【正文】 人力資源管理 人力資源管理 ?本研究以總體面來分析彈性福利 推行之必要性，並沒有區(qū)分產(chǎn)業(yè) 別或企業(yè)規(guī)模等因素，而彈性福 利在規(guī)劃與執(zhí)行上必頇注意企業(yè) 的特性或文化等個體面的因素。 ?三是則是工作單位辦理的福利設(shè) 施。 ?工作收入：以實際收入計，再經(jīng)由對數(shù)轉(zhuǎn)換。 ?勞工對整體勞工行政措施、政府目前推行有關(guān)勞工福利與勞工住宅項目之重要度。 ?企業(yè)福利可達到三大效果 ?內(nèi)在滿足模式 人力資源管理 ?外在滿足模式 ?工作滿足模式 個別員工有其各自的問題及需求 需要被滿足，而個別員工間又存 在差異性，會因不同因素而影響 其滿意度。 Duggan（ 1992） 是一種管理福利的方式，員工可以依據(jù)自己的需求或者是偏好選擇組合他們的福利項目。 BeamMcfadden(1996) 除了保險類或由政府支付的福利外，其他皆屬之。 ?經(jīng)濟發(fā)展後， 員工福利內(nèi)涵也日 趨 個別化 與 多元化 ；如：小孩照 顧、教育協(xié)助、弖理諮商。 ?現(xiàn)今不同員工對不同福利政策的 重視程度及哪些個人特徵會影響 員工對福利的偏好。 ?美國１９７０年已有 彈性福利 制 度，並於１９８０年蓬勃發(fā)展， 又稱 － 自助餐式的福利制度 。 、手術(shù)、門診和主要醫(yī)療保險費（淨額）。 Rosenbloom(1996) 在福利的執(zhí)行上，員工享有任何方式的選擇權(quán)，則屬之 ?彈性福利的種類： ?附加型彈性福利。因此在經(jīng)濟不斷發(fā)展、所 得不斷提升的過程中，企業(yè)必頇 要不斷地更新其員工福利的內(nèi)涵 ，以滿足員工在不同階段時的需 求。 ?抽樣方法：採分業(yè)分層隨機抽樣法。 ?輔導事業(yè)單位提撥職工福利金辦理福利事業(yè)與提供勞工平價日用品供應服務。 人力資源管理 ５〃２ 政策意涵 ?政府方面 ?法令修改 與員工最為相關(guān)的法令－職工福 利金條例於民國３２年公佈實施 ，３７年修正，７２年提第１２ 、１３條罰援外，其後並沒又重 大的修改。 人力資源管理 研究參考資料與研究當時已有數(shù) 年的差距， 研究結(jié)果 可能因時間 及社會變遷之故，導致與現(xiàn)況有 相當?shù)牟町?，而無法完全反應目 前勞工階層實際狀況。推行彈性 員工福利可以增加員工的滿意度 ，因而減低員工流動率。 ?不同個人特徵對工作單位辦理福 利設(shè)施的重視程度（表４－４） 人力資源管理 表４－４ 全體員工(平均值) 姓別 年齡 教育 程度 婚姻狀況 工作 職位 工 作 收 入 男 女 25歲以下 26 | 35歲 36 | 45歲 46歲以上 國中 高中/職 大學 未婚 已婚 主管 職員 藍領(lǐng) 社 福利 (3) (3) 2 (3) (5) (4) (3) (2) (2) (3) (4) (5) (3) (3) (4) (2) (3) (3) (4) (3) (2) 餐廳員工 (1) (1) (2) (3) (1) (1) (1) (3) (2) (1) (2) (1) (1) (1) (2) (2) (2) (1) (1) (1) 部 洗衣 (9) (9) (8) (8) (9) (9) (9) (9) (9) (9) (8) (9) (9) (9) (9) (8) (8) (9) (9) (9) 部 理髪 (8) (8) (8) (9) (8) (8) (8) (8) (8) (8) (8) (8) (8) (8) (8) (9) (8) (8) (8) (8) 室 醫(yī)務 (2) ((2) (1) (1) (2) (2) (3) (1) (1) (3) (1) (2) (4) (2) (1) (1) (1) (3) (4) (4) 室 圖書 (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (7) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) 中弖活動 (5) (5) (5) (4) (5) (5) (5) (5) (5) (5) (4) (5) (5) (5) (5) (5) (5) (5) 1081 (5) (5) 設(shè)施托兒 (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (6) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) 宿舍員工 (4) (4) (4) (2) (3) (4) (4) (4) (4) (2) (3) (4) (2) (3) (4) (4) (4) (2) (2) (3) 個人特徴平均值 福利項目 19999 元以下 20230 | 29999 30000 | 39999 40000 | 59999 60000 元以上 備註 ：（）之數(shù)字為該項福利於本表中所列之重要順序 人力資源管理 由表４－４的結(jié)果顯示，全體員工對福利設(shè)施的重視程度來看，員工最重視的是「員工餐廳」，其次依序為「醫(yī)務室」、「職工福利社 」、「員工宿舍」、「休閒活動中弖」、「圖書室」、「員工托兒設(shè)施」、「理髮部」，最後則是「洗衣部」。 人力資源管理 ?自變數(shù)： ?性別：以虛擬變數(shù)計，男性為１，女性為０。 ?主題：勞工福利及勞工住宅 。因此 在管理上利用改善員工福利提升 員工的弖理滿足，以激勵員工士 氣，提升他們的生產(chǎn)力與企業(yè)的 人力資源管理 競爭力。 許道然（１９９５）則認為彈性 福利產(chǎn)生的背景： ?人性管理的重視 ?社會環(huán)境的變遷 ?為減少福利成本 人力資源管理 ?彈性福利的定義 學 者 定 義 Baker（ 1988） 是一種允許員工自由選擇二種或二種以上的福利項目、現(xiàn)金、財物或其他應稅津貼的福利措施。 施教裕（ 1992） 認為所有薪酬中屬於非直接形式的一種所得。 Key word：福利、彈性、員工需求、福利需求、經(jīng)濟發(fā)展 人力資源管理 １〃１ 研究背景 ?臺灣經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化來自國際競爭 與各生產(chǎn)力的消長，主要分 兩個 階段： ?第一階段 民國４１年～６９年，工業(yè)產(chǎn)值 開始大於農(nóng)業(yè)產(chǎn)值，經(jīng)濟成長率 平均為９ 〃 ２１ ％ ， 工業(yè)成長率 為１２ 〃 ９ ％ ， 服務業(yè)成長率為 人力資源管理 ９〃０８％。 ?企業(yè)可以使日益高升的福利成本 得以控制，並透過彈性福利制度 達到最大效益。 Singer(1990) 福利是由雇主全額或部份提供給員工，有別於工資的法定或自願的利益給付。 彈 性福利計畫的產(chǎn)生的背景與控制 成本及強調(diào)人性管理有很大的關(guān) 人力資源管理 係，此外整個外在環(huán)境、社會的 變遷亦為主要原因之一。 人力資源管理 ２〃３ 理論基礎(chǔ) ?員工福利之理論基礎(chǔ) 在１９３０年代，行為學派有別 於傳統(tǒng)的科學管理，他們開始強 調(diào)人性管理，並認為員工的弖理 因素會影響到組織的效率。 人力資源管理 ３〃２〃１ 原始樣本蒐集方法 ?時間：自８４年７