【正文】 集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 管理者的作用： 管理者應(yīng)具備的能力： 第 86 頁 績效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域 ? 弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績效的影響。 ? 檢查工作過程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。 ? 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。 KPI完成情況 報(bào)告上半年 KPI完成民政部與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。 第 59 頁 案例： E公司（ 平衡記分法方法 ） ? 特點(diǎn)： 基于企業(yè)戰(zhàn)略分解確定 KPI指標(biāo)體系，使得考核體系不僅成為激 勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。 ? 是對(duì)傳統(tǒng)績效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：一方面它強(qiáng)調(diào) KPI指標(biāo)不僅要成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用，指標(biāo)的來源是基于企業(yè)戰(zhàn)略與競爭的要求，有利于企業(yè)核心競爭力的培育；另一方面它強(qiáng)調(diào) KPI評(píng)價(jià)與管理系統(tǒng)是一個(gè)績效改進(jìn)過程，即通過一套績效標(biāo)準(zhǔn)及績效運(yùn)營程序持續(xù)不斷地改進(jìn)組織運(yùn)行效率與管理水平。 成就導(dǎo)向 3 想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn) 性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備。 自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)： 幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征 ， 設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃 。 ? 高績效員工素質(zhì)與行為模型 ? 識(shí)別高績效的員工潛能方法與手段 ? 員工勝任特征研究 高績效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征 使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績效 第 12 頁 建立素質(zhì)模型的程序 組織該職位 的不同任職者 進(jìn)行討論 與被選職位的 任職者就所從事 工作的關(guān)鍵行為 進(jìn)行面談 對(duì)收到的信息 進(jìn)行歸類與闡釋 初步形成素質(zhì) 模型框架 認(rèn)知方面的能力 （分析能力等） 人際技能 （溝通能力等） 動(dòng)機(jī)方面的技能 （成就感、親和力等） 由專業(yè)人員組成 分析小組對(duì)每項(xiàng) 素質(zhì)進(jìn)行分析與排序 素質(zhì)模型 與任職者及 其上級(jí)討論 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 招聘 績效管理 培訓(xùn)開發(fā) 繼任計(jì)劃等 按工作任務(wù)或職責(zé)分類 按工作發(fā)生的先后順序分類 運(yùn)用到 第 13 頁 選擇科學(xué)的潛能的評(píng)價(jià)工具 個(gè)人需求量表 。 ? 結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評(píng)定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。即一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來的財(cái)務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。 指標(biāo)： 1 ） 新客戶數(shù)量 2 ） （軟件）對(duì)新客 戶銷售額在總銷 售額中 （軟件） 所占比例 策略目標(biāo)：新軟件產(chǎn)品 成功研發(fā)、對(duì)外加工與 系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提 高。 意見反饋 提出需上級(jí)關(guān)注的戰(zhàn)略總是和相關(guān)部門在運(yùn)作方面的支持需求。 目標(biāo) 低浪費(fèi) 高成就 第 83 頁 績效管理的四大領(lǐng)域（ 1）：活動(dòng)領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證員工有任務(wù)去做。 第 85 頁 績效管理的四大領(lǐng)域（ 3）：職業(yè)領(lǐng)域 ? 挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。 績效改時(shí)考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。 考核者作為裁判員與教練員的角色矛盾。 第 98 頁 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。 ? 幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。 ? 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。 效果：在滿足效率的前提 下， 追求結(jié)果的最大化。 案例： H公司（續(xù)） 第 74 頁 案例： H公司（續(xù)） 預(yù)算與 KPI承諾 管理必須形成閉環(huán)，各部門根據(jù)自己的歷史水平及與竟?fàn)帉?duì)手的比和公司要示，對(duì) KPI和業(yè)務(wù)自我 作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，高速預(yù)算，以便檢查和考核。 案例 ： E公司 （續(xù)） 第 61 頁 案例： E公司（續(xù)） 公司及其 發(fā)展思路 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部經(jīng)營過程 學(xué)習(xí)和成長 軟件公司： 新產(chǎn)品、新客 戶 策略目標(biāo)：收入的增長 與收入結(jié)構(gòu)的改善，促 進(jìn)新產(chǎn)品誕生。 第 45 頁 成功關(guān)鍵法的設(shè)計(jì)思路 基于企業(yè)愿景和戰(zhàn)略，研究企業(yè)成功的關(guān)鍵要素； 例如深圳華為公司的六項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績是 —— 人員與文化、技術(shù)領(lǐng)先、 制造優(yōu)秀、 顧客服務(wù)、 市場優(yōu)勢(shì)、利潤與增長 運(yùn)用魚骨圖的方法，界定企業(yè)各系統(tǒng)、各部門及個(gè)人的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，找出影響公司級(jí) KPI的因素； 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段； 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并判斷指標(biāo)是否與界定的成功因素相匹配。 為晉升 、 薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù) 。 第 10 頁 不同職類人員的特征 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 專業(yè)人員 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 第 11 頁 如何思考高績效的員工素質(zhì)與行為模型 高績效素質(zhì)與行為特征研究： ? 如何從組織戰(zhàn)略的角度 ， 從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長 。 人員配置： 人與崗位匹配 ， 組建工作團(tuán)隊(duì) ， 提高團(tuán)隊(duì)工 作效能 。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 團(tuán)隊(duì)合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見的問題，無保 留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。 ? 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。基于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的全 面的 KPI指標(biāo)體系要同本年度指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合。支持部門要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。 第 80 頁 績效考核在績效管理中的地位及作用 1 從績效管理的大循環(huán)看，通過考核以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是束達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。 ? 分析績效下降的原因。 ? 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。正式的如周 /月工作例會(huì) /總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等。 輪流法。 第 96 頁 績效考核心理誤區(qū)： 暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。 應(yīng)對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。 ? 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 ? 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。 績效管理循環(huán) 第 78 頁 管理者的績效觀念 對(duì)于管理而言 ,績效包括三方面的含義 管理者本人的績效 管理者所轄員工的績效 管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績效管理以實(shí)現(xiàn)部門績效必進(jìn)。 第 65 頁 中期述職報(bào)告 ? 方式： – 撰寫述職報(bào)告 – 登臺(tái)進(jìn)行述職（一般 2030分鐘） – 評(píng)委及聽眾提問（ 1015分鐘） – 對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià) 第 66 頁 中期述職報(bào)告 ? 述職內(nèi)容： – 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況） – 主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)） – 主要問題分析（失敗事例分析） – 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（ SWOT分析、競爭對(duì)手分析、市場狀況） – 績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施 – 能力提升要點(diǎn)及方法 – 要求得到的支持與幫助 – 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 第 67 頁 案例： G公司工作述職報(bào)告 表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢 12