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戰(zhàn)略性的人力資源管理-文庫吧在線文庫

2025-01-26 03:15上一頁面

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【正文】 n凈需求量制定行動方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動n組織變動n培訓(xùn)與發(fā)展n工資與福利n勞動關(guān)系四、人力資源規(guī)劃的流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測 人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素l補充l縮減工作時間勞動力短缺n預(yù)期職位空缺l工作 :指組織中一組職責(zé)相似的職位的集合。招聘活動是企業(yè)對外的一個窗口? 能否真正最好招聘取決于招聘的策略? 招聘的過程也是企業(yè)文化的宣傳過程二、招聘工作的基礎(chǔ)? 由于每個企業(yè)的情況各不相同,所以選擇選拔的方式和方法也不一樣。is評價幾種常見的測試方法? 智力測試? 能力測試? 個性測試? 職業(yè)傾向測試方法之三:測評中心二、測評中心的主要測評方法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐處理練習(xí)管理游戲角色扮演學(xué)會溝通 德魯克提出的六個 “ 簡單 ” 問題,可以用來自我檢測,看看你是否能在溝通時去運用上述法則和方法: ? 考核系統(tǒng)中看似很小的變化,可能在公司文化中產(chǎn)生巨大的影響。主要決定 階段性工作任務(wù)的分解。KPI指標(biāo): 自上而下分解的企業(yè)績效目標(biāo),也叫關(guān)鍵點特征選擇法,指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。? 如有評語,評語要與評分相一致。?思考:薪酬是否包含對未來的獎勵?二、薪酬管理的意義薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分, 三、薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價制定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制四、薪酬體系的構(gòu)成外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境報酬體系直接的工資獎金津貼股票經(jīng)濟性的非直接的保險假期培訓(xùn)醫(yī)療非經(jīng)濟性的工作有趣有挑戰(zhàn)性成就感發(fā)展機會環(huán)境管理同事工作條件工作時間公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性合法性薪酬體系設(shè)計的原則五、薪酬設(shè)計遵循的基本原則蕭條期 —— 低,繁榮期 —— 高。? 態(tài)度改變,你的習(xí)慣跟著改變;? 習(xí)慣改變,你的性格跟著改變;? 性格改變,你的人生跟著改變。影響薪酬決策的因素3)三、考評者的確定(誰來考?)? 一般采用逐級考評的形式(上級考評)? 也可由主管、同事、下屬、顧客、本人、企業(yè)內(nèi)外的客戶來評( 360度考評)216。由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性,因此在實際工作中可以作如下的決定(不是絕對)? 企業(yè)的不同層次的人考核表的設(shè)計應(yīng)該不同;? 不同類型的崗位工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的權(quán)重可以不同;? 同一崗位用途不同的時候工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的權(quán)重應(yīng)該也不同??冃?=工作結(jié)果+工作過程米開朗其羅在雕塑大衛(wèi)像之前,花了很多時間挑選大理石。 (whom)一個人必須知道怎么說。測評中心不是一個地理概念,而是一種綜合性的人員測評方法。測量 of了解面試中的好問題 ? 總是不易獲得合適的侯選人? 實際的工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致? 錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合? 不知道該用什么樣的方式來測試應(yīng)聘者? 不知道什么樣的面試問題是有效的問題第二,工作評價衡量的是 崗位的相對價值 ,而不是絕對價值。因人設(shè)崗忽略重要職能或流程煩瑣效率低員工缺乏積極性組織目標(biāo)無法實現(xiàn)缺乏客觀的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)過多突發(fā)事件職責(zé)重疊 /分散二、崗位分析的意義工作分析能夠 ? 對組織中全部工作進行有效的分解? 確定各職位的工作職責(zé)、權(quán)限以及組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系? 確定各職位的績效指標(biāo)? 提出職位任職者的基本要求167。人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能,它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法,收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。晉升n辭退n工作時間l目標(biāo)n長壽公司是善于創(chuàng)新。 該買哪只呢?兩只都毛色光鮮,非常靈活可愛。這人奇怪了:那為什么又老又丑,又沒有能力,會值這個數(shù)呢? 長壽公司在財政上是謹慎的 。戰(zhàn)略經(jīng)營計劃(中長期)n計劃方案所需的資源組織策略n開發(fā)新項目年度計劃(年度)n 目標(biāo)n 預(yù)算n 項目計劃與安排n 對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題n企業(yè)需求(對 HR要求)n外部因素n內(nèi)部供給分 析預(yù)測需求n雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設(shè)計n可供的和所需的教育和培訓(xùn)l不再續(xù)簽合同n工作再設(shè)計n解決工作中常出現(xiàn)的問題職責(zé)不清, 重要提示:分析的是職位而不是職位的任職者三、崗位分析的基本對象 — 職位組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程人員特性職位在組織體系中的位置? 上下級關(guān)系? 職位編制? ……職位在流程體系中的位置? 工作使命與職責(zé)? 工作產(chǎn)出與工作標(biāo)準(zhǔn)? ……職位對任職人員的要求? 知識、技能? 教育、經(jīng)驗? ……四、崗位分析和評價在人力資源管理中的角色薪酬管理任務(wù) /目標(biāo)確定年度發(fā)展計劃績效管理勝任力評估人力資源戰(zhàn)略職位評估崗位分析組織設(shè)計與變革人力資源發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員培訓(xùn)和配置五、崗位分析的結(jié)果-崗位說明書(一)崗位分析的直接結(jié)果– 各部門職位結(jié)構(gòu)圖– 部門職能說明書– 崗位說明書(二)崗位分析的引申結(jié)果(二)崗位分析的引申結(jié)果– 企業(yè)內(nèi)部流程的重新梳理– 部門職責(zé)的重新確立– 職位族的形成六、崗位評價的定義工作
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