戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 何在組織內(nèi)保持價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的公平性？ 38 20231010 人力資源管理研究 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 39 20231010 人力資源管理研究 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng) ? 四大機(jī)制 ? 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 ? 六大系統(tǒng) ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) ? 四大支柱 ? 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) ? 一個(gè)核心 ? 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） ? 最高境界 ? 文化管理 40 20231010 人力資源管理研究 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 （ 人才退出機(jī)制） 約束監(jiān)督機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 41 20231010 人力資源管理研究 ?（ 1）牽引機(jī)制 : ?是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。 ? 個(gè)人發(fā)展都是圍繞職位展開，競(jìng)聘、績(jī)效考核從某種意義上說(shuō)都變成了薪酬的附庸。 ? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對(duì)象而定。 27 20231010 人力資源管理研究 （ 2）人性的基本假設(shè) ? X理論與 Y理論 —— 美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯 ?總結(jié)：應(yīng)從橫向和縱向兩個(gè)角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織“交換”的關(guān)鍵點(diǎn)，職位對(duì)組織的“貢獻(xiàn)”和職位向組織的“索取” 21 20231010 人力資源管理研究 （ 6）職位與組織交換模型 ?“職位”是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 ? 事業(yè)部制：在考慮企業(yè)價(jià)值鏈的基礎(chǔ)上，還需進(jìn)一步考慮哪些部門在總部進(jìn)行集中，以發(fā)揮集中化帶來(lái)的規(guī)模效應(yīng)，哪些部門應(yīng)該分設(shè)在不同的事業(yè)部中，以有利于其與其他職能的銜接，以充分實(shí)現(xiàn)事業(yè)部的活力。 ?因此，組織模式與流程設(shè)計(jì)就成為在企業(yè)的目標(biāo)系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間進(jìn)行銜接的橋梁和紐帶。 3 20231010 人力資源管理研究 案例 a 神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)的困惑： 2023年拆分后的激情與二次創(chuàng)業(yè) ， 2023年上市與的冬天； 2023年二 、 三級(jí)火箭沒(méi)能達(dá)到指定地點(diǎn)； 2023年與公司危機(jī)； 2023年戰(zhàn)略相持階段與人力資源 D計(jì)劃的提出 。 —— 郭總在 04年 2月總裁室務(wù)虛會(huì)上的講話 神州數(shù)碼 D計(jì)劃的 核心 意識(shí) 能力 機(jī)制 愿不愿意做？ 能不能做？ 如何保障做？ 文化變革 能力建設(shè) 制度創(chuàng)新 5 20231010 人力資源管理研究 案例 b：鐵一院面臨著的系統(tǒng)問(wèn)題 維度 核心問(wèn)題 ?企業(yè)文化 制度執(zhí)行不到位 ?戰(zhàn)略問(wèn)題 缺乏充分溝通 不清晰、不夠細(xì)化 ?流程問(wèn)題 客戶導(dǎo)向性差 有效性差 ?組織問(wèn)題 責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一 內(nèi)控體系不完善 ?人力資源 核心隊(duì)伍不穩(wěn)定 人力資源管理體系很不完善 所有這些問(wèn)題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。但主要的人力資源管理工作還是由企業(yè)的人力資源部來(lái)完成。管理流程包括企業(yè)的人力資源管理流程、財(cái)務(wù)管理流程等。 ? —— 職位分析 ?職位的相對(duì)價(jià)值以及由此所決定的職位價(jià)值序列。 ?當(dāng)工作任務(wù)與組織相適合時(shí)，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn) ?即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作用，一旦達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹立起來(lái)了。 ? —— 職業(yè)化的任職資格體系 33 20231010 人力資源管理研究 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)的切入點(diǎn) 34 20231010 人力資源管理研究 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)思考點(diǎn) ?組織環(huán)境特征（經(jīng)濟(jì)景氣、社會(huì)條件、地域特征） ?組織戰(zhàn)略特征（行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)地位、產(chǎn)品） ?組織性質(zhì)特征（政府組織、非贏利組織、工商業(yè)組織） ?組織治理結(jié)構(gòu)特征 ?組織結(jié)構(gòu)特征（直線職能、事業(yè)部、矩陣式） ?組織成員特征（知識(shí)水平、技能類型、統(tǒng)計(jì)特征） ?…… ?選擇基于職位或者基于能力或者職位與能力相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng) 35 20231010 人力資源管理研究 基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ? 優(yōu)點(diǎn) ? 有利于組織實(shí)行控制式的管理，保持組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和可控性。 ? 有利于改變組織成員的“官本位”的思想，專心在本專業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展，在組織內(nèi)部形成多條發(fā)展通道。 ?因此激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： ?薪酬體系設(shè)計(jì) ?職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 ?分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制 43 20231010 人力資源管理研究 ?（ 3）約束監(jiān)督機(jī)制 ?所謂約束監(jiān)督機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。 ? 縮短價(jià)值差距 ?整合價(jià)值沖突 ?求解價(jià)值兩難 ?知識(shí)型企業(yè)與知識(shí)型員工的管理策略。 ?除初始級(jí)外，處于不同成熟度等級(jí)的組織有不同的人力資源管理過(guò)程領(lǐng)域。 ?對(duì)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)估的方法有： ?人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問(wèn)卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計(jì)、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利潤(rùn)中心、組織健康報(bào)告法、人力資源記分卡、Ｐ ＣＭＭ ( ，人員能力成熟度模型 )。 ? 因此競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制主要依靠以下制度來(lái)實(shí)現(xiàn)： ? 競(jìng)聘上崗制度與末位淘汰制度 ? 人才退出制度 （內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會(huì)制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場(chǎng)、提前退休計(jì)劃、自愿離職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造） 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制
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