【正文】 – 是考核對象的直接主管的管理職責，一般由主管為主進行。 ? 第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。 周邊績效衡量標準舉例 三、如何建立績效標準 四、績效考核方法的選擇 ? 評級量表法 ? 等級擇一法 ? 普洛夫斯特法 ? 混合標準測評法 ? 個體排序法 ? 配對比較法 ? 人物比較法 ? 關鍵事件記錄評價法 ?評級量表法 是采用最普遍的一種方法。 ?根據(jù)考核結果，進行人力資源管理決策及作出相應的人力資源開發(fā)計劃。 ? 頒發(fā)雙證：通用中英文權威鋼印高級經理資格證書（可學分轉移直接對接國際學位）＋ MBA高等教育研修證書（隨證書附全套學籍檔案與國際中英文成績單） ? 咨詢郵箱 ? 報名電話： 0451－ 88723232 聯(lián)系人 :王海濤老師 A 班： 798元 B班： 1280元 ? 地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路 120號職工大學 109室美華教育。 ?宣傳、培訓考核的目的、意義、方法和要注等。 3：對職責范圍內的工作 ， 努力按質量與時間要求完成 。 四、績效考核方法的選擇 四、績效考核方法的選擇 ? 關鍵事件記錄評價法 ?由皮茲堡大學的弗拉納根于上世紀四十年代末五十年代初提出的。 8. 產生打字錯誤和彎曲的邊 ， 以致于必須重新打字 50－ 100頁 。 在考核期內 ， 考核對象按照確定的計劃任務書開展工作 ， 主管實施監(jiān)督與指導 —— 管理人員依據(jù)下屬的工作計劃書指導、監(jiān)督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協(xié)調、變更下屬工作任務。 ? 第四步，由另外三個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并把歸類的結果與第三步中的結果進行比較。在此基礎上可根據(jù)這些內涵，對考核項目作出單項選擇。 二、建立員工績效考核系統(tǒng) ?確立員工績效考核的目的（二） 基本目的 ： 建立高素質、高境界和團隊協(xié)作精神的人力資源隊伍；自我激勵、自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；培育與弘揚獨特的企業(yè)文化以提高整體運作能力和核心競爭能力；為員工確定工作目標，不斷改進工作，提高工作效率，從而實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。 ?員工績效考核的種類 ?按時間分 ?按內容分 ?按考核主體分 一、員工績效考核及其在 HRM中的地位 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評定 績效面談 績效審定 結果使用 —— 薪酬 、 獎金 職務調整 培訓 、 教育 … … 實施 —— 任務執(zhí)行 任務指導 崗位職責 組織目標 計劃 —— 目標確認 任務確認 指標 標準確認 一、員工績效考核及其在 HRM中的地位 績效考核流程示意圖 ?員工績效考核在 HRM中的地位 工作分析 員工招聘 培訓與發(fā)展 績效考核 薪 酬 勞資關系 HR規(guī)劃 一、員工績效考核及其在 HRM中的地位 工作指導 人職匹配 培訓發(fā)展 管理溝通 職務升遷 人員評價 獎 金 分 配 薪 資 調 整 工作改善 有效途徑 通過規(guī)范化的計劃、溝通和績效審查的工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效；同時改進考核對象的工作方法和績效。 周邊績效 三、如何建立績效標準 組織責任感 接受組織的責任，承擔職責之內甚至超出職責的任務，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。 ?每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“ +”，另一個員工就記“ ”。 5. 按常規(guī)將圖表 、 信件錯誤地歸檔 。 Step 3 考 核 在考核期結束后 ， 按照以下程序評定本階段的績效表現(xiàn) —— 績效評定 績效面談 績效審定 依據(jù)計劃任務書和任務變更記錄 —— 主管和考核對象分別填寫 績效考核表 ； 針對考核對象的實際增值產出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。 四、績效考核方法的選擇