【正文】 加大經(jīng)營者的激勵力度167。 死亡 167。 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。控制工資成本。 操作性好。根據(jù)企業(yè)情況，可劃 4級或 5級或 7級、 8級。167。設(shè) 計 薪 酬 體 系 應(yīng) 考 慮 的 因 素v 企 業(yè) 的 特 征企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的v 公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標欲 取 得 市 場 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平v 財 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的因 素v 行 政 上 的 考 慮公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力v 管 理 上 的 考 慮公 司 對 薪 酬 的 管 理 能 力v 其 他 因 素 的 考 慮公 司 的 文 化 、 價 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場 的 發(fā) 育 程 度 等薪 酬 規(guī) 劃 及 各 分 類 計 劃計劃類別 目標 政策 步驟 預(yù)算總規(guī)劃總目標績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟 總預(yù)算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策見后 增減工資額獎勵計劃績效提高、積極性提高重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計發(fā)獎勵金額福利計劃凝聚力提高 福利標準、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ：232。167。 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資167。有效設(shè)計薪酬激勵體系有效設(shè)計薪酬激勵體系TaoLue 薪 酬 管 理有效設(shè)計薪酬激勵體系：研討目標★ 了解 薪酬的各種形式以及特點★ 了解內(nèi)在報酬與外在報酬★ 了解 SBP 與 PRP 的特點★ 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇★ 理解設(shè)計薪酬激勵體系的原則和目標★ 掌握如何進行設(shè)計薪酬激勵體系的調(diào)研分析以及運作程序★ 掌握基于職位族的職能等級工資制度的設(shè)計與管理★ 了解最新的薪酬設(shè)計理念★ 掌握股票期權(quán)操作設(shè)計的具體內(nèi)容薪 酬 取 決 于 什 么 ？工作績效薪 酬個人能力 工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個 方 面 。 利 潤 掛 鉤 工 資167。 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？232。 工作本身的價值要比工作成果更為重要。職級示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似設(shè) 計 程 序職位調(diào)查 設(shè)計管 理規(guī)則 確定 職級 確定 職等 職位 分類 職位 分析? 通過工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進行職位摸底、調(diào)查? 建立工作職位說明與描述? 確定任職資格，主要是SKAs*。 操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進行系統(tǒng)完全的崗位評價。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵效果的加大可以選擇167。208。 公司并購或控制權(quán)變化167。 拉大經(jīng)營者與員工收入的差距v 發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。 防止新的 “大鍋飯 ”v 經(jīng)營者與員工的關(guān)系167。 喪失行為能力 167。 各 類 別 的 工 資 標 準 交 叉特點：208。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開）職 能 等 級 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點v 沒有建立績效考核體系，請不要操作此項工資制度 職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運用進行工資總額的管理與調(diào)控機制。充分考慮了員工個體252。（見下圖）基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計職 等 示 意 圖等 管理 研發(fā) 工程 銷售 行政 操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ656543654321654321654321432121每等可劃 6級。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準只應(yīng)是各種薪水的中間值。 E） 表明行動（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù)v 市 場 原 則 依據(jù)人才市場的競爭狀