成共識(shí)、簽字。?主要決定 測(cè)評(píng) 它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。它在我國企業(yè)人事管理中與崗位、職務(wù)同義。補(bǔ)充n技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會(huì)說八門語言？ 二、什么是人力資源管理三、人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)遠(yuǎn)景經(jīng)營宗旨經(jīng)營宗旨 核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)文化人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作分析和設(shè)計(jì)工作分析和設(shè)計(jì)開發(fā)管理開發(fā)管理招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘實(shí)施招聘實(shí)施人員配置人員配置維持管理維持管理招聘管理招聘管理 薪酬管理薪酬管理培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃職業(yè)計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理工資報(bào)酬工資報(bào)酬獎(jiǎng)金津貼獎(jiǎng)金津貼保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利勞資關(guān)系勞資關(guān)系員工激勵(lì)員工激勵(lì)員工檔案員工檔案企業(yè)文化企業(yè)文化績效管理績效管理績效系統(tǒng)績效系統(tǒng)績效制度績效制度績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)四、人力資源管理系統(tǒng)四大支柱? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威；? 機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制；? 流程： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系；? 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率。提前退休n例如，秘書是一個(gè)職位，處理函件、管理文件、人事接待、會(huì)議記錄等職責(zé)構(gòu)成了秘書職位。招聘的意義 :從寶潔談起? 招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營銷? ? 人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。人員測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的測(cè)量方法，它是通過調(diào)查、問卷、面談、模擬、民意測(cè)驗(yàn)等多種綜合的方法對(duì)人員的能力、性格、態(tài)度、素質(zhì)、智力水平、工作績效等方面進(jìn)行綜合的評(píng)定，這種評(píng)定以定量和定性相結(jié)合為特征。一、測(cè)評(píng)中心的特點(diǎn)? 對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行的；? 評(píng)議時(shí)由專家集體組成；? 評(píng)議時(shí)使用多種方法；? 評(píng)價(jià)時(shí)考慮多種維度的個(gè)體變量；? 測(cè)評(píng)手段多為真實(shí)情景的模擬；? 比較適用于中高層管理人員的測(cè)評(píng)。（ where)溝通的方向? 往上溝通沒有膽（識(shí)）? 往下溝通沒有心（情）? 水平溝通沒有肺（腑）往上溝通? 你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)沒有空? 要給上級(jí)出選擇題而不是問答題? 溝通無處不在? 溝通之前要做好準(zhǔn)備往下溝通? 不了解情況先不要亂說? 凡事要親歷親為? 要和下級(jí)一起共謀對(duì)策? 溝通方法要因人而異水平溝通? 你在高層心目中的看法往往來自平級(jí)干部對(duì)你的印象? 與其他平級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無權(quán)力問題只是協(xié)作問題? 自己要先提供協(xié)助，再要求對(duì)方配合? 多從對(duì)方的角度來考慮問題? 多給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以修改流程的建議互動(dòng)研討：性格與溝通 針對(duì)我們工作存在的主要問題，提出改進(jìn)目標(biāo) ,如，降低成本 5%；216。什么時(shí)候 做什么 做到什么程度如何制定 KPI指標(biāo)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 SMART? 具體的（ Specific）? 可度量（ Measurable）? 可實(shí)現(xiàn)（ Attainable）? 現(xiàn)實(shí)的（ Realistic）? 有時(shí)限（ Timebound）銷售部 KPI樣例四、評(píng)估注意事項(xiàng)? 不可打分過寬，否則，給員工 “虛假的安全感 ”，易產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。告知員工應(yīng)該堅(jiān)持的精神；?所以，公平原則是薪酬制度中最重要的概念。工作業(yè)績 因?yàn)樗?——　　他可以改變石頭的外形，但無法改變石頭本身的質(zhì)地和紋理。? 應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；? 提問題前，招聘者應(yīng)很清楚要從問題的回答中得到什么。工作再設(shè)計(jì)n教育和培訓(xùn)l這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會(huì)值這個(gè)數(shù)呢？ 長壽公司是善于創(chuàng)新。目標(biāo)n辭退n人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。因人設(shè)崗忽略重要職能或流程煩瑣效率低員工缺乏積極性組織目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)缺乏客觀的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過多突發(fā)事件職責(zé)重疊 /分散二、崗位分析的意義工作分析能夠 ? 對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解? 確定各職位的工作職責(zé)、權(quán)限以及組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系? 確定各職位的績效指標(biāo)? 提出職位任職者的基本要求167。第二，工作評(píng)價(jià)衡量的是 崗位的相對(duì)價(jià)值 ，而不是絕對(duì)價(jià)值。? 總是不易獲得合適的侯選人? 實(shí)際的工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致? 錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合? 不知道該用什么樣的方式來測(cè)試應(yīng)聘者? 不知道什么樣的面試問題是有效的問題of測(cè)評(píng)中心不是一個(gè)地理概念，而是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。 (whom)一個(gè)人必須知道怎么說。績效 =工作結(jié)果＋工作過程三、考評(píng)者的確定（誰來考？）? 一般采用逐級(jí)考評(píng)的形式（上級(jí)考評(píng)）? 也可由主管、同事、下屬、顧客、本人、企業(yè)內(nèi)外的客戶來評(píng)（ 360度考評(píng)）216。? 態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變；? 習(xí)慣改變，你的性格跟著改變；? 性格改變，你的人生跟著改變。蕭條期 —— 低，繁榮期 —— 高。薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分， ?思考：薪酬是否包含對(duì)未來的獎(jiǎng)勵(lì)？二、薪酬管理的意義KPI指標(biāo)： 自上而下分解的企業(yè)